OLAY:
On yıldır (İ)'ye ait olan ve yetmiş beş kişinin istihdam edildiği şeker fabrikasında çalışan (A)hmet, aynı iş kolunda faaliyet gösteren (X) sendikasına 05.09.2005 tarihinde üye olmuştur. Bu olaydan sonra (İ), (A)'ya, beş yıldan beri fabrikada çalışan tüm işçilere yılda iki kez iki ücret tutarında ödenen ikramiye ödemesini yapmamıştır. Bunun üzerine (A), (İ)'ye bir eda davası açarak ikramiye ödemesini talep etmiş; (İ)'de birkaç gün sonra sekiz haftalık bildirim süresi vererek (A)'nın iş sözleşmesini feshetmiştir. Diğer yandan, aynı fabrikada çalışan işçi (B)elma,gebeliği nedeniyle işe devam edememiş; (İ) de, (B)'nin iş sözleşmesini bir ay sonra İş Kanunu md.25/l b alt bendinden hareketle feshetmiştir. Bu şekilde iş sözleşmesi feshedilen (B)'nin yerine çalıştırılmak üzere işe alınan (C)anan, iş sözleşmesini yaparken, gerçekte öyle olmadığı halde işverene bu iş için gerekli eğitimi aldığı ve altı yıllık da tecrübesi olduğu yönünde beyanlarda bulunmuştur. Ancak, çalışmasında istenilen verimi gösteremeyen (C)'den şüphelenen (İ), yaptığı araştırmalar sonucunda (C) 'nin gerekli eğitimi almadığını tespit etmiş ve bir hafta sonra iş sözleşmesini feshetmiştir.
SORULAR:
1) İşveren (İ)'nin, sendikaya üye olması sebebiyle (A)'ya ikramiye ödemesi yapmaması mümkün müdür? Değerlendiriniz.
İşveren kanundan toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesinden kaynaklanan ya da bir işyeri uygulaması haline gelen prim ikramiye gibi uygulamaları tamamen ya da kısmen yapmak zorundadır. İşveren kişisel bir ayrımla bu ücret eklerini ödemekten kaçınamaz. Bu ikramiyenin belli bir kişiye ödenmemesi madde 5 te anılan eşitlik borcuna aykırılık teşkil edecektir. Sendikal sebeplerle ayrım söz konusu ise sendikalar kanunu madde 31 e gidilir. Bu maddeye de aykırı bir uygulama söz konusudur. Bütün işçilere uygulandığı bu uygulamayı tek bir işçiye uygulamaktan kaçınamaz. Mutlaka bu işçiye de ödemesi gerekir.
2) (A)'nın kendisine ikramiye ödemesi yapılmaması üzerine başvurabileceği hukuki yol/yollar nelerdir? İrdeleyiniz.
A bu aykırılıktan dolayı
- 4 aya kadar ücret tutarında tazminat ( Dar anlamda ücret)
- İkramiye ( Yoksun kaldığı şeyin iadesi)
- Sendikalar kanunu madde 31 e göre en az 1 yıllık ücret
- Şartları oluşmuş ise genel hükümler çerçevesinde maddi manevi tazminat talep edebilecektir.
Sendikal sebeple ayrımcılık söz konusu olduğunda ücret , ikramiye , prim ve paraya ilişkin hallerde toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. Yani sadece toplu iş sözleşmesine taraf olan işçilere ödeme yapılıp diğerlerine ödeme yapılmayabilir.
3) a-) (A)'nın iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağını,
A’nın iş güvencesi hükümlerinde yararlanabilmesi için ;
- İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerek
- Söz konusu işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekiyor. Bu 6 aylık süre işçinin fiilen işe başladığı tarihten 6 ay geçmesi ile sona eriyor.
- İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili işveren vekili veya yardımcısı olmaması gerekiyor.
- İşçinin işyerinde işçi çalıştırma veya işçiyi işten çıkarma yetkisinin olmaması gerekiyor.
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekiyor.
Buna göre A iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.
b-) (A)'nın iş sözleşmesinin feshinde uyulması gereken usule ilişkin şartları,
İşçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyor. Buna göre fesih için aranan şartlar madde 19 da :
- Yazılı fesih beyanı olacak.
- Fesih beyanında fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerekmekte
- İş sözleşmesinin feshi işçinin davranışından kaynaklanan bir sebepten ötürü ise işçinin savunması alınacaktır.
c-) (İ) 'nin gösterdiği sözleşmenin feshinde dayandığı gerekçenin geçerli sebep teşkil edip etmediğini,
İş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçinin iş sözleşmesini feshetmek için geçerli sebep aranır. Bu sebepler işçinin verimliliği ya da davranışı ya da işin, işletmenin, işyerinin gereklerinden kaynaklanmalıdır. Kanun bu geçerli sebepleri açık bir halde belirtmiyor. Bunlar somut olaya göre değerlendiriliyor. Ama geçerli sebep olmayanlar madde 18 de ayrıca belirtilmiştir. Madde 18 / c hükmü gereği mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını talep için işçinin adli makamlara başvurması geçerli sebep kabul edilmemektedir.
d-) Böyle bir fesihle karşılaşan (A)'nın başvurabileceği hukuki yolları anlatınız.
İşçi 1 ay içerisinde işe iade davası açabilir. Bu davada mahkeme iki türlü karar verebilir.
- ya feshin geçersiz olduğuna
- ya da feshin geçerli olduğuna
Fesih geçerli ise sözleşme sona erer. Şartları varsa işçi ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilecektir.
Olayda mahkeme feshin geçersizliğine hükmedecektir. İşçi 10 gün içerisinde işe iadesini talep edecektir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa 4 aya kadar iş güvenliği tazminatı , ihbar ve kıdem tazminatı ile yoksun kaldığı hakları alabilecektir. İşveren işçiyi işe başlatırsa iş sözleşmesi devam edecektir. Buna rağmen de işçi 4 aya kadar ücreti tutarında tazminata hak kazanacaktır.
4) (B)'nin iş sözleşmesi gebeliği nedeniyle feshedilebilir mi? Açıklayınız.
Gebelik nedeniyle işçinin işe devam edememesi iş kanunu madde 25/b alt bendinde düzenlenmiştir. Gebelikte iş sözleşmesi askıda sayılır ve işveren iş sözleşmesini feshedemez. Başka nedenle bildirimli fesihte bulunabilir ama süreler işlemez. Olayda gebelikten dolayı iş sözleşmesinin feshi söz konusu olduğu için bu geçerli bir fesih değildir. İş sözleşmesinin feshi için bildirim süresi + 6 Hafta + madde 74 deki doğum süreleri geçmelidir.
5) (C)'nin işverene doğru olmayan beyanlarda bulunması fesih için haklı sebep teşkil eder mi? Değerlendiriniz.
Madde 25 de haklı sebeple fesih nedenleri belirtilmiştir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve benzeri hallerde işveren işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. Sözleşmenin yapıldığı sırada kendisinde olmayan vasıfların var olduğunu ileri süren işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde haklı sebep vardır. İşveren iş kanunu madde 25 / III e dayanarak iş sözleşmesini derhal haklı sebeple feshedebilir.
6) (İ)'nin (C)'nin iş sözleşmesini feshederken uyması gereken şartlar nelerdir? Anlatınız.
İşveren iş sözleşmesini haklı sebeple fesih ederken iş kanunu madde 26 da öngörülen usüle uymak zorundadır. Haklı sebeple fesih edecek taraf bu haklı sebebi öğrendiğinden itibaren 6 iş günü içerisinde feshi beyan eder. Her halde olaydan itibaren 1 yıl geçmesi ile hak düşer. Ama ekonomik çıkar sağlarsa bu 1 yıllık süre uygulanmaz.
Haklı sebeple fesih yapılırken tarafların sebep göstermek zorunluluğu yoktur. Ama buna rağmen taraflar sebep göstermişlerse de bu beyanları ile bağlıdırlar. Haklı fesihte yazılı şekil şartı aranmaz. Yazılı şekil , ispat şartıdır.
