OLAY:
(A)hmet ve (B)elma, (İ)'ye ait olan ve yetmiş işçinin çalıştığı dokuma fabrikasında,aynı işte çalışmak üzere 01.04.2005 tarihinde (İ) ile iş sözleşmesi yapmışlardır.(İ) ile (A) arasında yapılan sözleşme uyarınca (A)'ya aylık 1200YTL ücret ödenmektedir.(İ) ile (B) arasında yapılan sözleşmeye göre ise (İ),(B)'ye aylık 800 YTL ücret ödemektedir.Bunun yanında (İ),(B)'ye fabrikada beş yıldan beri uygulanmakta olan ve yılbaşlarında iki aylık ücret tutarında ödenen ikramiye ödemesini de yapmamıştır.Diğer yandan,fabrikada iki yıldır çalışmakta olan (C)emil ,sözleşmesinde "hiçbir sendikaya üye olmayacağına" dair hüküm bulunmasına rağmen,dokuma iş kolunda faaliyet gösteren (X)sendikasına üye olmuş ve (İ),bu sebeple (C)nin iş sözleşmesini feshetmiştir.Fabrikada çalışan işçilerden (D)eniz ,geçirdiği iş kazası sonucu sakat kalmış ve (İ)'ye dava açarak maddi ve manevi tazminat talep etmiştir.Bu olaydan sonra (İ)'nin işçilerinden (E)mrah ,iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmadığı ve sağlığının tehlikede olduğu gerekçesiyle işi bırakmış; bunun üzerine (İ),(E)'nin iş sözleşmesini feshetmiş,ayrıca (E)'nin çalışmadığı günler için istediği ücreti de ödememiştir.İşveren (İ), 19.08.2002 tarihinde fabrikanın temizlik işlerinde çalışması için (F)aruk ile bir yıllık iş sözleşmesi yapmış ;ancak ancak sürenin bitmesine rağmen (F)çalışmaya ve ücretini almaya devam etmiştir.Fakat (İ),19.08.2005 tarihinde (F)'nin iş sözleşmesini sürenin bittiği gerekçesiyle feshetmiştir.
SORULAR:
1)Fabrikada aynı işte çalışan (A) ve (B) için farklı ücret kararlaştırılması mümkün müdür? Neden?Açıklayınız
Eski yasada bununla ilgili özel bir hüküm yoktu.Sadece ücret bahsinden cinsiyete dayalı ayırım yapamayacağı belirtilmekteydi. Eşit işlem borcunun asıl dayanağı Anayasa Md.10 “Eşitlik İlkesi” dir.
İş Kanunu Md.5 de de düzenlenmiştir. Mutlak bir eşitlik değil burada aynı işi aynı verimde yapan işçiler arasında işveren ayrım yapamaz denmektedir.
Mutlak eşitliğin olmamasının nedeni tüm işçilerin aynı nitelikte olmamasıdır.Öğrenim durumu, yeteneği, uzmanlığı beceresi vb. objektif ve sübjektif pek çok farklılık da gözetilince ayrı vasıflardaki işçilere işverenin eşit davranması beklenemez.
Eşit işlem borcunun mutlak olarak uygulanamayacağı haller :
1- Ücretler
2- İş Sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi
Ücret konusunda işveren aynı durumda olan işçiler arasında ücret ve diğer paraya objektif ve sübjektif nedenlerle farklı niteliklere sahip işçiler arasında ücret konusunda ayrım yapılabilir.Eşitlik sadece eşit nitelikteki durumlarda uygulanacak bir ilkedir.Eğitim,öğretim,kıdem, yaş gibi objektif nedenlerle o işçilere farklı ücret ödemesi yapılabilir. Örneğin dekanlar için rektör yardımcıları için ödenen ücret profesör unvanı taşıyan diğer işçilerle aynı işi yapmalarına rağmen daha fazladır. O halde işveren eşit işlem borcu kapsamında ücreti mutlak olarak uygulamak zorunda değildir.Farklı nitelik söz konusu ise farklılık yapabilir ancak farklı nitelik yoksa yapamaz. İlgili olayda işçiler arasında farklı nitelik olduğuna ilişkin olarak bilgi verilmediğinden ötürü işçiler arasında farklı nitelik olmadığı kabul edilirse bu durumda farklı ücret kararlaştırılması mümkün değildir. 2) (İ)'nin (B)'ye ikramiye ödemesi yapmamasının yerinde olup olmadığını ayrıntıları ile anlatınız.
İkramiye çok yaygın bir ücret ekidir.Yılbaşı, dini bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü,doğum,evlenme gibi özel neden ve olaylara bağlı veya işçinin iyi çalışması olarak işverence işçinin asıl ücretinin yanında yapılan ödemedir.
Örneğin Kamu çalışanları dışında TRT de çalışanlar 1 ay tek ,1 ay çift ( ikramiyeli) maaş alırlar.
Örneğin Başkent Üniversitesinde akademik personel yılda 3 maaş ikramiyesi ödemesi alır.
İkramiyelerde bir önemli nokta var:
Uygulamada bağış niteliğindeki ödemeleri ile hukuki mahiyeti nedeni ile talep hakkı veren ikramiyeler karıştırılmaktadır. Bunlar iyi ayırt edilmelidir.
- İşverence ihtiyari ödenen ve miktarı değişken olan bağış niteliğindeki ödemeler işçilere talep hakkı vermezler.
- Buna karşın iş sözleşmesinin eki mahiyetindeki ikramiyeler işverenin isteğine bağlı değildir. İşçiye dava veya ihtar yolu ile talep hakkı verir.
Bir ödemenin hukuken ikramiye olması için iki unsur aranır:
1- Maddi Unsur : İşyerinde Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi'nden açıkça kaynaklanmıyorsa bir işyerinde uygulanıyor olmalı
2- Manevi Unsur : Çalışanlarda bu yönde bir beklenti bir inanç olmalı
Bir ödemenin “ikramiye” sayılması için şartlar:
1- İkramiye yasa, Toplu İş Sözleşmesi, iş sözleşmesi uyarınca ödenmelidir.Mesleki veya mahalli bir örf adetten kaynaklanıyorsa bunu da eş değerli kabul etmek gerekir.
2- İkramiye kısmen de olsa genellik taşımalıdır. Ya bütün işçilere ya da bir kısmına bu ödeme yapılmalıdır. İşveren birkaç işçiye yapıyorsa ücret eki değil bağış söz konusudur.
3- İkramiyeler devamlı nitelikte olmalıdır.Bir ödeme bir veya birkaç kez işverenin isteğiyle yapılıyorsa bağış var demektir.
4- İkramiye adı altındaki ödemenin miktarı belli veya belirlenebilir nitelikte olmalıdır. Aksi takdirde burada da işverenin isteğine bağlı olarak ödeme yapıldığı için bağış olacaktır.
İkramiyenin ücret eki niteliğinde olması için bu 4 şartın birlikte olması gerekmektedir.
Sendikalar Kanunu 31/4 : Ücret,paraya ilişkin yan ödemeler,İkramiye,prim konularında Toplu İş Sözleşmesi'nin kapsamında olan ve olmayan işçiler ile ilgili ayrım yapılabilir. Diyor
Bir işyerinde çalışan işçiler arasında ücret ve paraya ilişkin hükümler dışında kalan bir konuda ayrım yapılması mümkün değildir. Çalışma saatlerinin 35 saate inmesi Toplu İş Sözleşmesi'ne dahil olsun olmasın tüm işçilere uygulanır.Disiplin uygulamaları yani bir işyerinde çalışan işçiler arasında ücret ve paraya ilişkin olarak Toplu İş Sözleşmesi'nin kapsamında olanlarla olmayanlar arasında ayrım yapılabilir.
Eğer bir işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi varsa o işyerindeki Toplu İş Sözleşmesi kapsamında olan işçilere ikramiye,ücret,sosyal yardım konularında ayırım yapılabilir. Temelde Toplu İş Sözleşmesi kapsamındakiler taraf işçi sendikasına üye olanlardır.
3) a-) (C)'nin iş sözleşmesinde yer alan "hiçbir sendikaya üye olmayacağı"şartı geçerli midir? Açıklayınız.
Anayasa Madde 51.- Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.
Sendikalar Kanunu Madde 31 - İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.
Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine bu hükme aykırı kayıtlar konulamaz.
İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz.
Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
İşveren işçiyi işe alırken:
- hiçbir sendikaya girmemesi
- bir sendikaya girmesi
- belli bir sendikada üyeliğini korumayı
- belli bir sendikada üyeliğini sona erdirmeyi şart koşarak .... İ Ş E A L A M A Z ! ! !
Bu hükme aykırı kayıtları Toplu İş Sözleşmesine koymak yasaktır. İşçi işe alınırken onun sendikal durumu hiçbir önem taşımaz.
Örneğin Toplu İş Sözleşmesinin uygulandığı işyerinde çalışan işçiler X sendikası üyesi olamaz veya hiçbir sendikaya üye olamaz gibi bir hüküm konamaz. (İşveren güdümündeki sendikaya sarı sendika denir.)Konulursa bu hüküm batıldır,(Tamamı değil sadece bu hüküm) geçersizdir.
(C)'nin iş sözleşmesinde yer alan "hiçbir sendikaya üye olmayacağı"şartı hem anayasa ya hem de Sendikalar Kanununa aykırı olduğundan ötürü geçerli değildir.
b-) (İ)'nin (C)'nin (X)sendikasına üye olması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir? Eğer yerinde değilse (C)'nin başvurabileceği hukuki yollar nelerdir?
İş Sözleşmesinin sona erdirilmesinde sendikal sebeplerle ayrımcılık varsa Sendikalar Kanunu Md.31/6ncı fıkranın ikinci cümlesinde düzenlenmiştir. Sendikal üyelik ve sendikal faaliyetten dolayı İş Sözleşmesini sona erdirilirse İş Kanunu’ndaki iş güvenliği hükümleri ( İş Kanunu Md.20 / İş Kanunu Md.21) uygulanır. Yani işçi “işe iade davası” açabilir. İş Kanunu Md.21 Fıkra :1
İşçi işe iade davasını kazanır,mahkeme işe iade kararını verirse ve işveren bu tarihten itibaren yasal süre olan bir ay içinde eski işinde çalıştırmaz ise bu tazminatı (İş Güvencesi Tazminatı ) öder.Bu tazminatın tutarı en az 4 ay en çok 8 ay ücret kadardır. ( Bu da dar anlamda ücrettir.)
Sendikalar Kanunu Md.31 / 6ncı fıkranın 3ncü cümlesi
İş Kanunu Md.21nci maddesindeki tazminat işçinin 1 yıllık ücret tutarından az olamaz.
4) (D)'nin maddi ve manevi tazminat taleplerini değerlendiriniz.
İşverenin hukuki sorumluluğu :
İş sağlığı ve güvenliği sağlama tedbirlerinin gerektiği gibi alınmaması sonucunda işçinin ölmesi veya sakatlığa uğraması veya meslek hastalığına tutulması halinde genel hükümlere gidilmek suretiyle işverenin hukuki sorumluluğundan söz edilir.
İşveren eğer iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini yerine getirmezse şu cezai ve hukuki sorunlar ortaya çıkacaktır:
1-İşçi ölmüş( yasal mirasçıları veya ölen işçinin desteğinden yoksun kalan diğer kişiler) , sakatlanmış veya bir meslek hastalığı söz konusu ise işverene karşı genel hükümlerden hareketle:
è Sosyal Sigortalar Kurumu’nun karşılamadığı zararları işverenden maddi manevi tazminat yolu ile talep edebilir. O halde sakatlanan veya meslek hastalığına yakalanan işçi veya yasal mirasçısı önce SSK ile karşılama yoluna gidecek
è İşçi sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmadığı için işçi ölmüş, meslek hastalığına yakalanmış ise SSK işçiye bir takım ödeme yapar. SSK kendi bütçesinden yaptığı ödemeleri rücu davası ile işverenden talep edebilir.
è İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmaz ise İş Kanunu Md.79 un şartları varsa işyeri kısmen ya da tamamen kapatılabilir.
5) a-) (E)'nin iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmadığı gerekçesiyle işi bırakması mümkün müdür?Mümkün ise şartlarını anlatınız.
1475 sayılı iş kanununun uygulanmakta olduğu dönemde iş sağlığı ve güvenliği için tehlike yaratan hukuki yollar bulunmamakta ise gerek yargı kararları gerek doktrin böyle bir durumda işçinin çalışmaktan kaçınma hakkının varlığını kabul etmekte ve gerekli tedbirler alınmadığı takdirde de işçinin iş sözleşmesini fesih hakkının varlığını kabul etmekte idi.
4857 sayılı iş kanunu madde 83 ile işyerinde işverenin gerekli önlemleri almaması halinde işçinin hakları bazı sınırlamalar ve şartlar koymak sureti ile açıkça düzenlenmiştir.
İş Kanunu Md.83 bazı hallerin gerçekleşmesi halinde işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı veya iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır. İşçinin fesih hakkı işçinin işini kaybetmesi sonucunu doğuracağı için öncelikle işçi çalışmaktan kaçınma yoluna başvurması iş hukukunun amacına daha uygundur.
İşverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği sağlama borcunu yerine getirmemesi halinde söz konusu önlemlerin alınmasına kadar işçi çalışmaktan kaçınabilir çünkü işçiler iş sağlığı ve güvenliği sağlanmadığı için mesleki risklerin iş kazası ve meslek hastalıklarının ortaya çıkmasına neden olacak işyerlerinde çalışmak zorunda bırakılamazlar.
İş Kanunu Md.83
İş sağlığı ve güvenlik tedbirleri alınmaması veya eksik alınası halinde işçilerin çalışma yükümlülüğünden kaçınmaları veya haklı sebeple fesih haklarını düzenler.İşçiler gerekli önlemler alınana dek çalışmaktan kaçınabilirler.İçiler meslek hastalığı veya iş kazası riskinin olduğu ortamda çalışmak zorunda değildir.
İş Kanunu Md.83 e göre çalışmaktan kaçınmak isteyen işçi kendiliğinden bunu uygulayamaz.Şu şekil şartlarını yerine getirmelidir.
İki yol var :
· Çalışmaktan kaçınma hakkı
· İş sözleşmesini fesih hakkı
İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilmesi için :
· İş sağlığı ve güvenliği Kurulu’na başvurarak ( işçinin sağlığını tehlikeye sokacak yakın ,acil ve hayati bir tehlike olması şartı var) karşılaştığı riskin durumun mevcudiyetinin tespitine ilişkin karar verilmesini isteyecektir.
· İşçinin başvurusu ile kurul acilen toplanıp tutanakla tespit edip, aldığı kararı işçiye bildirmeleri gerekir.
· Böyle bir kurulun mevcut olmadığı işyerinde ise işçi karşılaştığı yakın,acil,hayati tehlikenin tespiti için işveren veya işveren vekiline başvuracaktır.*
· İşveren veya işveren vekili bu talebe yazılı olarak cevap vermelidir.
İşçi yasanın öngördüğü bu prosedürü yerine getirmediğinden ötürü işçinin iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmağı gerekçesi ile işi bırakması mümkün değildir.
b-) (İ)'nin (E)'nin iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir?
İşçi talebini kurula veya işveren ( veya işveren vekiline) yaptı,bu talep üzerine iki türlü karar alınabilir:
· Ya gerçekten böyle bir tehlikenin olduğunu ya da olmadığını tespit eder.
· Mevcut olmadığına karar verirse işçinin işi bırakmaya hakkı yoktur. Buna rağmen işi bırakırsa da işveren devamsızlık nedeniyle haklı sebeple sözleşmeyi fesheder.
· Eğer yakın acil, hayati bir tehlikenin var olduğu işçiye yazılı olarak bildirilirse işçi gerekli önlemleri alınıp tehlike giderilene dek çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir.Bu geçen süre içinde (çalışmaktan kaçındığı) işçi hem asıl ücretini hem de diğer haklarını (İkramiye ,hafta tatili ücreti, diğer ödemeleri) almaya devam eder. (İş Kanunu Md.83/4)
İş sağlığı ve güvenliği kurulu kararı veya işveren veya işveren vekili kararı olmaksızın kendi kararı ile çalışmaktan kaçınan işçi somut olaya göre:
· iş sözleşmesini haksız feshetmiş
· mazeretsiz olarak işe devamsızlık etmiş
kabul edilir. Somut olaya göre olayın tahlili yapılacaktır. Mazeretsiz olarak işe devamsızlık etmiş olduğu sonucuna varılacak olursa bu durum işveren tarafından haklı sebeple iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurabilecektir.
İşçi 83ncü maddede aranan şartları yerine getirmediğinden ötürü işveren iş sözleşmesini yukarıdaki gerekçelerle feshedebilecektir.
c-) (E),çalışmadığı günler için ücrete hak kazanabilir mi?
Usulüne uygun bir şekilde iş sağlığı ve güvenliği kuruluna ya da işveren veya işveren vekiline başvuran işçiye eğer yakın acil, hayati bir tehlikenin var olduğu yazılı olarak bildirilirse işçi gerekli önlemleri alınıp tehlike giderilene dek çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir.
Bu geçen süre içinde (çalışmaktan kaçındığı) işçi hem asıl ücretini hem de diğer haklarını (İkramiye ,hafta tatili ücreti, diğer ödemeleri) almaya devam eder. (İş Kanunu Md.83/4)
İşçi 83ncü maddede aranan şartları yerine getirmediğinden ötürü çalışmadığı günler için ücrete hak kazanamayacaktır.
6) a-)Sözleşmede belirtilen sürenin bitimine rağmen ,(F)'nin çalışmaya devam etmesinin hukuki nitelendirmesini yapınız.
Belirli süreli iş sözleşmesinde belirli sürenin bitmesi iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirir. Taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Ama taraflar belirlenen sürenin sonunda iş sözleşmesinin sona erebilmesi için belli bir süre ihbar yükümlülüğünün yerine getirilmesini de kararlaştırılabilir. Örneğin 1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitiminden bir ay önce ihbar şartı yerine getirilerek son bulur diye kararlaştırılmışsa ihbar şartı 11nci ayın son günü yerine getirilmemiş ise sözleşme yenilenmiş sayılır. Belirlenen sürenin sözleşmeyi sona erdirici etki yapmaması hangi durumlarda olur? 1- Kanunen sükut ile yenilenme olabilir.yani iş sözleşmesi sona ermiş ama işçi çalışmaya işveren çalıştırmaya devam ediyor.
2- Tarafların belirli süreli iş sözleşmesi sonunda ihbar şartı öngörmesi ama ihbar şartının yerine getirmemesi nedeni ile yenilenme
Örneğin A ç=========è B ( 1 Yıllık belirli süreli iş sözleşmesi)
Taraflar 2 yol izleyebilir: 1- Sözleşmenin sona ermesi için ihbar şartına bağlarlar. Bu şartın yerine getirilmemesi ile iş sözleşmesi yenilenmiş olur. 2- İhbar şartı öngörmezler.(Sükut) 1 yılın sonunda sözleşme kendiliğinden sona erecektir ama işveren bu süre dolmasına rağmen hiç sesini çıkarmıyor. İşçide çalışmaya devam ediyorsa sözleşme yenilenmiş olacaktır. Buna Borçlar Kanununda “sükut ile tecdit” denir yan zımnen yenilenmiş olacaktır.Bu kanunda belirtilmiş yenilenen iş sözleşmesi sözleşme süresi kadar fakat en fazla 1 yıl için yenilenir. Burada zincirleme iş sözleşmesi sadece esaslı bir neden varsa mümkündür.Eğer somut olayda esaslı neden yoksa bu yenilemeler sonucu ortaya çıkan sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilecektir.Bir kez dahi yenilenmiş olsa zincirleme iş sözleşmesi araştırılır. Örneğin 5 aylık iş sözleşmesinin süresi bitince 5 aylık yenilenmiş, 5 yıllık iş sözleşmesi süre bitince 1 yıllık yenilenmiş olur. EN FAZLA BİR YIL! Yargıtay : Bir hemşire ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını (10 yıl boyunca 1’er yıllık) zincirleme iş sözleşmesi kabul etmiyor çünkü nitelikli iş yapıyor ve bu esaslı bir neden diyor.Yargıtay nitelikli iş yapılıyorsa bunu esaslı neden kabul ediyor. Örneğin hemşireler,öğretim üyeleri... Borçlar Kanunu md.399 yenilenmeye ilişkindir. Eğer taraflar belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi için ihbar şartı öngörmüş ama bu şarta uyulmamışsa sözleşme yenilenmiş olur. Borçlar Kanunu Md.339/2 Zımni ( Sukut ile ) Tecdit : Borçlar Kanunu Md 339/1nci fıkra sükut ile tecditte kanun en çok bir yıllık süre öngörmüştür ama 339/2 de süre öngörülmemiş yani burada sınır olmadığı için ihbar şartı öngörülen sözleşmenin süresi ne kadarsa (örneğin 5 yıllık) yenilenen sözleşmenin süresinde o kadar (yani 5 yıl) olacaktır. Belirli süreli iş sözleşmelerini sona erdiren sebepler sadece sürenin dolması ile değil, geçersizlik, ölüm,ikale sözleşmesi ile de sona erebilir. Fesih ile belirli süreli iş sözleşmesi haklı sebeple fesih ile sona erdirilebilir yani bildirimli fesih yolu belirli süreli iş sözleşmelerinde kullanılamaz. b-) (İ)'nin ,19.08.2005 tarihinde iş sözleşmesini feshetmesi üzerine (F)'nin sahip olduğu talep hakları nelerdir?
