OLAY:
İşveren (İ)smail'e ait olan, İstanbul'da kurulu bulunan ve yüz on beş işçinin istihdam edildiği deri fabrikasında beş yıldır muhasebe müdürü olarak çalışan (A)li, daha yüksek ücret teklif eden bir başka işveren ile anlaşmıştır. Ancak bu durumu işverenden gizleyerek iş sözleşmesini sona erdirdiğini (İ)'ye bildirmiştir. Fesih beyanının (İ)'ye ulaştığı tarihin bir gün sonrasında, İş Kanunu md.21 ' de düzenlenen yeni iş arama iznini kendiliğinden kullanmaya başlamıştır. Bir hafta sonra iş sözleşmesinin işverence derhal sona erdirildiği (A)'ya bildirilmiştir. İki aydır fabrikada çalışan (B)asri, işyerinde faaliyet gösteren (S)sendikasına üye olmuş; ancak iki gün sonra iş sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin yazı, imza karşılığı kendisine verilmiştir. Böyle bir fesihle karşılaşan (B), işverenin kötü niyetli olduğunu iddia ederek iş mahkemesine dava açmış ve kötü niyet tazminatı talep etmiştir.
Diğer yandan, on yıldır fabrikada ustabaşı olarak çalışmakta olan (C)emil, geçirdiği trafik kazası nedeniyle dört aylık bir rapor almıştır. İşveren kazadan bir ay sonra (C)'nin iş sözleşmesini işyerini olumsuz etkileyen sektörel ekonomik krize dayanarak feshetmiştir. İşyerinde faaliyet gösteren (S) sendikasının üyesi olan ve sendika dergisinde sürekli yazıları yayınlanan personel müdürü (D)eniz'in iş sözleşmesi, peşin ödemeyle sona erdirilmiştir.
SORULAR: 1) (A)'nın;
a-) Yeni bir iş bulması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesine rağmen yeni iş arama izni kullanmasının hukuki sonuçlarını anlatınız.
Yeni iş arama izni verme yükümlülüğü işverene getirilmiştir. İş Kanunu Md.27 bildirimli fesih yoluyla İş Sözleşmesi sona erdirilirse işveren işçiye yeni iş arama izni vermek zorundadır. İş Sözleşmesi ister işçi ister işveren tarafından bildirimli fesihle sona erdirilsin bu düzenleme ile işçinin bu yeni duruma ayak uydurabilmesi amaçlanmıştır. Bildirim süreleri içinde işveren iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermeye mecburdur. Yeni yasada eski iş kanununda yer alan cezai müeyyide yer almamaktadır. Eski yasada izin vermeyen işverene uygulanacak bu müeyyide yeni yasada yer almıyor ancak bu hüküm kamu düzenine ilişkin emredici bir hükümdür ve aksi sözleşme ile kararlaştırılamaz. Yargıtay da bu hükmün kamu düzenine ilişkin olduğunu açıkça belirtmiş ve sözleşmelerle bertaraf edilemeyeceğini işçinin de önceden bu hakkından feragat edemeyeceğini ederse geçersiz olacağını belirtmiştir. İş Kanunu Md.27 ye göre usulüne uygun bildirimli fesihte bu madde gündeme gelir. Usulüne uygun olmayan bildirimli fesih varsa bu madde gündeme gelmez. Usulüne uygun bildirimli feshi hangi tarafın yaptığının bir önemi yoktur. İşçi de feshetse işverenin bu yükümlülüğü vardır. Örneğin bildirim süresine riayet edilmemesi halinde usulüne uygun bildirim yapılmamış olur. Önemli olan nokta sözleşmenin belirsiz süreli İş Sözleşmesi olması ,aksi halde zaten İş Kanunu Md.17 uygulanamayacaktır.İş Kanunu Md.17 uygulanmazsa 27nci maddedeki yükümlülük de gündeme gelmeyecektir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde yeni iş arama izni verilemez. Yeni iş arama izni bildirimli fesih ile iş sözleşmesi sona eren işçinin yeni iş bulması içindir. Ancak işçi yeni bir iş bulduğu için sözleşmeyi bildirimli fesih ile sona erdirmişse işverenin yeni iş arama izni verme yükümlülüğü yoktur. İşçi yeni bir iş bulduğu için sözleşmeyi feshetmiş ve bunu işverenden gizlemişse işveren işçinin yeni iş arama hakkını haksız olarak kullandığını sonradan öğrendi ise bu taktirde sözleşmeyi haklı sebeple fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz.
Örneğin işçi bildirim süresi içinde 3ncü hafta iş buldu (ya da aslında işi hazırdı başkaca bir işveren ile anlaştı ) ama işverenden gizleyip her gün 2 saat ücretli izin kullanmaya devam etti ve işveren bunu tesadüfen öğrendi işveren sözleşmeyi haklı sebeple fesheder ve işveren artık kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. İş Kanunu Md.27/1 İkinci cümle : İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.
1- İşçi günde 2 saat ücret kesintisi olmaksızın her iş günü bu yeni iş arama iznini kullanabilir.( Sosyal Ücret) Bunun için işçinin ayrıca izin almasına gerek yoktur. 2- İşçi toplu olarak bu izni kullanmak istiyorsa bildirimin muhataba ulaştığı gün veya en geç ertesi gün toplu izin hakkını kullanmak istediğini bildirmek zorundadır.Bildirmezse her gün 2 saat kullanmaya mecbur kalır.
İşçi günde 2 saatlik iş arama iznini günün hangi saatlerinde kullanacağını belirleyemez. İşverenin belirlediği saatlerde bu izni kullanabilir. Ama işveren işçinin en uygun iş bulabileceği saatleri işçiye vermek zorundadır. İşçi işverene bu talepte bulunabilir ve işyeri menfaatlerine ters değilse işverenin işçinin istediği zaman dilimini vermesi beklenir. İşçi kafasına göre çekip giderse işverenin devamsızlık nedeni ile haklı sebeple fesih hakkı vardır. İşçiye hiç izin verilmezse veya kasten iş bulmasının imkansız olduğu saatlerde izin verirse işçi sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilir ama ispat yükü işçidedir. Günde en az 2 saat tanınabilir. Eğer iş sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile bu süre artırılmışsa işveren bu süreye uygun davranmak zorundadır. Akdi iş arama sürelerine işveren uymuyor veya eksik kullandırıyorsa işçinin haklı sebeple fesih hakkı vardır. Toplu izin kullanma hakkı ancak işten ayrılma gününden önceki günlere denk getirilerek kullanılabilir. Topluca izin kullanmada toplu izin süresi ancak bildirim süresindeki her iş günündeki izin saatlerinin iş günü olarak toplamıdır. Örneğin 6 haftalık bildirim süresi var. O işyerinde 6 gün çalışıyorsa her hafta için 6 iş günü içinde günde 2 saat izin verilmesi gerekir. İzin süresi haftada 12 saat , 6 haftada 72 saat eder. Günde ortalama 7.5 saat çalışıldığı kabul edilirse 72 saatin güne çevrilmesi halinde 9.6 iş günü toplu izin kullanılır. 9 gün geri kalan kısım ( virgül sonrası ) saat olarak hesaplanır.( örnekte 0.6 gün = 4.5 saat ) İşveren iş arama iznine ilişkin süreler içinde herhangi bir ücret kesintisi yapamaz.
İş Kanunu Md.27 / 2 ve 3ncü fıkra eski iş kanununda yer almamakta idi. İşveren yeni iş arama iznini hiç vermez veya eksik verirse bu süreye ilişkin ücret işçiye ödenmelidir. İşçinin bu durumda haklı fesih hakkı da saklıdır. İşveren usulüne uygun olarak iş arama iznini vermiş ama fiilen izni kullandırtmayıp işçiyi işyerinde çalıştırırsa , işçi hem çalışmadan geçireceği 2 saatlik ücreti hem de bu ücreti %100 zamlı olarak tekrar almaya hak kazanacaktır
b-) (A), böyle bir izini kendiliğinden kullanma yoluna gidebilir mi? Anlatınız.
Yeni iş arama izninin günün hangi saatinde kullanılacağının tespiti işverene aittir. Burada önemli olan husus bildirimli fesih yapılması ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin olmasıdır. İşçinin yeni iş arama izninin kendiliğinden kullanma yoluna gitmesi, iş kanunu madde 25 e göre mazeretsiz devamsızlık anlamına geleceği için işverene iş sözleşmesini haklı sebeple fesih imkanı verir. İşçinin yeni iş arama iznini kendiliğinden kullanması halinde iş kanunu madde 25/2 H bendine göre “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” Gerekçesi ile iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilecektir.
2) (A)'nın iş sözleşmesi kimin tarafından, hangi tarihte ve gerekçeyle sona erdirilmiştir?
A’nın iş sözleşmesi işveren tarafından iş kanunu madde 25 e dayanılarak mazeretsiz devamsızlık nedeniyle feshedilmiştir. Haklı sebeple fesih tarihi fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarihtir.
3) (A) açtığı dava ile feshin geçersizliğini iddia ederek işe iadesini talep edebilir mi?
İşe iade davası açabilmesi için bir işçinin öncelikle iş sözleşmesi güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. İş güvencesi kapsamının şartları :
30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanır. ( ilk şart bu !!)
Eğer bir işverenin aynı iş kolunda ( nüans ) birden fazla işyeri varsa 30 işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Eğer farklı iş kolunda birden çok işyeri varsa bu hüküm uygulanmaz. Dikkat aynı il sınırları içinde olma şartı aranmamış. ( iş kanunu md 18 / sondan bir önceki fıkra )
Örneğin farklı illerde olsa da maden iş kolunda veya turizm iş kolunda çalışan birden fazla işyerindeki işçilerin toplamına bakacağız.
Ayrıca iş güvencesi kapsamında olmak için hem 30 işçi ve daha yukarı sayıda işçi çalıştıran işyerinde çalışmak hem de en az 6 aylık kıdeme sahip olmak gerekir. Bu 6 aylık kıdemin başlangıcı işçinin fiilen işe başlama tarihidir. ( iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil !! ) Takvim ayı olarak ( iş günü olarak değil ) işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren 6 ay geçince bu asgari kıdem süresi tamamlanmış olur. O halde bu 6 ayın son günü bir resmi tatile denk gelirse otomatikman bunu takip eden iş günü süre dolmuş olacaktır.
Örneğin A , B ‘nin işyerinde fiilen 01.01.2005 te çalışmaya başladı.
01.01.2005 ( Cumartesi) ß-----------------------------à 01.07.2005 ( Cuma ) 6ncı ayın son günü 6 aylık kıdemi son bulur. 01.07.2005 Cuma günü Ramazan Bayramı ise bu resmi tatili takip eden ilk iş günü biter.
Örneğin pazara denk gelirse ertesi gün dolar.
DİKKAT : 6 ayın son günü iş güvencesi kapsamında değil . ondan sonraki günden itibaren iş güvencesi kapsamında olacaktır.
İş Kanunu Md.66 : yasa gereği çalışılmış sayılan farazi çalışma süreleri 6 ayın hesabında dikkate alınacaktır.
Bir işçi 6 aylık süre içinde kesintiler ile çalışırsa ( örneğin seferberlik , sivil savunma için 1 aylığına çağrıldı ) bu kesintiler süreye dahil edilmez.
Örneğin 4ncü ayda sivil savunma hizmeti için 1 aylığına işten ayrıldı. Bu 1 ay 6 ayın hesabına dahil edilmez. Dönünce 2 ay daha çalışıp 6 aylık asgari kıdemini tamamlar.
30 ve daha çok işçinin çalıştığı işyerinde 6 aylık kıdeme sahipse ama
· işyerinin bütününü sevk ve idareye yetkili olan ve ayrıca işçi alma ve çıkarma yetkisi olan
· ya da sendikalar kanunu kapsamında işveren vekili ve yardımcısı olan işçi
ilk 2 olumlu şarta rağmen son 2 olumsuz şarttan birini bünyesinde taşıdığı için iş güvencesi kapsamından yararlanamaz.
Eğer bir işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile birden fazla esaslı bir neden yokken yenilenmişse İş Kanunu Md.17 vd uygulanır. Eğer somut olayda azami süreli iş sözleşmesi varsa iş kanunu md 17 vd uygulanır. ( bunlar belirli süreli iş sözleşmesi olmasına rağmen istisna idi hatırla!! )
Eğer işçi iş güvencesi kapsamında ise işverenin süreli feshi geçerli bir nedene dayandırması zorunludur.
Özetle :
1- İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerek
2- Söz konusu işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekiyor. Bu 6 aylık süre işçinin fiilen işe başladığı tarihten 6 ay geçmesi ile sona eriyor.
3- İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili işveren vekili veya yardımcısı olmaması gerekiyor.
4- İşçinin işyerinde işçi çalıştırma veya işçiyi işten çıkarma yetkisinin olmaması gerekiyor.
5- İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekiyor.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi süreli olmasına rağmen burada iş sözleşmesi bildirimli fesihle feshedilmemiş haklı sebeple feshedilmiştir. İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin bildirimli fesihle feshedilmesi gerekiyor.
4) a-) (B)'nin iş sözleşmesi hangi tür fesihle sona erdirilmiştir?
İki tür fesih vardır.
1- Bildirimli Fesih
2- Haklı fesih
B’nin iş sözleşmesini sona erdirilmesinde haklı fesihten söz edilemeyeceği için bildirimli feshin varlığını kabul etmek durumundayız.
b-) (İ)'nin"böyle bir fesihte uyması gereken yasal koşul/koşullar nelerdir?
İşçi iş güvencesinden faydalansın ya da faydalanmasın işveren iş sözleşmesinin bildirimli feshinde bildirim sürelerine riayet etmek durumundadır. Bildirimli feshin şartlarının tahlilinde işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına bakacağız. Somut olayda işçi iş güvencesi hükümlerinde faydalanamadığı için işverenin herhangi bir sebebe dayanması gerekmemektedir.
c-) (B), iş güvencesine ilişkin İş Kanunu hükümlerinden yararlanabilir mi? Her bir
şart açısından irdeleyiniz.
İşçi iş güvencesine ilişkin iş kanunu hükümlerinde faydalanamaz çünkü, 6 aylık kıdem şartı yerine gelmemiştir.
5) (B)'nin iş sözleşmesinin feshinde işveren (İ)'nin uymak zorunda olduğu şekil şartını ve bunun hukuki niteliğini anlatınız.
İşçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadığı için işverenin uymak zorunda olduğu bir şekil şartı söz konusu değildir. Her ne kadar Madde 109 da anılan “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.”hükmü ispat şartı olmakla birlikte geçerlilik şartı değildir.
6) Böyle bir fesihle karşılaşan (B)'nin sahip olduğu hukuki imkan/imkanları tartışınız.
İşçinin başvurabileceği ilk yol: ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı bildirim sürelerine uyulmaması halinde öngörülmüş bir yaptırımdır. İhbar tazminatı bir başka anlamıyla da usulsüz feshin bir yaptırımıdır ve gerek işçinin gerekse de işverenin mahkum edilebileceği bir yaptırım türüdür.
- belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olacak
- bildirimli fesih yapılmamış ya da usulsüz bir şekilde yapılmış olacak
- Feshe konu iş sürekli bir iş olacak
Bu şartlar tamam ise işçi ihbar tazminatı talep edebilecektir. İhbar tazminatının miktarı da bildirim sürelerine ilişkin geniş anlamda ücret tutarı kadar olacaktır.
İşçinin başvurabileceği ikinci bir yol da iş güvencesi kapsamında olmadığından ötürü “ kötü niyet tazminatı” dır. İşverenin fesih hakkını kötüye kullanarak iş sözleşmesini sona erdirdiğini iddia eden işçi bunu ispatla yükümlüdür. Bu iddiasını ispatlarsa işveren bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat İş Kanunu Md.17 de belirtilmiştir. İşveren bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat öder diyor. Bu maddede iş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçinin iş sözleşmesini kötü niyetle sona erdirilirse bildirim süresinin 3 katı tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır. Uygulamada bu tazminata “kötü niyet tazminatı” denir.
Bunun dışında sendikal sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği düşünülürse işçinin başvurabileceği başka bir yol da Sendikalar kanunu madde 31 de düzenlenen sendikal tazminattır.
| Sendikalar Kanunu Madde 31 de Sendikal Sebeple ayrımcılık düzenlenmekte | ||
| İş sözleşmesinin devamında sendikal nedenle ayrımcılık yapılıyorsa 1 yıllık ücret tutarınca tazminat | Sona Erdirilmesi ( Olaydaki Durum Bu ) | |
| İşçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanan bir işçi ise | İşçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanan bir işçi değilse | |
| İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz. | Bu yollara gidemeyecek ama buna rağmen 1 yıllık ücret tutarındaki tazminat burada da talep edilebilecektir. | |
Bunlara ek olarak da genel hükümler çerçevesinde işçi şartları oluşmuşsa maddi ve manevi tazminat da talep edebilecektir.
Hem kötü niyet tazminatı hem de sendikal tazminat talep edilip edilemeyeceği hususu doktrinde tartışmalıdır.
7) (B)'nin açmış olduğu davaya bakan hakim siz olsaydınız, nasıl karar verirdiniz? Gerekçeleri ile anlatınız.
Her ne kadar sendikal tazminat tutarı kötü niyet tazminatından daha yüksek olsa da hakim taleple bağlı olduğundan ötürüdür ki , işçinin talebi doğrultusunda kötü niyet tazminatının ödenmesine karar verecektir.
8) (B)'nin avukatı siz olsaydınız hangi yasal düzenlemeden hareket ederek, hangi tazminatı talep ederdiniz?-Neden?
Avukat doğal olarak bu iki tazminattan hangisi daha yüksekse onu isteyecek. İşe iade davası açılması yolu kapalı olduğu için ihbar tazminatı, sendikal tazminat ve de genel hükümler çerçevesinde maddi manevi tazminat talep edebilecektir.
9) (C)'nin geçirdiği trafik kazasının iş sözleşmesine etkisi ne olur? Ayrıntıları ile anlatınız.
İş Kanunu madde 25/I de çeşitli sağlık sebepleri nedeniyle devamsızlık düzenlenmiştir. İşçi kastı olmadan hastalık veya sakatlığa maruz kalacak olursa iş sözleşmesi askıda kabul edilir. Askı süresi işçinin madde 17 de belirtilen kıdemine göre bildirim süresi +6 hafta olarak kabul edilir. İşçinin kıdemi 10 yıl olduğundan 8 hafta bildirim süresi + 6 Hafta = 14 hafta askı süresince işçi ücret talep edemez. Bu süre içerisinde işveren iş sözleşmesini feshedemeyecektir; ama işveren başkaca bir haklı sebebe dayanarak bildirimli fesih yolu ile iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim süresi askı süresi sona erdikten sonra işleyecektir.
10) (C) 'nin iş sözleşmesinin feshinde;
a-) İşverence uyulması gereken bildirim süresini,
Bildirim süresi madde 17 ye göre 10 yıllık kıdemden dolayı 8 haftadır.
b-) Bu bildirim süresinin ne zaman işlemeye çalıştığını,
Bildirim süresi bildirimin ertesi günü işlemeye başlar ama askı olduğu için askı süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlayacaktır.
c-) Bildirim süresi içinde tarafların hukuki durumunu gerekçeli olarak irdeleyiniz.
Bildirim süresi içinde tarafların hukuki durumları değişmez. Fesih bildirimi yapıldığı tarihten akdin sona erdiği tarihe kadar geçen süre içinde tarafların iş sözleşmesinden doğan yükümlülükleri aynen devam eder. İş ilişkisi devam ettiğinden mevzuat hükümleri aynen uygulanmaya devam eder. Toplu iş sözleşmesi hükümleri de aynen uygulanmaya devam eder. Yeni toplu iş sözleşmesi hükümleri de aynen uygulanacaktır. Bildirim süresi içinde haklı sebep çıkarsa taraflar derhal fesih bildiriminde bulunabilirler.
11) (C)'nin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağını tartışınız.
İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için
- İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerek
- Söz konusu işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekiyor. Bu 6 aylık süre işçinin fiilen işe başladığı tarihten 6 ay geçmesi ile sona eriyor.
- İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili işveren vekili veya yardımcısı olmaması gerekiyor.
- İşçinin işyerinde işçi çalıştırma veya işçiyi işten çıkarma yetkisinin olmaması gerekiyor.
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekiyor.
C de bu şartları taşıdığı için iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.
12) (C)'nin iş sözleşmesinin feshinde (İ)'nin uyması gereken şekil şartları nelerdir?
- Feshin yapılabilmesi için süre söz konusu değildir. İş Kanunu madde 19 a göre fesih bildirimi mutlaka yazılı yapılır. Eğer işçi bildirimi kabul etmezse bu durum madde 109 a göre tutanakla tespit olunur.
- Fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmesi gereklidir.
- Eğer fesihte gösterilen sebep işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili bir sebepse işçinin savunmasının mutlaka alınması gereklidir.
13) (C)'nin iş güvencesi kapsamında olduğu kabul edilirse; işverence gösterilen gerekçenin geçerli bir sebep teşkil edip etmediğini tartışınız.
İş Kanunu madde 18 e göre iş güvenliği kapsamında olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverene geçerli bir sebeple sona erdirme zorunluluğu getirilmiştir.
- ya işçinin yeterliği veya davranışından kaynaklanmalı
- ya da işletmenin , işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanmalıdır.
Bunlar iş ilişkisinin yürütülmesinin işverenden beklenemediği durumlardır. İkinci halde ekonomik güçlük, teknolojik gelişmeler, rekabet gerekleri sebepleriyle işyerinde işçinin işlerinin ortadan kalkması ya da nitelik değiştirmesi nedeniyle iş gücünün fazla olması halleridir. Ciro ve siparişlerde azalma varsa müşteri çevresinde azalma varsa olabiliyor.
14) Böyle bir nedenin İş Kanunu md.18/1 uyarınca geçerli sebep oluşturabilmesi için gerekli olan şartlar nelerdir? Açıklayınız.
Ekonomik krizin geçerli olabilmesi için :
1- İşletmeyi doğrudan olumsuz yönde etkilemesi gereklidir.
2- Bu ekonomik krizin satış sipariş ve kâr da azalmaya yol açması gereklidir.
3- Üretimin eskisi gibi sürdürülmesi olanağının ortadan kalkması gerekir.
4- Bunların sonucu olarak da işçinin çalışma olanağının kalmaması ve işgücü fazlasının olması gereklidir.
5- Fesih son çare olmalıdır.
15) (C)'nin feshin geçersizliği ve işe iade istemiyle dava açıp açamayacağını ve sonuçlarını tartışınız.
İşe iade davası açabilir. İş Kanunu madde 20 de fesih bildiriminde bulunulmadan ya da geçerli sebep olmadığı iddiası ile işe iade davası 1 ay içerisinde açılabilir. Bu davada ispat yükü işverene aittir. İşçi feshin başka sebebe dayandığı iddiasında ise bunu ispat yükü işçidedir. Dava 2 ay içerisinde sonuçlandırılır.
Bir ay içerisinde dava | |
Feshin Geçersizliği | Feshin Geçerliliği |
10 Gün içerisinde işe iade talebi | - Kıdem Tazminatı |
- işveren işçiyi işe başlatacak olursa 4 aya kadar çalışmadığı günler için tazminat öder | - İhbar Tazminatı |
- işveren işçiyi işe başlatmaz: - 4-8 arası ücret tutarı - Sendikal Sebep söz konusu ise 1 yıllık ücret | |
İş sözleşmesinin sona erdiği tarih: 1 ayın sonunda iş sözleşmesinin sona erdiği kabul edilir.
16) (D)'nin iş sözleşmesinin feshinin türünü ve yasal şartlara uygun olup olmadığını inceleyiniz.
D’nin iş sözleşmesi peşin ödeme yoluyla sona erdirilmiştir. Bu sadece işverenin seçebileceği bir yoldur. Peşin ödeme ile iş sözleşmesi sona erdirilmesinde iş sözleşmesinin ne zaman sona erdirildiği hususu tartışmalıdır. Doktrin hukuken bildirim süresinin son bulması ile sona ereceğini kabul etmektedir.
17) (D)'nin, yeni iş arama izni talep edip edemeyeceğini tartışınız.
İş sözleşmesi peşin ödeme suretiyle sona erdirildiğinden ötürü D nin yeni iş arama izni talep etmesi söz konusu edilemez.
18) (D)'nin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilip yararlanamayacağını tartışınız.
İş güvencesi hükümlerinde yararlanabileceğini kabul ediyoruz. Personel müdürü işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olsa bile işin bütününü sevk ve idareye yetkili olmadığından işveren vekili sayılmayacaktır.
19) Yukarıdaki soruya olumlu cevap verdiyseniz, (D)'nin sahip olduğu yasal hak/hakları anlatınız.
Fesih nedeni sendikal sebeple ise Sendikalar Kanunu madde 31 e gidilir. 31nci madde sendikal sebeplerden dolayı sözleşmenin feshinde iş güvencesi kapsamındaki işçinler için iş kanunu madde 18,19,20,21 uygulanır. İşçi işe iade davası açabilir. En az 1 yıllık ücret tutarında tazminat talep edebilir. Sendikalar kanunu madde 31/son işçinin diğer haklarını saklı tuttuğundan ötürü koşulları varsa ihbar ve kıdem tazminatı da talep edebilecektir.
