PRATİK ÇALIŞMA I
OLAY:
Tekstil mühendisi (A)slı, Denizli, İzmir ve Bursa'da faaliyet gösteren ve tamamen ihracata yönelik üretim yapan işveren (İ)'nin Denizli fabrikasında sekiz yıldır maktu aylıkla çalışmaktadır. Ancak (A), geçirdiği trafik kazası nedeniyle son iki aydır işe gelmemektedir. Anılan fabrikada çalışan işçilerden makasçı (B)elma ve overlokçu (C)anan günde ortalama altmış parça iş çıkarmaktadır. Denizli fabrikasında on yıldır muhasebe müdürü olarak çalışan ve ücretini her ayın birinde alan (D)eniz, eşinin ani rahatsızlığı nedeniyle işverenden ayın yirmisinde avans talep etmiştir. Diğer yandan, on yıldır İzmir fabrikasında müdür olarak çalışan (E)mrah'ın iş sözleşmesinde, ücretinin İngiliz Sterlini olarak ödeneceği öngörülmektedir. Bu fabrikada akort ücretle çalışan işçilerden üçü hakkında, işyerinin düzenine ilişkin kurallara uymadıkları gerekçesiyle, beş günlük kazançları tutarında kesinti yapılmıştır.
Türk Lirasının aşırı değerlenmesi ve Çin' in ucuz işgücünün yarattığı haksız rekabet nedeniyle ekonomik kriz içine giren işveren (İ), Denizli fabrikasında çalışan işçilere günde ortalama on parçalık üretim yapabilecekleri miktarda iş vermektedir. Geçirdiği kaza nedeniyle doktor raporuna istinaden son iki aydır işe gelmeyen (A)'nın, bu sürelere ilişkin ücreti,işverence "ücretin bir iş karşılığı olarak ödenmesi" ilkesi uyarınca tediye edilmemiştir.İşveren (İ) ayrıca, (D) nin avans talebini “ekonomik sıkıntı içerinde olduğu” gerekçesi ile reddetmiştir. İzmir fabrikası müdürü (E)'ye bundan böyle ücretini, İş Kanunu hükümleri uyarınca ödeme günündeki rayiç üzerinden Türk Lirası olarak tediye edeceğini bildirmiştir. Öte yandan (İ), Bursa fabrikasında çalışan işçilerin son aya ilişkin ücret alacaklarını bono vasıtasıyla ödemiştir. Ancak böyle bir ödemenin geçerli olmadığını iddia eden on beş işçi, ayın yirmi ikisinde; ücretleri gereği gibi ödeninceye kadar çalışmayacaklarını işveren vekiline bildirmişlerdir. Bunun üzerine işveren (İ), on beş işçinin iş sözleşmesini, kanun dışı greve katıldıkları gerekçesiyle sona erdirmiştir.
SORULAR:
1- (İ)'nin "ücretin bir iş karşılığı olarak ödenmesi" ilkesi uyarınca (A) 'nın ücretini ödememesi mümkün müdür? Gerekçeleriyle açıklayınız.
Belli başlı 4 ana yöntemle ücret belirlemesi yapılır.
1- Zaman esasına göre ücretin belirlenmesi
2-Parça başına ( yapılan iş miktarına) göre ücretin belirlenmesi
3-Götürü usulde ücretin belirlenmesi
4-Yüzde usulü ile ücretin belirlenmesi
Zaman esasına göre ücretin belirlenmesinde belirli bir zaman dilimi ( çalışma süresi ) göz önüne alınarak işçinin ücreti belirlenir.Ay hesabına göre aylık ücret ;haftada ödeniyorsa haftalık ;15 günde bir,gündelik veya saatlik söz konusu olabilir.Belirlenen zaman dilimi esas alındığından işçi o süre içinde her şekilde o ücrete hak kazanır.Hastalık,gebelik gibi çalışmaya engel durumlar yoksa o süre geçtiğinde ücrete hak kazanır.
Ücretin aylık ödenmesini maktu aylık ücretten ayırmak gerekir. Ücretin aylık olarak ödenmesinde saat,gündelik,parça başına vb. çalışan işçilerin ücretleri tarafların anlaşmasıyla,işçinin çalıştığı ve çalışılmış gibi sayılan günler toplanarak ayda bir toplu olarak ödeme yapılır. Bu ödeme şeklinde işçi hasta izin veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde ücrete hak kazanamaz.
Buna karşılık taraflar işçinin ay içinde “hasta,izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallere bakılmaksızın her ay tam olarak maktu bir ücretin ödeneceğini kararlaştırmış olabilirler .
Maktu aylık ücretle çalışanlara,ücreti ayda bir ödenenlerden farklı olarak ay içindeki hafta tatili ulusal bayram ve genel tatil günleri için ayrıca ödeme yapılmaz.( İş Kanunu Md.49/son)
Maktu aylık ücrette her ay aynı miktarda bir ücretin işçinin eline geçmiş olması sağlanmış olur ve hafta tatili,ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de bu ücretin içinde varsayılır.
2- a-) (B) ve (C)'nin ücreti hangi ücret sistemine göre belirlenmektedir? Kısaca açıklayınız.
B ve C nin ücreti akort ücret sistemine göre belirlenmektedir. Akort ücret sisteminde parça başına çıkartılan iş sayısına göre ücret belirlenir.Belli bir zaman dilimi önemli değildir.Üretilen, çıkarılan iş önemlidir.Tarım, tekstil sanayiinde özellikle önemlidir.Akort ücret ,parça sayısı,uzunluk veya ağırlık gibi birimlerin esas alınması,her birim için bir ücretin saptanması ve bu ücretin işçi tarafından belirli bir çalışma döneminde üretilen birim sayısı ile çarpılması sureti ile hesaplanır.Örneğin :Kaç kilo pamuk toplamışsa , kaç gömlek kesmişse...
Olumlu yanı işçi ne kadar çok çalışırsa o kadar çok ücret alır.Olumsuz yanı çok üretmek isterken özen göstermeyecek ,kalite düşecek ve işçi kendini çok çalışmaya zorladığından uzun vadede verim azalacak ve işçinin sağlığı bozulacaktır.En önemli sakıncası işçi üretmezse ücret alamaz.Örneğin fabrika sipariş alamazsa veya azalırsa siparişleri işçinin ücreti de azalacaktır.
b-) (İ)'nin (B) ve (C)'ye günlük ortalama yapabileceği işten daha az iş vermesi mümkün müdür? (B) ve (C)'nin buna karşı başvurabileceği hukuki yollar nelerdir? Gerekçeleriyle anlatınız.
İş Kanunumuza göre işveren işçinin üretebileceği işten daha az iş verirse , işveren aradaki farkı zaman esasına göre ücretle kapatmak zorundadır.
Parça başına çalışırken işçiye az iş verilir ve ücret farkı zaman esasına göre ödenip işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa işçi haklı sebeple fesih hakkını kullanabilir.
Akort ücretle çalışanlar için bu durumda alt sınır da asgari ücret olacaktır.(İş Kanunu Md.39 )
3) (İ)'nin (D)'nin avans talebini reddetmesinin yerinde olup olmadığını ayrıntıları ile açıklayınız.
Avans talebi veya avans ödemesi halinde kural işçinin önce çalışıp sonra ücret alması ama bazı istisnai hallerde işçiye önceden ücretinin avans olarak ödeme zamanı gelmeksizin ödenmesi mümkündür.
Borçlar Kanunu Md :327 İşverence avans ödemesi yapılması veya avans talep edilmesi için gerekli şartlar:
* İşçinin zarureti nedeni ile ihtiyacı olması Örneğin Hastalık ... İşçinin evinde yangın , sel,deprem ev taşıması gerekmesi vs.
* Yapılan iş nispetinde ödeme yapılır. İş görme borcunu ifa suretiyle işçinin hak kazandığı ücret alacağının önceden ödenmesi örneğin 20 gün sonunda 20 günlük çalışmasının ödenmesi avanstır.yapmadığı iş için peşin ödeme değildir.
* İşveren bu taleple zarara veya zorluğa sokulmamalıdır.
Sözleşmeden açık bir hüküm yoksa Borçlar Kanunu md.327 deki şartlar aranır.
İşçiye avans verilmesi ödünç anlamına gelmez.Avans verilen tutar zamanından önce yapılan ücret ödemesidir.Ücretin ödenme zamanı geldiğinde verilen avans ücretten otomatik olarak düşülür. Bu nedenle takasın bağlı olduğu sınırlamalar avans için geçerli değildir.
4) a-) (İ) ile (E) arasında ücretin yabancı para olarak kararlaştırılmasının ve bu şekilde ödenmesinin mümkün olup olmadığını, çeşitli olasılıklara göre tartışınız.
İş kanunu md. 32/ 2
Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.
Hükümde yer alan , ücretin kural olarak Türk parası ile ödeneceği ve ücret yabancı para olarak kararlaştırılmamışsa ifadeleri karşısında Türk parası koşulunun mutlak emredici nitelikte olmayıp aksi kararlaştırılabilen bir hüküm olduğu sonucuna varılmalıdır. Yani maddede açıkça belirtildiği gibi ücret yabancı para üzerinden kararlaştırılabilecektir.
Ücretin yabancı para olarak kararlaştırılması iki şekilde ortaya çıkabilir.
1- Aynen yabancı para ile ödeme koşulu olmaksızın ücretin yabancı para üzerinden ödenmesinin ( yalın para borcu ) kararlaştırılması
2- Sözleşmede açıkça dövizle ödemenin yani aynen yabancı para ile ödeme koşulunun ( efektif para borcunun) öngörülmesi
b-) (İ)'nin, (E)'nin ücretini sonradan Türk Lirası olarak ödeyeceğini bildirmesi yerinde midir? Anlatınız.
İş Kanunu Md.32/2 de Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile de ödenebilir dendiğinden işveren seçim hakkına sahiptir. İşveren isterse ücreti yabancı paranın vadedeki rayici üzerinden Türk parasıyla, isterse doğrudan doğruya döviz olarak ödeyebilir.
Bu durumda işçi işvereni ücreti aynen dövizle ödemeye zorlayamaz.
Buna karşılık İş Kanunu Md.32/2 de aksi kararlaştırılabilen bir kural getirildiğinden iş akdinde ücretin aynen dövizle ödeneceği de hükme bağlanabilir. Nitelim Borçlar Kanununun 83ncü maddesinin 2. fıkrasına göre sözleşmede dövizle aynen ödeme veya bununla aynı anlama gelen bir deyim kullanılmışsa işveren artık ücret borcunu Türk parası ile ödeyemeyecek, döviz ile ifa etmek zorunda kalacaktır.
İşveren ücreti zamanında ödemeyerek temerrüde düşerse Borçlar Kanunu md. 83/3 uyarınca yabancı para ile ödeme söz konusu olmayacak ücretin vade veya fiili ödeme günündeki rayicine göre Türk parası ile ödenmesi gerekecektir.
5) a-) (İ)'nin Bursa fabrikasında çalışan işçilerin son aya ilişkin ücretlerini bono ile ödemesi mümkün müdür? Neden? Anlatınız.
İş Kanunu Md.32/ 3
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ayrıca Uluslararası çalışma örgütünün 95 sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin sözleşmesine uygun olarak “Emre muharrer senetle ( bono ile ) ,kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamayacağını hükme bağlamıştır.
b-) İşçilerin bu ödemenin geçerli olmadığını iddia ederek işi bırakmalarının yerinde olup olmadığını; yerinde ise, uygulama şartlarının neler olduğunu belirleyiniz.
İşçi ücretinin ödenmemesi halinde bir takım yasal yollar söz konusudur.
1 - Açacağı bir eda (alacak) davasını zamanaşımı süresi içinde açıp ödenmeyen ücretinin ödenmesini isteyebilir.Gecikme olduğu için İş Kanunu Md.34 F 1 e göre mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.(Yasal temerrüt faizi değil!!) O gün mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir.
Eğer işçinin ödenmeyen ücret kısmı Toplu İş Sözleşmesinde kararlaştırılıp ödenmeyen bir artıştan kaynaklanıyorsa uygulanacak faiz farklıdır. Örneğin Toplu İş Sözleşmesi ile belirlenen %10 artış uygulanmamış ise işveren artış öncesi ücreti ödemiş ise işçinin alacağı İş Sözleşmesinden değil Toplu İş Sözleşmesindeki artıştan kaynaklanıyor. Burada istenecek faiz Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu md.61/1 e göre istenecektir. İş Kanunu Md.34/1 e göre değil.
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Md.61/1 : Bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden temerrüt faizi uygulanır.
Ödenmeyen ücretin bir kısmı İş Sözleşmesinden kaynaklanıyorsa yasal faiz İş Kanunu Md.34/1 e göre talep edilir. Eğer Toplu İş Sözleşmesine aykırılık nedeni ile bir ödememe varsa bu takdirde Md.61/1 deki bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi talep edilir ki bu her zaman için daha yüksektir.
Eğer işçiye ödenmeyen para ücret değil de bir tazminat ise yasada özel bir faiz olup olmadığına bakılır yoksa temerrüt faizi uygulanır. Örneğin kıdem tazminatında İş Kanununda özel bir faiz öngörülmüştür. Bu da İş Kanunu Md.34 F. 1 deki faizdir
4857 sayılı yasa ile ücreti ödenmeyen işçilerin çalışmadan kaçınmaları imkanı diğer bir yoldur. Bunun dayanağı Borçlar Kanunu md.81 “ ödemezlik defi” dir. Karşılıklı borç doğuran bir sözleşmede taraflardan biri karşı borcunu ifa etmezse diğer tarafın borcunu ifadan kaçınabilmesine ödemezlik defi denir.İşveren ücret borcunu yerine getirmez ise işçi de karşı edim borcu olan iş görmeyi reddedebilir.
İş Kanunu Md.34/2 : Birinci fıkranın sonuçlarına yer vermiştir.20.günün sonundaki iş gününde işçi iş görme borcunu ifadan kaçınabilir.İşçinin ücreti ödenene dek iş görmekten kaçınması halinde işverence :
1) Bu şekilde çalışmayan işçiler yerine yeni işçi alınamaz. Bu işçilerin işleri başka işçilere dahi yaptırılamayacağı gibi başkalarına da yaptırılamaz.( eşine ,çocuğuna vs)
2) Bu işçilerin sözleşmeleri işverence feshedilemez.
Eğer işveren iyileştikten sonra kalan sürede ücreti ödememişse ( mücbir sebep ortadan kalkmış olmasına rağmen) işçi yine bu tarihten sonra İş Kanunu Md.34 deki imkanı kullanabilir. Mücbir sebep ortadan kalkmazsa İş Kanunu Md.34 e başvuramaz.
İş görmekten kaçınma hakkının doğabilmesinin ilk koşulu işverenin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde işçilerin ücretlerinin tamamen veya kısmen ödenmemiş olmasıdır.
Söz konusu hakkın doğabilmesinin diğer koşulu ücretlerin ödenmemesinin bir mücbir nedene dayanmamasıdır.
Diğer önemli bir nokta:
İş Kanunu Md.34 deki imkandan yararlanıp iş görme borcunu ifa etmeyen bir işçi bu iş görmediği süre zarfında ücreti talep edemez.
Örneğin ücreti ödenmedi ve işçi işi bıraktı.2 ay boyunca çalışmadı. Bu 2 aylık ücreti talep etmesi söz konusu değildir çünkü çalışmadan ücrete hak kazanılabilecek haller yasada açıkça gösterilmiş olmalıdır.Oysa bununla ilgili bir düzenleme 34ncü maddede yer almamaktadır.
3) Eğer işçinin ücreti ödenmemişse işçi haklı sebeple sözleşmeyi feshedebilir.İş Kanunu Md.34’e yargı kararları örneği : İşveren X bankası aracılığı ile işçi ücretlerini ödüyor.BDDK X bankasına el koyduğu için işveren hukuki sebepten kaynaklanan bir mücbir sebeple işçilerine bir müddet ödeme yapamıyor.Bu Yargıtay kararlarına geçmiş bir mücbir sebeptir.
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi önce İş Kanunu Md.34 e başvurup sonuç alamazsa İş Kanunu Md.24/2 deki haklı fesih hakkını kullansın diyemeyiz.Kanun her iki yolu da işçiye tanımıştır ama yine de haklı fesih en son başvurulması gereken bir yoldur.Diğer yollar tüketilmeden fesih yapılırsa işçi işsiz kalır.Önce durumunu düzelterek diğer yollara sonrasında başvurması daha akıllıca olacaktır.
[ İş Kanunu Md.24/2 e İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, ]
[İş Kanunu Md.24 /2 F bendi : Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. ]
Ücret ödenmediği için sözleşmeyi fesheden işçi kıdem tazminatı talep edebilir.
c-) On beş işçinin çalışmaktan kaçınması, işverenin iddia ettiği gibi kanun dışı grev teşkil eder mi? Açıklayınız.
Eskiden doktrin ücreti ödenmeyen işçiler Borçlar Kanunu md. 81 deki imkandan yararlanıp işi bıraksa ve görünürde topluca işi bırakma olsa dahi bu kanun dışı grev kabul edilemez diyordu. Yargıtay ise bireysel nedenlerle olsa dahi ayrı zamanlarda bırakmaları gerekirdi bu kanun dışı grevdir ve işveren tek taraflı sözleşmelerini feshedebilir demekteydi.
Bu tartışmalarla İş Kanunu Md.34 düzenlenmiştir.
İş Kanunu Md.34 : İşçinin ödeme gününde ücret ödemesi mücbir bir sebebe dayanmadan yapılmamışsa işçi çalışmaktan kaçınabilir. Alışıla gelmiş mücbir sebepleri kabul edeceğiz ama bunun dışında mücbir sebeplerin içeriğinin genişletilmesi söz konusu. Örneğin işverenin hastalığı , kalp krizi geçirmesi vs.
Yasa bir bekleme süresi öngörmüş işçi ödemenin zamanında yapılmamasından itibaren 20 gün bekleyecek. 20 gün ödeme yapılmadan geçirilmiş ise işçi ücreti ödenene dek iş görme borcundan kaçınabilir. Ancak bu karar işçinin bireysel kararı olmalıdır.Bireysel kararlarına dayanan her işçi İş Kanunu Md.34 deki imkanı kullanıyor demektir.(Topluca iş bırakmış gibi görünse de )
O halde bir işçi kuruluşu kararına dayanarak işi bıraktıklarında İş Kanunu Md.34 deki haklarını kullanamayacaklar demektir. Kanun dışı grev ve sonuçlarına ilişkin hükümler bu durumda uygulama alanı bulacaktır.
İş Kanunu Md. 34 fıkra 1 ücreti ödenmeyen işçilerin bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemelerini sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyeceğini öngörmüştür. Bu hükme göre işçiler ücretlerinin ödenmemesi karşısında kişisel kararlarına dayanarak işi bırakmışlarsa diğer bir deyişle Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 25nci maddesinin 1. fıkrasında yer aldığı şekilde olayda bir kuruluşun ( sendikanın) verdiği karara uyarak iş bırakma durumu bulunmuyorsa işçilerin çalışmaktan kaçınması toplu bir nitelik kazansa dahi bu davranışları kanun dışı grev sayılmayacaktır. İş kanunu 34 deki koşullar gerçekleştiğinde iş görmekten kaçınma hakkı sadece ücretleri ödenmeyen işçileri için söz konusudur.
6) (İ)'nin fabrikasında çalışan üç işçinin ücretinden yapılan kesintinin hukuki niteliğini ve bu kesintinin geçerli olup olamadığını açıklayınız.
Uygulamada disiplin cezası olarak işçi ücretinden kesinti adını alır.İş Kanunu Md. 38 bu kesintinin şartlarını içerir.
İşçinin ücretinden disiplin cezası olarak kesinti yapmanın şartları:
1- İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesinde böyle bir kesintiye gidilebilecek sebepler açıkça gösterilmelidir. Açıkça gösterilmeyen sebep ile ilgili kesinti yapılamaz.
2- Bu kesintiler 1 ayda 2 gündelikten; parça başı veya yapılan iş miktarına göre yapılan işlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla yapılamaz.
Yukarıdaki şartlar oluşmuşsa da işverenin yaptığı kesinti işçilerin 5 günlük kazançları tutarında olduğundan ötürü bu kesinti geçerli değildir.
Ne şekilde bu kesintilerin muhafaza edilip nerelere harcanacağı İş Kanunu Md.38/3 de belirtilmiştir.Bu kesinti işverence Türkiye’de kurulu bulunan veya mevzuat kabul etme yetkisi bulunan bankalardan birine kesildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde yatırılır.
