OLAY:
İnşaat sektöründe faaliyet gösteren Yuva Grup İnşaat AŞ., artan konut talebi nedeniyle faaliyet gösterdikleri şehir sayısını arttırma kararı almıştır. Bu doğrultuda ihtiyaç duyulan başta inşaat mühendisi, mimar olmak üzere toplam yirmi işçinin istihdamı amacıyla, gazetelere ve internet aracılığı ile duyurular yapılmıştır. Anılan pozisyonlar için başvuruda bulunan çok sayıda kişiden, benzer özellikleri taşıyan adaylar arasından sadece erkekler seçilmiş ve bunlarla iş sözleşmesi kurulmuştur. Yeni işe alınan bu gruptaki işçiler için farklı ücret politikaları kabul edilmiştir. Yuva Grup İnşaat AŞ., iş görme borcunu fiilen şantiyede ifa eden işçilerine "şantiye primi" ödemektedir. Proje çizimi yapan mühendis (A)li, çalışmalarını İstanbul! Beylikdüzü'ndeki büroda sürdürmektedir. (A), kendisine de şantiye primi ödenmesi talebinde bulunmuş; ancak bu isteği işverence reddedilmiştir.
Şirketin İzmir/Karşıyaka- Bostanlıdaki site inşaatı şantiyesinde çalışan işçilerden (B)ülent ve on arkadaşı, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı gereğince işverence alınması zorunlu olan önlemlerin alınmadığını ileri sürerek, beş gün önce işi bırakmıştır. Ancak işveren (B) ile birlikte diğer on işçinin İş Kanunu madde 83 'ün şartlarına uymadan işe bıraktıklarını ileri sürerek; bu işçileri özürsüz devamsızlık yaptıkları iddiasıyla işten çıkarmıştır. (B) ve diğer on işçinin avukatı (C)ahit açtığı bir dava ile müvekkillerinin özürsüz devamsızlık yapmadıklarını; İş Kanunu madde 83'den hareketle değil, aksine BK. 325'den yararlanarak'" çalışmadıklarını ileri sürmüştür. Bu nedenle müvekkillerinin, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmadan ücret isteyebileceklerini; işveren tarafından haksız fesih yapıldığını öne sürerek anılan işçilerin işe iadesini talep etmiştir.
Diğer yandan Yuva Grup İnşaat AŞ., Ankara Ümitköy'de sürdürdüğü site inşaatının elektrik tesisatı işinin yapılması için başvurduğu anlaştığı Beyaz Elektrik Ltd. Ş. 'nin, sözleşme gereği hak ettiği iki yüz elli bin Lirayı ödemeden önce, şirketin inşaatta çalıştırdığı işçilerin ücret alacaklarının var olup olmadığını araştırmıştır. Bunun sonucunda ödenmeyen . ücretlerinin tutarı olan elli bin Lirayı düşerek, kalan parayı Beyaz Elektrik Ltd. Ş.'ye tediye etmiştir. Fakat anılan şirket, eksik ödemenin varlığını ileri sürerek iş mahkemesine eda davası açmıştır. Öte yandan sendikaya üye olduğu için işten çıkarılan (D)avut ihbar, kötü niyet ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücretlerini ödenmesi için açtığı dava sırasında, bu alacaklarının tamamını borçlu olduğu (E)min'e devretmiştir. On yıldır şirketin İstanbul bürosunda çalışan bekçi (F)erit, iş sözleşmesi sona erdirmek istediğini işverene iletmiş; bu isteği işverence kabul edilince de işten ayrılmıştır.
SORULAR:
1) Yuva Grup İnşaat A.Ş. 'ne iş başvurusu yapan ve aynı özelliklere sahip olduğu halde sadece erkek adaylarının istihdam edilmesi nedeniyle başvurusu kabul edilmeyen inşaat mühendisi (H)atice ile mimar (M)eltem hangi hukuki yollara başvurabilirler? Neden? Gerekçeleri ile ayrıntılı olarak açıklayınız.
İş kanununda belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ya da tam süreli veya kısmi süreli iş sözleşmesi yapılması yahut cinsiyet ayrımı nedeniyle eşit işlem yapma borcunun ihlal edilemeyeceği öngörülmüştür. Bunun gibi Sendikalar Kanununun 31.nci maddesinde sendikal nedenle ayırım yapma yasağı hükme bağlanmıştır. Yasada açık olarak belirtilen bu haller dışında genel ilkeler uyarınca diğer alanlarda da kural olarak işverenin eşit işlem yapma borcu vardır.
İşe almada işverenin eşit işlem yapma yükümlülüğü kural olarak söz konusu değildir. Çünkü iş akdinin kurulmasında hangi işçiyle işi en verimli ve uyumlu bir biçimde yürütebileceğini belirleme yetkisi işverene aittir. Bu da onun anayasa ile güvence altına alınan girişim ve sözleşme özgürlüğünün ( m.48) bir gereğidir. Bunun gibi eşit davranma borcunun ortaya çıkabilmesi için kural olarak işçi ile işveren arasında bir hukuki ilişkinin bulunması gerekir. Henüz bu ilişki kurulmadan eşit davranma kural olarak istenemez.
İş kanunun 5nci maddesinin gerekçesinde işverenin “işe almadan başlayarak” tüm çalışma koşulları yönünden işçilere eşit davranma borcundan söz edilmektedir. Ancak iş kanununun 5. maddesinin 1nci fıkrasında eşit davranma borcunun “iş ilişkisinden” kaynaklanması gerekli kılınmıştır.
Buna karşılık iş mevzuatımızda bu kuralın istisnasını oluşturan hükümler de yer almıştır. Bunlardan ilki de işe almada cinsiyet nedeniyle ayırım yapılması yasağıdır. İş kanununun 5nci maddesinin 3ncü fıkrasında işverenin iş sözleşmesinin yapılmasında cinsiyet ve gebelik nedeniyle farklı işlem yapamayacağı öngörülmüştür. Bu nedenle örneğin çok sayıda işçi alınacak bir işyerinde aranan niteliklere sahip kadınlar bulunmasına rağmen işe alınacak işçilerin sadece erkekler arasından seçilmesi olayın özelliğine göre cinsiyet nedeniyle ayrım yapıldığını gösterebilir.
Ne var ki iş kanunu 5/son da yer alan yaptırım iş ilişkisinin kurulmasından sonra veya sona ermesinde uygulanacağından işverenin bu yöndeki davranışının yaptırımı iş kanununda yer almamakta bu konuda genel hükümlere gitmek gerekmektedir. ( Culpa In Contrahendo )
Hukuk sistemimizde cinsiyet farkı nedeniyle işverenin ayrım yapması yasaklamıştır. Bu konudaki ayrım yasağı her şeyden önce anayasanın 10ncu maddesinin 1. ve 2. fıkralarında yer almıştır. Aynı şekilde iş kanununun gerekçesinde : Türkiye Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün Eşit Değerde İş için Erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği hakkında 100 Sayılı Sözleşmesini onaylamış ve bu hususta 1475 sayılı iş kanununda düzenleme getirilmiş olduğu halde daha sonra onayladığı BM Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmene uyum kanununu henüz çıkarmamıştır.
- işveren eşit işlem yapma borcu gereği kadın ve erkek işçiler ararında değil aynı durumda bulunan tüm işçiler arasında ücret, ikramiye, be diğer sosyal yardımların verilmesi konusunda kural olarak bir ayrım gözetemez.
- İşveren yönetim hakkını kullanırken ve disiplin cezası uygularken de eşit işlem yapma borcuna uygun davranmalıdır.
- Sendikalar Kanunu Md. 31 de sendikal ayrım yasağı getirilmiştir.
- İşyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesinin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım hükümleri işverenin eşit işlem yapma borcunun istisnasını oluşturur.
İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcuna aykırı davranışının Yaptırımı :
İş kanunu md. 5 / 6
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
Tazminat için esas olacak ücret “asıl ücret” olup ücretin ekleri olan prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir.
İşverenin ayrımcı davranışına maruz kalan işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminattan başka iş kanunu md 5/6 uyarınca yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
İşveren eğer sendikal nedenlerle – iş akdinin feshi dışında – eşit işlem yapma borcuna aykırı davranmışsa bu takdirde iş kanunu 5/6 ya göre ayrıca işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödemek zorundadır.
İşveren eşit davranma borcuna aykırı bir biçimde iş akdini feshetmişse bu durumda işçinin iş güvencesinin kapsamına girip girmemesine göre ( İş Kanunu Md.18/1) hakkın kötüye kullanılması veya geçersiz feshe ilişkin yaptırımlar ve tazminatlar uygulanır. ( İş Kanunu Md.17-21, Sendikalar Kanunu Md.31)
İş Sözleşmesine taraf olan işçiye Eşit davranma ilkesinin ihlali halinde işçi :
- bir eda davası açabilir ve yoksun kaldıklarını talep edebilir.
- Şartları varsa genel hükümler kapsamında maddi & manevi tazminat davası açabilir
- İş Kanunu Md.5/6 daki tazminatı talep edebilir.
- Sendikalar Kanunu.31 kapsamına giren bir işçi ise bu maddedeki haklarını kullanabilir.
- Tüm bunların dışında ise sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.
2) İşverenin yeni işe aldığı bu grupta yer alan işçilere farklı ücret ödeyebilip ödeyemeyeceğini; bu davranışının eşit işlem yapma borcunun ihlali sayılıp sayılmayacağını tartışınız.
Eşit işlem yapma borcu mutlak olarak tüm işçilere eşit davranmak anlamına gelmez. Bir takım objektif ve sübjektif nedenlerden ötürü farklı işlem yapılması hali mümkündür. Bazen eşit işi yapan işçiler arasında da eşit işlem borcu göz ardı edilebilir.
Ücret konusunda işveren aynı durumda olan işçiler arasında ücret ve diğer paraya ktif ve sübjektif nedenlerle farklı niteliklere sahip işçiler arasında ücret konusunda ayrım yapılabilir.Eşitlik sadece eşit nitelikteki durumlarda uygulanacak bir ilkedir. Eğitim,öğretim,kıdem, yaş gibi objektif nedenlerle o işçilere farklı ücret ödemesi yapılabilir. Örneğin dekanlar için rektör yardımcıları için ödenen ücret profesör unvanı taşıyan diğer işçilerle aynı işi yapmalarına rağmen daha fazladır. O halde işveren eşit işlem borcu kapsamında ücreti mutlak olarak uygulamak zorunda değildir.Farklı nitelik söz konusu ise farklılık yapabilir ancak farklı nitelik yoksa yapamaz. Eşit işlem yapma borcu i- mutlak olarak eşit işlem yapma borcu
ii- mutlak olmayan eşit işlem yapma borcu
a. Ücret
b. İş Sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi
3) (A)'nın şantiye primi ödenmesi isteğinin reddi yerinde midir? Neden? İrdeleyiniz.
Primler nitelik ve miktar bakımından özellikle iyi olan işçiler için hizmetleri karşılığında verilir.
Kalite ya da nitelik açısından teşvik amaçlı iyi çalışmanın karşılığında işverence yapılan bir ek ödemedir.
Evlenme, yılbaşı , bayram vs gibi bir olay değil kaliteli iş görme karşılığı verilir. Ancak ikramiyedeki 4 şart burada da aranır. Aksi takdirde bir primden değil bağıştan söz edilecektir.
Bir ödemenin “prim” sayılması için şartlar:
1- Primler yasa, Toplu İş Sözleşmesi, iş sözleşmesi uyarınca ödenmelidir.Mesleki veya mahalli bir örf adetten kaynaklanıyorsa bunu da eş değerli kabul etmek gerekir.
2- Primler kısmen de olsa genellik taşımalıdır. Ya bütün işçilere ya da bir kısmına bu ödeme yapılmalıdır. İşveren birkaç işçiye yapıyorsa ücret eki değil bağış söz konusudur.
3- Primler devamlı nitelikte olmalıdır.Bir ödeme bir veya birkaç kez işverenin isteğiyle yapılıyorsa bağış var demektir.
4- Prim adı altındaki ödemenin miktarı belli veya belirlenebilir nitelikte olmalıdır. Aksi takdirde burada da işverenin isteğine bağlı olarak ödeme yapıldığı için bağış olacaktır.
Primlerin ücret eki niteliğinde olması için bu 4 şartın birlikte olması gerekmektedir.
Uygulamada randıman primi,şantiye primi olarak da anılır. Yakıt ve yanıcı parlayıcı patlayıcı maddelerin olduğu işyerlerinde çalışan işçilere intizam primi adı altında primlerin ödendiği görülmektedir.
Yargıtay’a göre işveren belirli koşullar gerçekleştiğinde söz konusu primi ödemek zorundadır. Buna karşılık prim iş yerinde üretimin ve verimliliğin artırılması amacıyla yapılan bir uygulama olduğundan üretime yönelik bir çalışma söz konusu değilse işçi Toplu İş Sözleşmesi'nde öngörülen prime hak kazanamaz.
Bununla birlikte ilgili prim şantiyede çalışanlar için üretimin ve verimliliğin artırılmasına yönelik olduğundan ötürü şantiye de çalışmayan A’nın şantiye primi ödenmesi isteğinin reddi yerindedir.
4) İzmir/Karşıyaka-Bostanlı'daki inşaatta çalışan (B) ve on arkadaşının işi bırakmalarının hukuki nitelendirilmesini yapınız.
İş Kanunu Md.83
· bazı hallerin gerçekleşmesi halinde işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı veya
· iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır.
İşçinin fesih hakkı işçinin işini kaybetmesi sonucunu doğuracağı için öncelikle işçi çalışmaktan kaçınma yoluna başvurması iş hukukunun amacına daha uygundur.
İş Kanunu Md.83 e göre çalışmaktan kaçınmak isteyen işçi kendiliğinden bunu uygulayamaz.Şu şekil şartlarını yerine getirmelidir.
İki yol var :
· İş sağlığı ve güvenliği Kurulu’na başvurarak ( işçinin sağlığını tehlikeye sokacak yakın ,acil ve hayati bir tehlike olması şartı var) karşılaştığı riskin durumun mevcudiyetinin tespitine ilişkin karar verilmesini isteyecektir.
· İşçinin başvurusu ile kurul acilen toplanıp tutanakla tespit edip, aldığı kararı işçiye bildirmeleri gerekir.
· Böyle bir kurulun mevcut olmadığı işyerinde ise işçi karşılaştığı yakın,acil,hayati tehlikenin tespiti için işveren veya işveren vekiline başvuracaktır.İşveren veya işveren vekili bu talebe yazılı olarak cevap vermelidir.
· İşçi talebini kurula veya işveren ( veya işveren vekiline) yaptı,bu talep üzerine iki türlü karar alınabilir:
o ya gerçekten böyle bir tehlikenin olduğunu ya da olmadığını tespit eder.
o Mevcut olmadığına karar verirse işçinin işi bırakmaya hakkı yoktur.
Bu şekil şartlarına riayet etmedikleri için inşaatta çalışan (B) ve 10 arkadaşının işi bırakmaları devamsızlık nedeni ile haklı sebeple fesih hali yaratabilecek bir durumdur. Zira kanunda öngörülen şekil şartlarına rağmen işçiler işi bırakırsa da işveren devamsızlık nedeniyle haklı sebeple sözleşmeyi fesheder
5) Böyle bir işi bırakma karşısında;
a-) işverenin iddialarının;
İş sağlığı ve güvenliği kurulu kararı veya işveren veya işveren vekili kararı olmaksızın kendi kararı ile çalışmaktan kaçınan işçi somut olaya göre:
· iş sözleşmesini haksız feshetmiş
· mazeretsiz olarak işe devamsızlık etmiş
kabul edilir. Somut olaya göre olayın tahlili yapılacaktır. Mazeretsiz olarak işe devamsızlık etmiş olduğu sonucuna varılacak olursa bu durum işveren tarafından haklı sebeple iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurabilecektir.
Bu kapsamsa işverenin iddiaları yerinde görünmektedir.
b-) işçilerin avukatlarının iddialarının yerinde olup "olmadığını, bütün ayrıntıları ve gerekçeleri ile tartışınız.
İşçi ücreti bir iş karşılığı olur. Çalışılmadan ücrete hak kazanılacak haller yasada belirtilmiş durumdadır . İşçi çalıştığı takdirde ücret müstahak olur.
Borçlar Kanununda temerrüt 90nıncı maddede düzenlenmiştir. Bu hüküm genel bir hüküm olmakla birlikte özel düzenleme Borçlar Kanunu md. 325 dedir.
Borçlar Kanunu md : 325 İş Sahibinin temerrüdü
İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın sözleşmedeki ücreti isteyebilir. Öyle ki işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut bir diğer işten kazandığı veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyi mahsup ettirmeye mecburdur.
Örneğin işçi çalışmaya hazır ama işveren işçiye iş vermez , alet ve malzeme sağlamak borcunu yerine getirmez, işveren kapı görevlisine verdiği emirle işçiyi iş yerine sokmaz işin ifası için gerekli olan makinelerin arızasını gidermez ise yeterli iş yok ise işi görmeye yarar malzeme yok ise bu durumda işverenin temerrüdünden bahsedilir.
İşveren alacaklının temerrüdüne düştüğünde iş sözleşmesi devam eder. İş Sözleşmesi devam ettiği için de işçi iş sözleşmesi uyarınca almaya hak kazandığı ücret ve diğer haklarını almaya devam edecektir. ( geniş anlamda ücret )
Kabulde temerrüde düşen tarafın ödeme esnasında bir takım indirimler talep edebileceği Borçlar Kanunu md 325/2 de belirtilmiştir.
İşverenin temerrüdü söz konusu olduğu sürede işçi başka bir iş buldu ise , işçinin bulduğu işten sağladığı gelirin düşülmesi ;işyerine gelmek için yapmak zorunda olduğu masrafları temerrüt nedeni ile gelmemesinden dolayı yapmıyor olmasında ötürü cebinde kalan değeri , temerrüt nedeni ile tasarruf ettiği paraları mahsup edilmelidir.
Bu bilgiler ışığında Borçlar Kanunu Md. 325 deki hal :
a) işçi işi görmeye hazır olacak
b) iş görme borcunun ifasının mümkün olması şart
c) işveren işin ifasını haklı ve objektif bir neden olmaksızın kabul etmekten kaçınmış olacak
olması durumunda uygulama alanı bulacaktır.
İşveren tarafından iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmamış olması iş görme borcunun ifasını mümkün olması şartının yerine getirilmesine ilişkin bir gereklilik olmakla birlikte bu yol işçinin aleyhinedir. Çünkü iş sağlığı ve güvenliği sağlama borcu altındaki işverenin gerekli tedbirleri almadığının ispat külfeti işçiye aittir. Çok teknik ve ispatı güç bu durum zaten işçilerin iş sözleşmesinin feshedildiği bariz iken ispat zorluğuna rağmen işçinin artık md 83 deki şartları yerine getirmek gibi bir şansının da olmadığı gözetilince isabetli bir çıkış yolu olabilecektir.
6 ) a-) (B) ve diğer on işçinin iş sözleşmeleri kim tarafından, hangi tarihte ve hangi yasal gerekçe ile sona erdirilmiştir?
İşverenin dayandığı noktadan bakılırsa ( İş Kanunu Md.83 ) B ve diğer on işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından fesih iradesinin işçiye ulaştığı tarihte mazeretsiz olarak işe devamsızlıktan ötürü sona erdirilmiştir.
Avukatın dayandığı noktadan bakılacak olursa ( Borçlar Kanunu Md. 325) Avukat iddiasını ispat edebilecek olursa, bu durumda yasal gerekçe haksız fesih olacak. Fesih tarihi de işverenin fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı kabul edilecek .
b-) Böyle bir feshin sonuçları nelerdir? Anlatınız.
7) a-) Beyaz Elektrik Ltd .Ş.ile Yuva Grup inşaat AŞ. arasındaki ilişkinin hukuki nitelendirilmesini yapınız.
Alt işveren ilişkisi vardır. Alt işveren asıl işveren adı verilen bir işverenle yaptığı istisna,taşıma, temizlik gibi bir sözleşme ile kendi işçilerini o işyerinde asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde çalıştıran kişiye denir.
Somut olayda alt işveren ilişkisine konu olan sözleşmenin hukuki niteliği istisna sözleşmesidir.
b-) Beyaz Elektrik Ltd. Ş.'nin Yuva Grup inşaat AŞ. aleyhine iş mahkemesine dava açabilip açamayacağını irdeleyiniz.
İş Mahkemesi Kanunu madde 1 de düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre : İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur . Hüküm gereği alt işveren İş mahkemelerinde dava açamaz. HMUK daki genel hükümlere göre genel mahkemelerde dava açabilecektir. -
8) Yuva grup AŞ' nin Beyaz Elektrik Ltd. Ş.' ne ödemeden yaptığı araştırma ve elli bin Liralık kesintiye gidilmesinin dayanağı olup olmadığını anlatınız.
Ücretin güvencesi kapsamında getirilen bir takım sınırlamalar vardır. Bunlardan biri müteahhit ve alt işverenin hak edişlerinden işçi ücretlerinin ödenmesidir. Bu durum iş kanunu madde 36/I de düzenlenmiştir. Bu maddeye göre somut olayda işverenin kesinti yapmaya hakkı vardır.
| MADDE 36. / I - Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler. |
9) (D)avut açtığı dava sürerken ihbar, kötü niyet ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ve fazla çalışma ücret alacaklarını (E)min'e devredebilir mi? Bu alacaklarının devredilebileceğini kabul ederseniz, tamamını devretmesi geçerli olur mu? Yoksa belirli bir oranı mı temlik edebilir? Neden? Gerekçeleri ile açıklayınız.
Kural : Ücret alacaklarının ¼ ünden fazlası devredilemez. İstisna Nafaka alacakları. Bu kural sadece ücret niteliğindeki paralar için geçerlidir. Somut olayda yıllık ücretli izin ve fazla çalışma ücret alacakları devredilemez. Ancak tazminat niteliğinde olan ihbar, kötüniyet, kıdem tazminatı temlik edilebilir.
10) (F)'nin iş sözleşmesi kim tarafından, nasıl ve ne zaman sona erdirilmiştir? Anlatınız.
İş sözleşmesi ikale ile sona erdirilmiştir. Bir iş sözleşmesi hangi türde olursa olsun her zaman tarafların anlaşması ile sona erdirilebilir ve bu bir fesih değildir çünkü iki taraflı bir irade beyanı söz konusudur. İkale sözleşme açık ya da örtülü olabilir. Genel olarak işçinin işinden ayrılması talebinin işveren tarafından kabul edilmesi halinde iş sözleşmesinin örtülü şekilde sona erdirildiği kabul edilir.
Asıl iş sözleşmesi kanunen şekle bağlı bir iş sözleşmesi ise Borçlar Kanunundaki hükümlerden hareketle şekil paralelliği hükmü gereği ikale sözleşmesi de o şekle uygun olarak yapılmalıdır. Somut olayda belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusudur. Yazılı olarak yapılması zorunlu olmadığı için örtülü ikale geçerlidir.
