İŞ HUKUKU DERS NOTLARI [ 2]

İŞVERENİN BORÇLARI

Asıl edim borcu: Ücret borcudur.

Yan edim borçları :

ÜCRET : İşçinin iş görme borcuna karşılık olarak işverenin borcudur. Ücret ödeme borcu iş yasalarında ayrıca düzenlenmiştir.İş sözleşmesi temelde Borçlar Hukuku sözleşmesidir. Tarafların irade serbest iradeleri ile ücret konusunu belirlemeleri gerekir ; ama sadece tarafların özgür iradelerine bırakılmamıştır. Modern İş Hukuku’nun ortaya çıkışından sonra devlet ücrete müdahale gereği duymuştur. İşverenin ücret borcu sosyal karakter taşıyan borç haline dönüşmüştür. Ücret çok önemli çünkü işçinin kendisinin ve ailesinin geçimi gözetilerek işverenin işçiden üstün konumda olduğu için işçinin ve ailesinin korunması bir gerekliliktir.

ÜCRET :

İşçinin iş görme ediminin bir karşılığıdır.

Ücret kural olarak fiili iş görmenin bir karşılığıdır.

İşçi fiilen çalıştığında ücrete hak kazanır

SOSYAL ÜCRET :

İşçinin fiilen çalışmamasına rağmen hak kazandığı ücrettir.Eski düzenleme katı iken bu hal sosyal ücret ile yumuşatılmış ve zorunlu hallerden dolayı çalışamayan işçinin de ücrete hak kazanacağı anlayışı benimsenmiştir.

Hafta tatilinde,yıllık izninde, ulusal bayram ve genel tatilde fiilen çalışmayan işçinin ücrete hak kazanması halidir.

İşçi yasada belirtilen hallerde fiilen çalışmadığı halde ücrete hak kazanmaktadır.

Örneğin , gebelik halinde kural olarak ( devlet memurları hariç ) doğum iznini kullanan işçi ücrete hak kazanamaz ancak iş sözleşmesi ile aksini kararlaştırmak da mümkündür. Devlet memuru ile işçi arasındaki en önemli fark da budur.

Sosyal ücret yasanın açıkça gösterdiği haller için söz kokusudur.

Şu anda yükselen görüş sosyal ücretin yaygınlaşması ve devlet memurları gibi işçilerin de doğum , hastalık gibi hallerde sosyal ücretten yararlanmalarıdır.

Yasada ücretin tanımı Md.32 de düzenlemiştir.

ÜCRET VE ÜCRETİN ÖDENMESİ

MADDE 32. - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

1- Ücret fiili çalışmanın karşılığı olarak ödenir

2- Ücret sadece para olarak ödenir.( Nakden) Ayni ödeme “asıl ücret” ( iş karşılığı ücret) olarak söz konusu olamaz.

3- İşçiye ödenecek ücretin işveren veya 3ncü kişilerce ödenmesi de mümkündür.

Ücret iki farklı türlüde incelenebilir

İŞÇİNİN ÜCRETİ
ASIL ÜCRET	Geniş Anlamda Ücret
( TEMEL, KÖK,BAZ,DAR ANLAMDA ÜCRET)	( Giydirilmiş Ücret)

ASIL ÜCRET

Fiilen çalışma karşılığı işçiye ödenen ücrettir. İşçinin iş görmesi karşılığı ödenir. Mutlaka para ile ödenir.

İş Kanunu Md.32/5 İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

GENİŞ ANLAMDA ÜCRET

Hem fiili çalışma karşılığı olan dar anlamda ücret , hem de sözleşme ve kanunla öngörülen parayla ölçülmesi mümkün menfaatleri içeren bir kavramdır.

Asıl olan dar anlamda ücrettir.Eğer yasa koyucu hesaplamada açıkça geniş anlamda ücretten bahsetmişse geniş anlamda ücret dikkate alınır.

Dar anlamda ücret + Ücret Ekleri ( giyim , konut , yakacak yardımları) = Giydirilmiş Ücret

Giydirilmiş ücret mutlaka para ile ödenmek zorunda değildir.Örneğin yılsa bir ton yakacak yardımı , günde 2 öğün sıcak yemek gibi paraya çevrilmesi mümkün ayni ödeme de mevcuttur.

İş sözleşmesinin zorunlu bir unsuru ücrettir.Ücret sözleşmeden açıkça öngörülmese dahi işin mahiyeti gereği işçinin ücret alacağı var kabul edilir.

Önce rayiç bedel ( benzer nitelikteki iş kolunda benzer işçinin aldığı ücret) araştırılır. Bu yoksa asgari ücret kabul edilir.

Uygulamada çoğu zaman ücret gerçek miktarı üzerinden gösterilmez.Örneğin 1.000 YTL ödeme yapar ama 500 YTL gösterir. Sosyal Sigorta primleri ve vergilerden kaçmak için bu yapılır. Hiçbir ihtilaf çıkmazsa sorun yok ama işçinin kıdem tazminatı hesaplanması halinde ne olacak ? Nasıl ispatlanacak ?

Yargıtay : Ücret bordrosunu ihtirazi kayıt ileri sürerek imzalayan işçi açısından bir sorun yok ama aksi takdirde işçi niteliksiz bir işçi ise işçi daha az alıyor gözükse bile mutlaka asgari ücret baz alınır ; ama nitelikli işçi söz konusu ise ( mühendis, doktor, avukat vs.) ön koşulsuz bordroyu imzaladı diye asgari ücret alıyor kabul edilemez.İşin, işçinin, işyerinin ve benzer işyerlerinin koşul ve nitelikleri araştırılır. Odalar ve varsa o birliklersen o iş için o nitelikteki işçinin rayiç bedeli araştırılır.Bütün deliller toplanır ve gerçek ücret tespit edilir.

ÜCRETİN MİKTARININ TESPİTİ:

Somut olayda :

Önce o işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi'ne bakılır.

Hüküm yoksa,İş sözleşmeleri ikinci önemli kaynaktır.

Ücret iş sözleşmesinde de açıkça gösterilmemiş olabilir bu takdirde o iş yerine benzer işyerlerinde o iş için verilen rayiç bedel araştırılır.

O da yoksa , son olarak asgari ücret baz alınır.( Hakim tarafından)

ASGARİ ÜCRET:

BK.Md.323/1 gereği İş sahibi mukavele edilen yahut adet olan yahut kendisinin bağlı bulunduğu umumi mukavelede tespit olunan ücreti tediye ile mükelleftir. Denmek sureti ile tarafların ücreti serbestçe belirleyebilecekleri düzenlenmiştir. Borçlar Kanunumuzda Md. 19,20,21 dışında ücretle ilgili sınırlama getirilmemiştir.Ancak İş Kanunu Md. 39 hükmü gereği asgari ücret altında bir ücret düzenlenemeyecektir. İş sözleşmesi uyarınca çalışan tüm işçiler 1457 sayılı İş Kanunu’nda ücret güvenliği altında bulunmamaktaydı.1475 sayılı İş Kanunu’na göre bu kanunun sadece Basın İş Kanunu , Deniz İş Kanunu anlamında işçi olanlar ve tarım işçileri asgari ücret güvenliği altındaydı.

Borçlar Kanunu anlamındaki işçiler asgari ücret güvenliğinden yararlanamıyorlardı ve bu durum çok eleştirilmekte idi.

4857 sayılı İş Kanunu’nda bu değişti ve İş Kanunu Md.39/1 e göre iş sözleşmesi ile çalışıp bu kanun kapsamında olan veya olmayan bütün işçiler ( hangi kanun kapsamında olurlarsa olsunlar ) asgari ücretten faydalanırlar.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu asgari ücreti belirler.Asgari ücret en geç iki yılda bir tespit edilir dense de bizde yılda 2 kez bu komisyonca belirlenir.Bu komisyon en az 10 üye katılımıyla toplanır ve oy çokluğu ile karar verir.Oylar eşit ise başkanın olduğu taraf çoğunluğu sağlamış kabul edilir.

4857 Sayılı İş Kanunu Md.39/ 3ncü fıkraya göre Asgari Ücret Tespit Komisyonunun verdiği kararlar kesindir.Ancak idarenin her türlü eylem ve işlemine karşı yargı yolu açık olduğundan Danıştay’da iptal davası açılabilir ama başka bir yola gidilemez. Komisyonun bu iptal kararı neticesinde yeniden toplanıp asgari ücret belirlemesi gerekir.İptal edilen asgari ücret kazanılmış hak teşkil etmeyeceğinden komisyon iptal edilenden daha az bir ücret de tespit edebilir.

Asgari Ücret Yönetmeliğinin 11.Md. ne göre asgari ücret Resmi Gazete ’de yayınlanır.Yayınlandığı ayın ilk gününden itibaren yürürlüğe girer.

Asgari Ücret bir tek işçi için 1 günlük temek ücret baz alınarak tespit edilir.Oysa işçinin geçindirmek zorunda olduğu aile fertleri vardır ama sadece işçinin bir günlük temel ihtiyacı dikkate alınır.( Yönetmelik 4.Md./ Fıkra I ) Günün fiyatları üzerinden giderecek şekilde biçimde hesaplanır.

Asgari Ücret İşçilere normal bir çalışma karşılığı ödenen ve işçinin zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatlarına göre karşılayacak ücrettir.( tanım )

16 yaşında küçük işçiler için asgari ücretin brüt miktarı 450 YTL ; net miktarı 322 YTL 43 Ykrş.

16 yaşında büyük işçiler için asgari ücretin brüt miktarı 531 YTL ;net miktarı 380 YTL 46 kuruş .

Asgari ücretin işverene toplam maliyeti 645 YTL 17 Ykrş.

Kapıcılar için brüt

(Gelir vergisinden muaf oldukları için)

• Yönetmelikte din,dil,ırk,cinsiyet vb. ayrım yapılamaz.
• Asgari ücrete ilişkin düzenlemeler kamu düzenine ilişkin olduğu için Asgari Ücretin altında işçi çalıştırılamaz.
• Asgari ücreti hükümsüz kılacak bir sözleşme veya sözleşme hükmü geçersizdir.
• Yönetmelik 12. Md. 2. Fıkra İşveren sosyal yardımda bulunup yani ücret ekleri ödediği için Asgari Ücretten kesinti yoluna gidemez.İşçinin rızası olsa dahi bu tarz kararlaştırmalar geçersizdir.
• Yönetmelik Madde 7 :Komisyon ülkenin maddi durumuna göre , ülkenin içinde bulunduğu ekonomik duruma göre asgari ücreti belirler.

İşçinin 1 günlük ihtiyacını belirler ve ay 30 gün kabul edilir ve 30 la çarpılır.Hafta tatilinde işçi çalışmasa da 1 günlük ücretini alır. 6 gün çalışır 7 gün ücreti alır.

İşçi kısmi süreli çalışıyorsa ücreti çalıştığı süreyle orantılı olarak verilir.Fakat tam gün süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi işverenin rızası ile belli bir dönem günlük çalışma süresinden daha az çalışmışsa asgari ücret tam olarak ödenir.Çalıştığı saatle orantılı olarak ödenmez.

ÜCRETİN BELİRLENMESİ YÖNTEMLERİ

Belli başlı 4 ana yöntemle ücret belirlemesi yapılır.

1- Zaman esasına göre ücretin belirlenmesi

2-Parça başına ( yapılan iş miktarına) göre ücretin belirlenmesi

3-Götürü usulde ücretin belirlenmesi

4-Yüzde usulü ile ücretin belirlenmesi

1- ZAMAN ESASINA GÖRE ÜCRETİN BELİRLENMESİ YÖNTEMİ

Belirli bir zaman dilimi ( çalışma süresi ) göz önüne alınarak işçinin ücreti belirlenir.Ay hesabına göre aylık ücret ;haftada ödeniyorsa haftalık ;15 günde bir,gündelik veya saatlik söz konusu olabilir.Belirlenen zaman dilimi esas alındığından işçi o süre içinde her şekilde o ücrete hak kazanır.Hastalık,gebelik gibi çalışmaya engel durumlar yoksa o süre geçtiğinde ücrete hak kazanır.

Ücretin aylık ödenmesini maktu aylık ücretten ayırmak gerekir. Ücretin aylık olarak ödenmesinde saat,gündelik,parça başına vb. çalışan işçilerin ücretleri tarafların anlaşmasıyla,işçinin çalıştığı ve çalışılmış gibi sayılan günler toplanarak ayda bir toplu olarak ödeme yapılır. Bu ödeme şeklinde işçi hasta izin veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde ücrete hak kazanamaz. Buna karşılık taraflar işçinin ay içinde “hasta,izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallere bakılmaksızın her ay tam olarak maktu bir ücretin ödeneceğini kararlaştırmış olabilirler .

Maktu aylık ücretle çalışanlara,ücreti ayda bir ödenenlerden farklı olarak ay içindeki hafta tatili ulusal bayram ve genel tatil günleri için ayrıca ödeme yapılmaz.( İş Kanunu Md.49/son)

Maktu aylık ücrette her ay aynı miktarda bir ücretin işçinin eline geçmiş olması sağlanmış olur ve hafta tatili,ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de bu ücretin içinde varsayılır.

2- AKORT ÜCRET

Parça başına çıkartılan iş sayısına göre ücret belirlenir.Belli bir zaman dilimi önemli değildir.Üretilen, çıkarılan iş önemlidir.Tarım, tekstil sanayiinde özellikle önemlidir.

Akort ücret ,parça sayısı,uzunluk veya ağırlık gibi birimlerin esas alınması,her birim için bir ücretin saptanması ve bu ücretin işçi tarafından belirli bir çalışma döneminde üretilen birim sayısı ile çarpılması sureti ile hesaplanır.

Örneğin :Kaç kilo pamuk toplamışsa , kaç gömlek kesmişse...

Olumlu yanı işçi ne kadar çok çalışırsa o kadar çok ücret alır.Olumsuz yanı çok üretmek isterken özen göstermeyecek ,kalite düşecek ve işçi kendini çok çalışmaya zorladığından uzun vadede verim azalacak ve işçinin sağlığı bozulacaktır.

En önemli sakıncası işçi üretmezse ücret alamaz.Örneğin fabrika sipariş alamazsa veya azalırsa siparişleri işçinin ücreti de azalacaktır.

İş Kanunumuza göre işveren işçinin üretebileceği işten daha az iş verirse , işveren aradaki farkı zaman esasına göre ücretle kapatmak zorundadır.

Akort ücretle çalışanlar için bu durumda alt sınır da asgari ücret olacaktır.(İş Kanunu Md.39 )

3- GÖTÜRÜ ÜCRET

Götürü ücret de gerçekte yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir. Ancak götürü ücret bazı özellikleri itibari ile akort ücretten ayrılır. Uygulamada birim saptamasının güç olduğu veya birbirine benzememesi nedeni ile seri olarak yapılması mümkün bulunmayan veya devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücret kararlaştırılmaktadır. Bu durumda götürü ücret söz konusu olur.

Akort ücret ile götürü ücret arasında hukuki nitelik yönünden bir fark bulunmadığından uygulanacak yasa hükümleri açısından da herhangi bir fark bulunmamaktadır.

4- YÜZDE USULUNE GÖRE ÜCRET

İş Kanunu Md.51:Eğlence,konaklama sektöründe yaygındır.İşçinin ücreti işveren değil müşteriler tarafından faturaya eklenen (örn : servis karşılığı ) eklenen para ile ya da müşterilerce kendi isteğiyle işverene bırakılan veya işverenin kontrolü ile elde edilen paralar işçilere dağıtılır. Yani bu şekilde toplanan paralar işverence bir havuzda toplanır ve işçilere eşit ve eksiksiz dağıtılır.Burada müşterilerden toplanan paralar dağıtılırken işçiye düşen pay asgari ücretin altında ise eksik kısım işverence ödenir.

İş Kanunu Md.32/1 e göre Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Yasa hükmü gereğince işçinin ücreti sadece işveren ya da işveren vekilince değil üçüncü kişilerce de ödenebilecektir.

İş Kanunu Md.51 de sayılan iş yerlerinde zaman esasına göre de ücret belirlenebilir. Yüzde usulüne göre ücret belirleme zorunluluğu yoktur.

İş Kanunu Md.51/2 İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

Yüzde usulünün uygulandığı iş yerlerinde toplanan paraların sadece belirli işçilere ödeneceği belirli işçilere ödenmeyeceği gibi düzenlemeler 51/2 ye aykırılık teşkil edeceği için hükümsüz olacaktır.

Yüzde usulü ile alınan paralar bahşişten farklıdır. Bahşiş yüzdelerden farklı olarak işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalması nedeniyle müşterinin bir zorunluluk olmaksızın ve istediği miktarda ödediği paradır. Bu paralar kural olarak işçinin kendisi tarafından alıkonulur.

Yargıtay tarafından bahşişin ücret olarak kararlaştırılabileceği kabul edilmiştir. Nitekim bir hukuk genel kurul kararı uyarınca davalının sinemasında yer göstermek sureti ile çalışan davacı işçi çalışması karşılığında ücret olarak bahşiş kabul ettiğine göre müşterilerin verdiği bahşiş de ücrettir. Zira ücretin üçüncü kişi tarafından ödenmesi de mümkündür. Bilirkişi aracılığıyla tespit edilen bahşişin aylık toplamı Asgari ücretin altında olduğu takdirde farkın işveren tarafından ödenmesi gerekir.

Genelde Toplu İş Sözleşmesi ile “Garanti Ücreti” adı altında bir ücret kararlaştırılmıştır ve bunun altında kalan kısım işverence ödenir.

Garanti ücretinin belirlenmesinde amaç yüzde usulüne göre verilen ücretin belirlenen garanti ücretinin altına düşmesi halinde işverenin garanti ücreti olarak Toplu İş Sözleşmesi’nde belirlenen miktarı ödemesini sağlamaktır. Garanti ücreti asgari ücretin her zaman üzerindedir.Uygulamadan doğmuştur.Toplu İş Sözleşmesi yoksa veya Toplu İş Sözleşmesi'nde garanti ücreti uygulaması yoksa asgari ücretin altında olup olmamasına bakılacaktır.

Yüzde usulü ücret ile işçi çalıştırılan oteldeki işçi yaz sezonu 2000 YTL kış sezonu 650 YTL kazanıyor. Bu otelde kış sezonu 650 YTL kazanıyor. Bu otelde toplu iş sözleşmesi uygulanırsa ve garanti ücret 1500 YTL olarak belirlenmişse bu takdirde işçi kış döneminde 650 YTL ye ( yüzdelerle toplanan değil ) garanti ücret olan 1500 YTL ye hak kazanır. Garanti ücret her zaman asgari ücretin üzerindedir. Garanti ücretle düşük kalan ücret arasındaki farkı işveren kendi cebinden karşılar.

Yüzde usulü ile işçi çalıştıran otelde işçi yaz sezonu 2000 YTL kış sezonu 300 YTL kazanıyorsa ve uygulanan toplu iş sözleşmesi de yoksa işveren kış sezonu ücreti asgari ücret alında olduğu için asgari ücretle aradaki farkı kapatarak ödeme yapmak zorundadır.

ÜCRET EKLERİ

Yasada açık hüküm olmadığı hallerde dar anlamda ücret söz konusudur. Bir işçinin gördüğü iş karşılığında işçiye ödenen paraya dar anlamda ücret denir. Asıl ücret ve dar anlamda ücretin toplamına geniş anlamda ücret denir. İş Kanunu Md.32/1 uyarınca ödenmesi gereken asıl ücretin dışında kanun, İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi uyarınca işçiye sağlanan her türlü menfaat ücret ekidir.

Ücret ekleri işyeri uygulaması şeklinde de karşımıza çıkabilir. Ücret eklerini kesin olarak belirlemek ve sınırlamak mümkün değildir.

Asıl ücretin yanında her türlü parayla ölçülebilen ödeme ücret ekidir.Nakdi ya da ayni olabilir. Ücret ekleri dendiğinde iş karşılığı olan ödemenin dışında yapılan ödeme anlaşılır.Ücret ekleri kanun veya Toplu İş Sözleşmesi'nden doğar.

Örneğin : 6772 sayılı yasa kamu işçilerinin ikramiyelerini düzenler.

Uygulamada en çok karşımıza çıkan ücret ekleri :

ÜCRET EKLERİ
İkramiyeler	Primler	Bahşişler	Kardan alının Hisse ( Pay )	Komisyon	Ayni ödemeler

1- İKRAMİYELER :

Çok yaygın bir ücret ekidir.Yılbaşı, dini bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü,doğum,evlenme gibi özel neden ve olaylara bağlı veya işçinin iyi çalışması olarak işverence işçinin asıl ücretinin yanında yapılan ödemedir.

Örneğin Kamu çalışanları dışında TRT de çalışanlar 1 ay tek ,1 ay çift ( ikramiyeli) maaş alırlar.

Örneğin Başkent Üniversitesinde akademik personel yılda 3 maaş ikramiyesi ödemesi alır.

İkramiyelerde bir önemli nokta var:

Uygulamada bağış niteliğindeki ödemeleri ile hukuki mahiyeti nedeni ile talep hakkı veren ikramiyeler karıştırılmaktadır. Bunlar iyi ayırt edilmelidir.

• İşverence ihtiyari ödenen ve miktarı değişken olan bağış niteliğindeki ödemeler işçilere talep hakkı vermezler.
• Buna karşın iş sözleşmesinin eki mahiyetindeki ikramiyeler işverenin isteğine bağlı değildir. İşçiye dava veya ihtar yolu ile talep hakkı verir.

Bir ödemenin hukuken ikramiye olması için iki unsur aranır:

1- Maddi Unsur : İşyerinde Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi'nden açıkça kaynaklanmıyorsa bir işyerinde uygulanıyor olmalı

2- Manevi Unsur : Çalışanlarda bu yönde bir beklenti bir inanç olmalı

Bir ödemenin “ikramiye” sayılması için şartlar:

1- İkramiye Yasa, Toplu İş Sözleşmesi, iş sözleşmesi uyarınca ödenmelidir.Mesleki veya mahalli bir örf adetten kaynaklanıyorsa bunu da eş değerli kabul etmek gerekir.

2- İkramiye kısmen de olsa genellik taşımalıdır. Ya bütün işçilere ya da bir kısmına bu ödeme yapılmalıdır. İşveren birkaç işçiye yapıyorsa ücret eki değil bağış söz konusudur.

3- İkramiyeler devamlı nitelikte olmalıdır.Bir ödeme bir veya birkaç kez işverenin isteğiyle yapılıyorsa bağış var demektir.

4- İkramiye adı altındaki ödemenin miktarı belli veya belirlenebilir nitelikte olmalıdır. Aksi takdirde burada da işverenin isteğine bağlı olarak ödeme yapıldığı için bağış olacaktır.

İkramiyenin ücret eki niteliğinde olması için bu 4 şartın birlikte olması gerekmektedir.

Bağış – Ücret Eki arasındaki fark nedir ?

Yasada belirlenen bazı durumlarda ( örneğin : kıdem tazminatı ) giydirilmiş ücret hesaplanmalı bunun için günlük ücret ve bir günlük giydirilmiş ücret çok iyi belirlenmelidir. Bağış var ise giydirilmiş ücrete dahil edilemez ama ücret ekleri dahil edilir.

Ülkemizde ikramiye ödemeleri sınırlandırılmıştır. 6722 sayılı yasa gereği kamuda çalışsın çalışmasın bütün işçilere ödenecek ikramiye sayısı 4 dür.Yeraltında çalışan işçiler için ikramiye sayısı 5 dir. Ancak Yargıtay bunu genişletip Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi ile veya düzenleme yok ise işyerinde kurulan bir komisyon aracılığıyla olağan üstü çalışan işçilere yasal sınırlamanın üzerinde “özendirme ikramiyesi” adı altında bir ödeme yapılabilir, bunu ücret eki kabul etmek gerekir diyor. Eğer özendirme ikramiyesi varsa 1 günlük giydirilmiş ücret hesaplanırken bunu da dahil etmemiz gerekir. Özel sektöre de devletinin müdahalesinin bir örneği olan bu karar her ne kadar işçi lehine olsa da yasal değildir.

2- PRİMLER:

Nitelik ve miktar bakımından özellikle iyi olan işçiler için hizmetleri karşılığında verilir.Kalite ya da nitelik açısından teşvik amaçlı iyi çalışmanın karşılığında işverence yapılan bir ek ödemedir. Evlenme, yılbaşı , bayram vs gibi bir olay değil kaliteli iş görme karşılığı verilir. Ancak ikramiyedeki 4 şart burada da aranır. Aksi takdirde bir primden değil bağıştan söz edilecektir.

Uygulamada randıman primi,şantiye primi olarak da anılır. Yakıt ve yanıcı parlayıcı patlayıcı maddelerin olduğu işyerlerinde çalışan işçilere intizam primi adı altında primlerin ödendiği görülmektedir.

3 -BAHŞİŞLER:

3ncü kişiler ( müşteriler) tarafından işçiye verilen ikramiye niteliğinde bir ücret ekidir. Dikkat: işveren vermiyor. Örneğin lokantada garsona müşterinin bıraktığı ödeme bahşiştir.

Yüzde usulüne göre ücretle ücret eki niteliğindeki bahşişi karıştırma. Yüzde usulüne göre ücret asıl ücrettir.

Eğer müşteri (3.Kişi) çok memnun kaldığı için işçiye bir miktar para veriyor ve bunlar bir havuzda toplanıp bütün işçilere eşit dağıtılmıyorsa ücret eki niteliğinde bahşiş var demektir. Ancak örneğin %10 servis karşılığı faturada para kesiliyorsa bu asıl ücrettir.( Yüzde usulü asıl ücret). Ama bu %10 haricinde müşteri para bırakırsa garson alıp direkt cebine atarsa bu bahşiştir.

4- KARDAN ALINAN PAY( HİSSE) :

Özellikle üst düzey yöneticilere mahsustur. Amaç o işyerine o yöneticinin kişisel bağlılığını sağlamaktır. Beyin avcıları denen üst düzey yöneticileri kapmaya çalışanlara karşı yöneticiyi işyerine bağlamak amacıyla konulur. İş Kanunun da düzenlenmemiştir. Borçlar Kanunu madde 323/2 de düzenlenmiştir.

Kardan pay alma taraflar arasında kabul edildiği takdirde Borçlar Kanunu nda adı geçen hükme göre mali durumun öğrenilmesi amacıyla işveren,işçiye veya onun yerine iki tarafın veya yargıcın tayin ettiği bilirkişiye işletmenin karı ve zararı hakkında gerekli bilgiyi vermek ve ilgili hesap defterlerinin incelenmesine izin vermek zorundadır. İşçiler işletmenin kar ve zarar durumu hakkında bilgi verilmesi ve defterlerin incelenmesi yetkisini tanıyan Borçlar Kanunu 323/2 hükmü nedeniyle ülkemizde kara katılma uygulamalarının yaygınlık kazanamadığı ileri sürülmektedir.

Kardan alınan pay ücret eki olduğundan asıl ücret dışındadır. X Bankası yöneticisi A’nın asıl ücreti 15.000 YTL ise , İş Sözleşmesinde X Bankasının karından yıllık %5 pay alacağı kararlaştırılmışsa %5 asıl ücretin dışındaki ücret ekidir.

5- KOMİSYON:

İşçinin gördüğü iş sonucu işverenin sağladığı menfaatler üzerinden işçiye belirli bir yüzdeye göre ödenen bir ücret ekidir. Bir mağazada satış elemanı o gün , hafta , ay sattığı ürünlerin belli bir yüzdesini komisyon olarak alır.Mağazalarda asgari ücretle çalışıp İş Sözleşmesinde aylık satışının % 10 u oranından komisyon alan satış elemanı için %10 komisyon ücret ekidir ve asıl ücrete dahil değildir.

Komisyon ücreti asıl ücret olarak saptanabildiği gibi temel ücrete ek olarak da kararlaştırılabilir.

6- AYNİ ÖDEMELER

Asıl ücret nakden ödenmek zorundadır.(kural) ancak istisnai hallerde asıl ücretin bir kısmı ayni ödenebilir. Örneğin kapıcılık sözleşmesinde konut kapıcısına dahil edilen konut onun asıl ücretine dahil edilir. Uygulamada ücret eklerinin bir kısmı ayni ödeme olabilir. Örneğin işçilere yakacak yardımı ;kapıcı dışındaki işçilere kira ödemeden konut yardımı, servisi olmayan işyerlerinde aylık abonmanın işverence işçilere dağıtılması yılda 1 kez ayakkabı giysi yardımı da ayni ödemedir.

Uygulamada işverenin kendisiden kaynaklanan bir nedenle ayni ödemeyi yerine getirmemesi halinde bu ayni ödemeyi nakden karşılamak zorundadır. Yargıtay Kararları ile uygulamada böyle şekillenmiş ve doktrinde kabul görmüş önemli bir kuraldır.Piyasa değeri üzerinden belirlenecek bu parayı işveren işçiye ödemelidir.

İşçi ben ayni ödeme değil de bunun yerine para istiyorum diyebilir mi ?

İşveren ayni ödemeyi zamanında yerine getiriyorsa, işçi bunun yerine para isteyemez.(kural) ancak İş Sözleşmesinde veya işyeri uygulaması ile veya işçi haklı sebebe dayandığını ispatlayıp bunu isteyebilir.

Dikkat : Asla asıl ücretin tamamı ayni olarak ödenemez. Kural zaten asıl ücretin nakden ödenmesi ama istisnası kapıcılardır. Kapıcıların da asıl ücretinin tamamı ayni ödeme olarak ödenemez.

ÜCRETİN ÖDENMESİ

İŞÇİ ÜCRETİ: Türk parası ile ödenir. (İş Kanunu Md.32 F.2)

Acaba bunun dışında bir anlaşma yapılabilir mi ? Ödeme günündeki efektif kur üzerinden Türk parası olarak ödenir.Yabancı para üzerinden yapılan anlaşmalar geçerli ama ödeme Türk parası üzerinden yapılır.Her ay o günkü kur üzerinden ödeme yapılır.

Eğer işçinin asıl ücreti TL olarak ödenmek zorunda ise parayı temsil eden senetlerle ödeme yapmak mümkün müdür ? ( Poliçe,bono, çek vs )

Bono, kupon veya TL sını temsil eden bir senetle ücret ödemesi yapılamaz.

Ayrıca Uluslararası çalışma örgütünün 95 sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin sözleşmesine uygun olarak “Emre muharrer senetle ( bono ile ) ,kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamayacağını hükme bağlamıştır.

İş Kanunu Md.32 F.6 : Meyhane ve benzeri eğlence yeri ve perakende mal satan dükkanlarda ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç ücret ödemesi yapılamaz.

Örneğin markette çalışan kasiyer güvenliğin ödemesi orada yapılabilir.Meyhanede çalışan barmen ücretini oradan alabilir.Bu hüküm işçiyi korumak için konmuştur.

İş Kanunu Md.32 F. 4 : Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

Ücretin niteliği muntazam aralıklarla ödenmeyi gerektirir ancak bu zorunluluk ne çok sık olup işvereni mağdur etmeli ne de çok uzun aralıklarla olup işçiyi zor duruma sokar nitelikte olmalıdır.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.Asgari sınır haftada bir ; azami sınır da ayda birdir.Devlet memurları maaşlarını ayın 15 inde işçiler de genelde ayın 1 inde alırlar.Kural olarak işçi önce çalışır sonra ücretini alır ; devlet memuru ise çalışmaya başlamadan ücretini alır sonra çalışır. Bunun sebebi ücret işçinin iş görme borcunun karşılığı olduğu için işçi önce çalışır sonra ücretini alır. Ama istisnası var banka ve sigortacılıkta çalışanlar peşin alabilirler.

ÜCRETİN ÖDEME YERİ :

İşçinin ücreti nerede ödenir?

İşyerinde ödenmesi gerekir.

Ne zaman ödenir?

İşçi ücretinin iş günlerinde (tatil dışında kalan zamanlarda) ödenmesi gerekir ama ATM yoluyla çekilebiliyor banka hesabına ödeme yapılıyorsa işgünü, tatil günü ayrımının bir önemi de kalmayacaktır.

İşyerinde ödeniyorsa iş günlerinde , banka aracılığıyla ödeniyorsa gerek iş günü gerek tatil gününde ödenebilir.

İstisnalar:

İşçinin ücreti kural olarak azami ayda bir , asgari haftada bir odenir.

İşçi ücretinin ödenme periyoduna ilişkin istisnalar:

1 - İş Kanunu Md.32 F.5 : İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Ay hesabına göre ücretini alan işçinin ayın 20.günü İş Sözleşmesi feshedildi ne olacak ? 20 günlük ücret ve ücret eki hakkı var. İster fesih ister ölüm ister süre bitimi olsun İş Sözleşmesi sona erdi ise sona erme tarihinde dar anlamda ücret ve ücret ekleri tam olarak işçiye ödenmelidir.

2- Yıllık izin halinde : İş Kanunu Md. 57 F.1 : - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Yıllık izin halinde yıllık izin süresine ilişkin ücret işçilere ya peşin ya da avans olarak ödenir.

1- Avans talebi veya avans ödemesi halinde kural işçinin önce çalışıp sonra ücret alması ama bazı istisnai hallerde işçiye önceden ücretinin avans olarak ödeme zamanı gelmeksizin ödenmesi mümkündür.

Borçlar Kanunu Md :327 İşverence avans ödemesi yapılması veya avans talep edilmesi için gerekli şartlar:

a. İşçinin zarureti nedeni ile paraya ihtiyacı olması Örneğin Hastalık ... İşçinin evinde yangın , sel,deprem ev taşıması gerekmesi vs.

b. Yapılan iş nispetinde ödeme yapılır. İş görme borcunu ifa suretiyle işçinin hak kazandığı ücret alacağının önceden ödenmesi örneğin 20 gün sonunda 20 günlük çalışmasının ödenmesi avanstır.yapmadığı iş için peşin ödeme değildir.

c. İşveren bu taleple zarara veya zorluğa sokulmamalıdır.

Sözleşmeden açık bir hüküm yoksa Borçlar Kanunu md.327 deki şartlar aranır.

İşçiye avans verilmesi ödünç anlamına gelmez.Avans verilen tutar zamanından önce yapılan ücret ödemesidir.Ücretin ödenme zamanı geldiğinde verilen avans ücretten otomatik olarak düşülür. Bu nedenle takasın bağlı olduğu sınırlamalar avans için geçerli değildir.

İŞÇİ ÜCRETLERİNİN BELGELENDİRİLMESİ :

İş Kanunu Md. 37 de ücret hesap pusulası düzenlenmiştir. Uygulamada yanlış bir biçimde ücret bordrosu olarak anılır ama bordro devlet memurları için geçerlidir.

İş Kanunu Md.37 gereği ücret hesap pusulası ile ücretin belgelendirilmesi yapılır. Ya imzalanacak ya da işyerini anlatan bir işaret bulunacak . ( ücret hesap pusulası)

Bu pusulada yer alacak hususlar:

İş Kanunu Md.37/2 de düzenlenmiştir.En önemlisi fazla çalışma sütununun bulunmasıdır.Mutlaka her işçi için her ödeme dönemine ilişkin ücret pusulası düzenlenir ve o işçinin özlük dosyasında yer alır.

ÜCRET ÖDEMESİNİN İSPATI:

İspat kural olarak işverene aittir. Öğreti ve Yargıtay da bu şekilde düşünmektedir. Ne şekilde ispat edileceği iş mevzuatında düzenlenmemiştir. İş kanunu madde 37 ispata ilişkin bir madde değildir. İşyerinde bordro veya ücret kartonu tutulmakta ise ödeme zamanı karton işçiye imzalatılır ve bunlar işyerinde saklanır.

Ücret banka marifetiyle ödeniyorsa ücret bordrosu vs için işçinin imzasının alınması mümkün değildir. Ancak bunlar işçinin özlük dosyasında muhafaza edilmelidir.

Ücret bordroları ve kartonları önemli değiller olsalar da mutlak deliller değildirler.

Banka ödemelerinde işverenin özel hesaba ücretin yatırıldığını ispatlaması yeterlidir. Yani işçinin bordroda imzasının olmaması hesap pusulasını almamış olması ücretin ödenmediği anlamına gelmez.

HUMK madde 288 e göre “ Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri "dörtyüzmilyon" lirayı geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir.” Bunlar işverenin elinde olmayabilir. Bankanın belgeleriyle ücreti ödediği ispatlayabilir. Uygulamada da böyle kabul edilmektedir. Bankadan alınan belgeler yeterli ispat aracıdır.

ÜCRET ALACAĞININ ZAMANAŞIMINA UĞRAMASI

1475 sayılı iş kanununda ücret alacağının zamanaşımına uğrama süresine ilişkin bir düzenleme yoktu. Borçlar Kanunundaki düzenleme uygulanmakta idi . Borçlar Kanunu md.126/3 e göre 5 yıllık zamanaşımı kabul ediliyordu. Artık İş Kanunu Md.32 son fıkrada ücret alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiş durumdadır.

Zamanaşımı borcun muaccel olduğu tarihten yani alacağın doğduğu tarihten itibaren başlar.O halde işçinin ücret alacağı zamanında hiç ödenmez ; ya da eksik ödenirse hiç ödenmeyen veya eksik kalan kısım için zamanaşımı işlemeye başlar.

İş sözleşmesinin devam ediyor olması zamanaşımını durdurucu etki yapmaz.

Örneğin işçi A , B’nin yanında 10 yıldır çalışıyor.5 10 2001 de işveren işçi ücretini ödememiş. İşçi 5 yıl içinde bu alacağını talep etmelidir. İş Sözleşmesinin devam ediyor olması zamanaşımını etkilemez.

Dava yoluyla (5 yıllık süre) ileri sürülmeksizin geçirilirse eksik ödeme haline gelir yani borcun ( ücretin) ödenmediği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava yoluyla talep edilmesi gerekir.

İş Kanunu Md.32 son fıkra : Temel ücreti,iş karşılığı dışında para veya parayla ölçülebilen her türlü değeri(ücret ekleri) fazla çalışma ücreti,hafta tatili,genel bayram ve resmi tatil ve yıllık izin ücretlerini kapsar. Ücretten tüm bunları anlarız.

Eğer işçiye yapılan ödeme ücret niteliğinde değilse zaman aşımı 5 yıl değildir.Örneğin kıdem tazminatı ücret niteliğinde değildir.İhbar tazminatı,kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat vs. Bunlarla ilgili hususlarda genel zaman aşımı yani 10 yıllık süre geçerlidir.

Ev hizmetlerinde ya da ev işlerinde çalışanlar İş Kanunu kapsamında değildirler. Borçlar Kanunu 132/4 de bunlar için zamanaşımının sözleşmenin bittiği tarihten itibaren başlayacağı kabul edilmiştir. Yani iş sözleşmesi zaman aşımını durdurucu bir etki yapar . Burada zaman aşımı 5 yıldır.

Eğer işveren veya işveren vekili işçi ücretini ödemezse hangi yasal yola başvurulur ?

ÜCRETİN ÖDENMEMESİ

Bir takım yasal yollar söz konusudur.

1 - Açacağı bir eda (alacak) davasını zamanaşımı süresi içinde açıp ödenmeyen ücretinin ödenmesini isteyebilir.Gecikme olduğu için İş Kanunu Md.34 F 1 e göre mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.(Yasal temerrüt faizi değil!!) O gün mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir.

Eğer işçinin ödenmeyen ücret kısmı Toplu İş Sözleşmesinde kararlaştırılıp ödenmeyen bir artıştan kaynaklanıyorsa uygulanacak faiz farklıdır. Örneğin Toplu İş Sözleşmesi ile belirlenen %10 artış uygulanmamış ise işveren artış öncesi ücreti ödemiş ise işçinin alacağı İş Sözleşmesinden değil Toplu İş Sözleşmesindeki artıştan kaynaklanıyor. Burada istenecek faiz Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu md.61/1 e göre istenecektir. İş Kanunu Md.34/1 e göre değil.

Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Md.61/1 : Bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden temerrüt faizi uygulanır.

Ödenmeyen ücretin bir kısmı İş Sözleşmesinden kaynaklanıyorsa yasal faiz İş Kanunu Md.34/1 e göre talep edilir. Eğer Toplu İş Sözleşmesine aykırılık nedeni ile bir ödememe varsa bu takdirde Md.61/1 deki bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi talep edilir ki bu her zaman için daha yüksektir.

Eğer işçiye ödenmeyen para ücret değil de bir tazminat ise yasada özel bir faiz olup olmadığına bakılır yoksa temerrüt faizi uygulanır. Örneğin kıdem tazminatında İş Kanununda özel bir faiz öngörülmüştür. Bu da İş Kanunu Md.34 F. 1 deki faizdir

4857 sayılı yasa ile ücreti ödenmeyen işçilerin çalışmadan kaçınmaları imkanı diğer bir yoldur. Bunun dayanağı Borçlar Kanunu md.81 “ ödemezlik defi” dir. Karşılıklı borç doğuran bir sözleşmede taraflardan biri karşı borcunu ifa etmezse diğer tarafın borcunu ifadan kaçınabilmesine ödemezlik defi denir.

İşveren ücret borcunu yerine getirmez ise işçi de karşı edim borcu olan iş görmeyi reddedebilir.

Eskiden doktrin ücreti ödenmeyen işçiler Borçlar Kanunu md. 81 deki imkandan yararlanıp işi bıraksa ve görünürde topluca işi bırakma olsa dahi bu kanun dışı grev kabul edilemez diyordu. Yargıtay ise bireysel nedenlerle olsa dahi ayrı zamanlarda bırakmaları gerekirdi bu kanun dışı grevdir ve işveren tek taraflı sözleşmelerini feshedebilir demekteydi.

Bu tartışmalarla İş Kanunu Md.34 düzenlenmiştir.

İş Kanunu Md.34 : İşçinin ödeme gününde ücret ödemesi mücbir bir sebebe dayanmadan yapılmamışsa işçi çalışmaktan kaçınabilir. Alışıla gelmiş mücbir sebepleri kabul edeceğiz ama bunun dışında mücbir sebeplerin içeriğinin genişletilmesi söz konusu. Örneğin işverenin hastalığı , kalp krizi geçirmesi vs.

Yasa bir bekleme süresi öngörmüş işçi ödemenin zamanında yapılmamasından itibaren 20 gün bekleyecek. 20 gün ödeme yapılmadan geçirilmiş ise işçi ücreti ödenene dek iş görme borcundan kaçınabilir. Ancak bu karar işçinin bireysel kararı olmalıdır.Bireysel kararlarına dayanan her işçi İş Kanunu Md.34 deki imkanı kullanıyor demektir.(Topluca iş bırakmış gibi görünse de )

O halde bir işçi kuruluşu kararına dayanarak işi bıraktıklarında İş Kanunu Md.34 deki haklarını kullanamayacaklar demektir. Kanun dışı grev ve sonuçlarına ilişkin hükümler bu durumda uygulama alanı bulacaktır.

İşçi kuruluşu işçi sendikası ya da işçi konfederasyonu olabilir. Somut olayda kuruluş kararı var mı yok mu ona bakacağız.

İş Kanunu Md. 34 fıkra 1 ücreti ödenmeyen işçilerin bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemelerini sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyeceğini öngörmüştür. Bu hükme göre işçiler ücretlerinin ödenmemesi karşısında kişisel kararlarına dayanarak işi bırakmışlarsa diğer bir deyişle Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 25nci maddesinin 1. fıkrasında yer aldığı şekilde olayda bir kuruluşun ( sendikanın) verdiği karara uyarak iş bırakma durumu bulunmuyorsa işçilerin çalışmaktan kaçınması toplu bir nitelik kazansa dahi bu davranışları kanun dışı grev sayılmayacaktır. İş kanunu 34 deki koşullar gerçekleştiğinde iş görmekten kaçınma hakkı sadece ücretleri ödenmeyen işçileri için söz konusudur.

İş Kanunu Md.34/2 : Birinci fıkranın sonuçlarına yer vermiştir.20.günün sonundaki iş gününde işçi iş görme borcunu ifadan kaçınabilir.İşçinin ücreti ödenene dek iş görmekten kaçınması halinde işverence :

1) Bu şekilde çalışmayan işçiler yerine yeni işçi alınamaz. Bu işçilerin işleri başka işçilere dahi yaptırılamayacağı gibi başkalarına da yaptırılamaz.( eşine ,çocuğuna vs)

2) Bu işçilerin sözleşmeleri işverence feshedilemez.

Eğer işveren iyileştikten sonra kalan sürede ücreti ödememişse ( mücbir sebep ortadan kalkmış olmasına rağmen) işçi yine bu tarihten sonra İş Kanunu Md.34 deki imkanı kullanabilir. Mücbir sebep ortadan kalkmazsa İş Kanunu Md.34 e başvuramaz.

Diğer önemli bir nokta:

İş Kanunu Md.34 deki imkandan yararlanıp iş görme borcunu ifa etmeyen bir işçi bu iş görmediği süre zarfında ücreti talep edemez.

Örneğin ücreti ödenmedi ve işçi işi bıraktı.2 ay boyunca çalışmadı. Bu 2 aylık ücreti talep etmesi söz konusu değildir çünkü çalışmadan ücrete hak kazanılabilecek haller yasada açıkça gösterilmiş olmalıdır.Oysa bununla ilgili bir düzenleme 34ncü maddede yer almamaktadır.

3) Eğer işçinin ücreti ödenmemişse işçi haklı sebeple sözleşmeyi feshedebilir.İş Kanunu Md.34’e yargı kararları örneği : İşveren X bankası aracılığı ile işçi ücretlerini ödüyor.BDDK X bankasına el koyduğu için işveren hukuki sebepten kaynaklanan bir mücbir sebeple işçilerine bir müddet ödeme yapamıyor.Bu Yargıtay kararlarına geçmiş bir mücbir sebeptir.

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi önce İş Kanunu Md.34 e başvurup sonuç alamazsa İş Kanunu Md.24/2 deki haklı fesih hakkını kullansın diyemeyiz.Kanun her iki yolu da işçiye tanımıştır ama yine de haklı fesih en son başvurulması gereken bir yoldur.Diğer yollar tüketilmeden fesih yapılırsa işçi işsiz kalır.Önce durumunu düzelterek diğer yollara sonrasında başvurması daha akıllıca olacaktır.

[ İş Kanunu Md.24/2 e İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, ]

[İş Kanunu Md.24 /2 F bendi : Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. ]

Parça başına çalışırken işçiye az iş verilir ve ücret farkı zaman esasına göre ödenip işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa işçi haklı sebeple fesih hakkını kullanabilir.

Ücret ödenmediği için sözleşmeyi fesheden işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

İŞÇİ ÜCRETİNİN KORUNMASI

İŞÇİ ÜCRETLERİNİN KORUNMASINA İLİŞKİN HÜKÜMLER

İşçi ve ailesinin geçimi için ücret zorunludur. Bu nedenle devlet müdahalesi gerçekleşmiştir.Özellikle ücret teminatı devlet tarafından getirilmiş işverene ve 3 ncü kişilere hatta işçiye karşı ücret korunmuştur.

1- Takas Yasağı (Ücretin takas edilememesi )

Ücret alacağı kural olarak takas edilemez. İşverenin işçiden başka bir alacağı varsa kendi alacağını işçiye ödeyeceği ücretle takas edemez.

Borçlar Kanunu Md.123/2 è Takas yasağı

123/2 - Nafaka ve iş ücreti gibi borçlunun ve ailesinin iaşesi için mutlak surette zaruri olup hususi mahiyeti itibariyle fiilen alacaklının eline verilmesi icap eden alacaklar.

Borçlar Kanunu Md.333 è Takas yasağına ilişkin iki hüküm birbiriyle aynı

Madde 333 - İşçi ücretinin tediyesi, işçinin ve ailesinin nafakası için zaruri bulunduğu takdirde;işçinin muvafakatı olmaksızın iş sahibi ücreti kendi alacağı ile mahsup edemez.

Şu kadarki kasten iras edilen zararların tazmini için mahsup icrası daima caizdir.

Takas yasağının istisnaları:

1- İşçi kasten zarar vermişse bu kasten verilen zarara karşı takas caizdir.

2- İşçi muvafakat gösterirse takas mümkündür.

Bu 2 halde takas mümkündür.Her iki halde de işçinin ücretinin tamamı bir defada takas edilebilir mi ?

Örneğin 500 YTL kasten zarar veren işçinin ücreti asgari ücret ... İşçi ücretinin tamamı takas kapsamında değildir.İşçi ücretinin ancak 1/4 ü ama bu hesap pusulasındaki ¼ değil işçinin ve ailesinin geçimi için zorunlu kısım ayrıldıktan sonra kalan kısmın ¼ ü takas edilebilir.( Yani ücret pusulasında görülen net aldığı ücret değil) Asgari Ücret zaten geçimi karşılamazken nasıl bölüneceği de başlı başına bir sorundur.

2-Haciz Yasağı ( Ücretin yalnız bir bölümünün haczi gereği)

İş Kanunu Md.35 hükmü gereği işçilerin aylık ücretinin ¼ ünden fazlası haczedilemez. Ancak hakim tarafından bakmak zorunda olduğu ve kendisinin geçimi için gerekli olduğuna karar verilen kısım çıkarıldıktan sonra ¼ ü haczedilebilecektir.

İstisnası :

Nafaka borcu alacaklılarının hakkı saklıdır.Hangi tür nafaka olursa olsun nafaka alacaklılarının alacağı için gerekirse işçi ücretinin tamamı haczedilir.

3-Ücretin Temlik Edilememesi ( Devir ve temlik yasağı)

Yasa koyucu işçinin kendisine karşı korumak istemiş . İşçi ücretinin ¼ ünden fazlasını devir ve temlik edemez. Koşulları haciz yasağı ile aynıdır.

Bu teminat “ücret” niteliğindeki ödemeler için geçerlidir.Bir tazminat ödemesi söz konusu ise 3 yasak da işlemeyecektir.Örneğin kıdem tazminatının tamamı devir ve temlik edilebilecektir

4- Ücret kesme cezasının sınırlandırılması ( Disiplin Cezası olarak ücretten kesintinin sınırlandırılması)

Uygulamada disiplin cezası olarak işçi ücretinden kesinti adını alır.İş Kanunu Md. 38 bu kesintinin şartlarını içerir.

38/I : İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçinin ücretinden disiplin cezası olarak kesinti yapmanın şartları:

1- İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesinde böyle bir kesintiye gidilebilecek sebepler açıkça gösterilmelidir. Açıkça gösterilmeyen sebep ile ilgili kesinti yapılamaz.

2- Yasada belirtilen sınırları aşacak şekilde ücretten kesme cezası verilemez. Aksi halde aşan kısım derhal işçiye iade edilir ve işverene idari para cezası verilir.

3- Bu kesintiler 1 ayda 2 gündelikten; parça başı veya yapılan iş miktarına göre yapılan işlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla yapılamaz.

4- Disiplin cezası olarak ücretten kesinti yapılabilmesi için ayrıca bu cezanın hangi sebeplerden dolayı uygulandığının derhal işçiye bildirilmesi zorunludur.

Ne şekilde bu kesintilerin muhafaza edilip nerelere harcanacağı İş Kanunu Md.38/3 de belirtilmiştir.

İş kanunu Madde 38/3 : Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır.

İşveren disiplin cezası olarak ücretten keserek topladığı paraları kendisi için kullanamaz.

5- İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesi halinde işçinin ücret garanti fonundan yararlanması

İş Kanunu Md.33

Eğer işveren :

a- Konkordato ilan ederse

b- İflas ederse

c- İşveren için aciz vesikası alırsa

Bu üç durumda işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son 3 aylık ücret alacaklarını karşılamak amacıyla işsizlik sigortası fonu kapsamında ayrı bir ücret garanti fonu oluşturulur.

İş Kanunu Md. 33/ 1 de sayılan 3 durumda işçi ücretlerinin garanti altına alınması için bir ücret garanti fonu oluşturulmuştur.

İşverenin iflas etmesi ,konkordato ilan etmesi ve aciz vesikası almasından 3 ay önceki ücret alacakları için oluşturulmuş bir fondur. Ücret garanti fonundan faydalanmak isteyen işçinin güvence altında olan 3 ay önceki ücret alacaklarının ödeme güçlüğünden doğmuş olması gerekmektedir. İşveren iflas ilan etti ise garanti fonunca güvenceye alınmış olan ödeme iflas ilanından itibaren geriye doğru 3 aylık ücretleri kapsar.

Bu fonun finansmanı işverenlerce işsizlik sigortası olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının %1 ine karşılık gelen tutarının Ücret Garanti Fonuna aktarılması ile olur. İşveren kusurlu davranarak bu yüzdelik oranı fona yatırmamış olsa da sorumluluktan kurtulamaz. İşverenin kusuru işçiye yöneltilemez.

6- Ücret alacağının Rüçhanlı Olması ( Öncelikli olarak ödenmesi)

İşverenin iflası İş Sözleşmesini kendiliğinden sona erdirici bir etki yaratmaz. Ancak bazı şartların varlığı halinde Borçlar Kanunu md 346 gereği iş akdinin feshine yarar haklı sebep sayılır. İşveren aleyhine aciz belgesi alınması,iflasın istenmesi,işverenin konkordato ilan etmesi bu şekilde olumsuz etki yaratmaz.

Borçlar Kanunu md.346: İş sahibi borcu ödemekten aciz olduğu taktirde işçi talebi üzerine münasip bir müddet zarfında ücreti için teminat verilmezse akitten rücua yetkili olur.

İşçi ücretleri bu olaylar üzerine ne durumda olur ?

İcra İflas Kanunu Md.206 Adi ve Rehinli Alacakların Sırası

A bendinde birinci sıradaki alacaklar belirtilmiştir.İİK .bu maddede iflas halinde birinci sırada rüçhanlı alacakları saymıştır. Buna göre Borçlar Kanunundan hareketle İş Kanunu hükümlerine göre ihbar yükümlülüğünü yerine getirerek işçinin,İş Sözleşmesini sona erdirmesi gerekir. İşçilerin iş ilişkisine dayanan ve iflasın açılmasından önceki 1 yıl içinde gerçekleşen ihbar ve kıdem tazminatları dahil alacakları,iflas nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak ettikleri ihbar ve kıdem tazminatları :

B bendi : İşyerinde işçilere yardım amacıyla kurulmuş bir sandık varsa bu işverenin o sandığa borcu varsa (dikkat :doğrudan işçiye borcu yok ! ) bu da birinci sırada sayılmıştır.

İcra İflas Kanunu Md.140 Fıkra 2

İşveren aleyhine haciz varsa 206ncı maddedeki a ve b bentlerindeki alacaklar için birinci derecede sorumlu olur . Hacze ilişkin olarak İİK. 36.madde 4ncü fıkra önemli bir düzenlemedir. Buna göre işveren aleyhine yapılan bir icra takibi sonunda işyerindeki bütün araç –gereç , işlenmiş ; yarı- işlenmiş ; işlenmemiş her türlü mamule – üretim araçlarına - el konuyor ise icra kararının alındığı tarihten geriye doğru son 3 aylık dönem için üretim araçları ayrılır , kalan kısım için haciz işlemi gerçekleştirilir.(İşçi ücretini garanti edecek mal ayrılıyor.) Amaç işçilerin son 3 aylık ücretlerinin ödenmesidir.

7 – Ücret alacağının istihkaktan önce ödenmesi ( Bazı kamu işçilerinin ücretlerinin korunması)

Ücretin teminatına ilişkin bir diğer düzenleme de İş Kanunu Md.36 dır.

İş kanunu madde 36/1

Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hak edişlerinden öderler.

İş Kanunu Md.36/1 deki kamu makamları bir alt işverene iş yaptırınca onun istihkakını ödemeden önce alt işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmek yükümlülüğü vardır. Bu bir yükümlülüktür.

İş kanunu madde 36 /son

Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2 nci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.

Burada düzenlenen durum bir yükümlülük değil bir yetkidir. Zorunluluk değildir. Müteahhidin hak edişini ödemeden önce kendi alt işçilerinin ve alt işverenlerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmek kamu makamları için bir görevi ödenmediyse hak edişinden bu ücretleri düşüp müteahhide öyle ödeme hakkı var. İş Kanunu Md.2 ye göre alt işverenler için bu ihtiyaridir.

8 – Ücretten indirim yapılamaması

İş Kanunu Md.62 3 ayrı durum var. Bu hükmün Basın İş Kanunu md 25 de ve Deniz İş Kanunu md 48 de özel düzenlemesi mevcuttur.

1- Her türlü işte uygulanan yasal çalışma süreleri yasa koyucu tarafından indirilirse işçi ücretlerinden bu sebeple herhangi bir indirim yapılamaz.

Günlük çalışma süresi 7.5 saat ; haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu 40 saate indirilirse yasa koyucu tarafından işveren tek taraflı işçi ücretlerini indiremez ama iki taraf anlaşıp toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi ile yeni bir düzenleme yapabilirler.

Eğer kısmi süreli İş Sözleşmesi varsa tam gün süreli işçilerle aynı ücreti talep etme imkanını İş Kanunu Md.62 tanımaz.(Oranlı olarak talep edebilir.) Ancak unutulmamalıdır ki mutlak emredici hükümlere aykırı olmamak kaydı ile tarafların iş sözleşmesinde değişiklik yaparak , birbirine uygun irade beyanı ile işçin ücretinde indirime gitmeleri ya da ücretin artırımı mümkündür.

2- İşverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle işveren ücretten eksiltme yapmak yoluna gidemez.

3- Bu kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucu ( örneğin : yıllık izin ) işveren ücretleri eksiltme yoluna gidemez.

Örneğin hafta tatili yasadan kaynaklanan bir düzenlemedir.Bu günler kadar kesinti yoluna gidemez.

9- İşverenin temerrüdü halinde ücret ödenmesi

İşçi ücreti bir iş karşılığı olur. Çalışılmadan ücrete hak kazanılacak haller yasada belirtilmiş durumdadır . İşçi çalıştığı takdirde ücret müstahak olur.

Borçlar Kanununda temerrüt 90nıncı maddede düzenlenmiştir. Bu hüküm genel bir hüküm olmakla birlikte özel düzenleme Borçlar Kanunu md. 325 dedir.

Borçlar Kanunu md : 325 İş Sahibinin temerrüdü

İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın sözleşmedeki ücreti isteyebilir. Öyle ki işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut bir diğer işten kazandığı veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyi mahsup ettirmeye mecburdur.

Bu düzenleme ışığında :

a) işçi işi görmeye hazır olacak

b) iş görme borcunun ifasının mümkün olması şart

c) işveren işin ifasını haklı ve objektif bir neden olmaksızın kabul etmekten kaçınmış olacak

Bu şartların somut olayda bir arada olması gerekir. Örneğin işçi çalışmaya hazır ama işveren işçiye iş vermez , alet ve malzeme sağlamak borcunu yerine getirmez, işveren kapı görevlisine verdiği emirle işçiyi iş yerine sokmaz işin ifası için gerekli olan makinelerin arızasını gidermez ise yeterli iş yok ise işi görmeye yarar malzeme yok ise bu durumda işverenin temerrüdünden bahsedilir.

İşveren alacaklının temerrüdüne düştüğünde iş sözleşmesi devam eder. İş Sözleşmesi devam ettiği için de işçi iş sözleşmesi uyarınca almaya hak kazandığı ücret ve diğer haklarını almaya devam edecektir. ( geniş anlamda ücret )

Kabulde temerrüde düşen tarafın ödeme esnasında bir takım indirimler talep edebileceği Borçlar Kanunu md 325/2 de belirtilmiştir.

İşverenin temerrüdü söz konusu olduğu sürede işçi başka bir iş buldu ise , işçinin bulduğu işten sağladığı gelirin düşülmesi ;işyerine gelmek için yapmak zorunda olduğu masrafları temerrüt nedeni ile gelmemesinden dolayı yapmıyor olmasında ötürü cebinde kalan değeri , temerrüt nedeni ile tasarruf ettiği paraları mahsup edilmelidir.

İŞVERENİN TALİ ( İKİNCİL ) BORÇLARI

• İşçiyi koruma ve gözetme
• Eşit davranma
• Diğer borçları

1- İşçiyi Koruma Borcu :

İş sözleşmesi kişisel ilişki doğurduğundan işçinin sadakat borcu karşılığı işverenin koruma borcu vardır. İhtimam ve yardım borcu, özen borcu , ihtimam borcu da denir.İş ilişkisi içinde işçiyi korumak ve ona yardımcı olmak için her türlü davranışı göstermek zorundadır.(olumlu) İşçi menfaatlerine zarar veren her türlü davranıştan kaçınmak zorundadır.( olumsuz yönü)

Koruma borcu da işverenin bütün davranışları için geçerlidir.

Yasal düzenlemelerden yararlanarak somut olaya yaklaşacağız.Bu yeterli olmazsa sınırı belirlemede iyi niyet kurallarından hareketle bir yorum yapacağız. Koruma borcu çok geniş kapsamlıdır. Önceden kapsamını tek tek belirlemek mümkün değildir.Mevzuatta bununla ilgili olarak çok fazla hüküm bulunmaktadır. Koruma borcunun ne olduğunu tanımlayacak genel bir hüküm mevzuatta yer almamıştır. Koruma borcunun kapsamını her somut olayda ayrıca değerlendirmek zorunludur.

Koruma borcunun kapsamına giren borçlar :

a - İşçinin kişiliğini koruma borcu :

İşveren işçinin hayat ve sağlığını korumak ve bu konuda gerekli her türlü tedbiri almak zorundadır.

İşçinin kişiliğinin korunması sadece bedeni ve ruhi sağlığı ile sınırlı değil, onuru özel yaşamı ahlaki değerleri dini inançları sendikal hakları gibi pek çok özgürlüğü kapsar.

Anayasadaki kişi temel hak ve özgürlüklerinin iş hukukuna yansımasının en önemli göstergesidir.Ayrıca Borçlar Kanunu Md.49; Medeni Kanun madde 23 deki bir takım düzenlemelerle de işveren işçinin kişiliğini korumak zorundadır.

İş Sözleşmesi çerçevesinde işçi işverene bağımlı biçimde iş görme borcunu ifa eder. ( iktisadi ve hukuki bağımlılık ) Bu nedenle bağımlı olanın kişiliği özel olarak korunur.İşçinin rızası olsa bile iş ilişkisi çerçevesinde işverence o işçinin kişisel hak ve özgürlükleri hukuka aykırı bir biçimde sınırlandırılamaz ; tamamen ortadan kaldırıcı düzenlemeler yapılamaz. Bu şekilde yapılan sözleşmeler geçersizdir.

İşçinin kişiliğinin korunası borcu işverenin yönetim hakkının da sınırını oluşturur. İşverenin işçinin temel hak ve özgürlüklerini sınırlayıcı emirlerine işçi uymak zorunda değildir.

Genel hükümler ve iş mevzuatındaki düzenlemelerden hareketle bir kişinin hak ve özgürlüklerine saldırının yaptırımları şunlardır:

	Genel hükümlerden kaynaklananlar

- tecavüzün önlenmesi

- tecavüze son verilmesi

- maddi – manevi tazminatlar

-

İş mevzuatından kaynaklananlar

İş hukuku anlamında farklı tazminatlar var

- İşçi çalışmayı reddedebilir.

- İşçi iş sözleşmeyi feshedebilir.

- Kamu hukukunda öngörülen tazminatlar gündeme gelebilir.

Yalnız işçinin kişilik haklarının korunmasında işçiye sınırsız bir özgürlük tanınmamıştır.İşçinin yararı ile işverenin yararı karşılaşıyor ve işverenin menfaati ağır basıyorsa işçinin bu hakları belli oranlarda sınırlandırılabilir.Kapı kontrolünde işçinin üzerinin aranması usulüne uygun yapılırsa işçinin sözleşmeyi fesih hakkı yoktur.

b - İşçi sağlığı ve iş güvenliği sağlama borcu

İşveren işyeri içinde işçinin hayat ve sağlığını korumak için her türlü iş güvenliği , iş sağlığı tedbirini almak zorundadır. İşveren işyeri sınırları içinde İşçinin sağlığı ve güvenliği ile ilgili her türlü tedbiri alacak ve tehlikeye sokacak her türlü tehlikeyi ortadan kaldıracaktır.

İşverenin bu borcunun dayanağı ve kapsamı nelerdir ?

Emredici nitelikte hukuk kurallarından doğan bir borç olduğundan bunları sözleşme ile ortadan kaldırmak mümkün değildir.

Borçlar Kanunu 332/1 :

Madde 332 - İş sahibi, akdin hususi halleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenilebileceği derecede çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı icap eden tedbirleri ittihaza ve münasip ve sıhhi çalışma mahalleri ile, işçi birlikte ikamet etmekte ise sıhhi yatacak bir yer tedarikine mecburdur.

Görüldüğü gibi işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirleri alınma yükümlülüğü Borçlar Kanunu’nda da yer almaktadır ancak iş Kanunu ile arasında çok büyük fark vardır.

İş Kanunu Md.77/1 İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak,araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.

Borçlar Kanunu diyor ki , işveren işçi sağlığı ve güvenliği tedbirlerini hakkaniyet dairesinde istenebilecek tedbirleri almak zorunda.Ama İş Kanunu Md.77/1 e göre işveren hakkaniyet gerektirsin gerektirmesin iş sağlığı ve güvenliği konusunda her türlü koruyucu tedbiri almak zorundadır.

Yargıtay’a göre “işveren sadece koruyucu tedbirleri almakla yükümlü değildir.Ayrıca işçilerin bunlara uyup uymadığını denetlemekle yükümlüdür” der.

Aynı düzenleme İş Kanunu Md.77 de belirtilmiştir. Ayrıca yasa koyucu işverenin denetim yükümlülüğü yanında bilgilendirme yükümlülüğü olduğunu da belirtmiştir.

Yani işveren iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli önlemleri alıp araç ve gereçleri temin edecek,işçilerin bunlara uyup uymadığını denetleyecek ve işçilerin bu önlemlerin gerekliliği konusunda bilgilendirilmesini sağlayacak bunla da yetinmeyip işçilere “ eğitim” verecektir.

Örneğin inşaat işçilerinin baret takması zorunludur.En temel güvenlik önlemidir.İşverenin işçilerinin baret takıp takmadığını denetlemek takmasının önemi konusunda onu bilgilendirmek görevi vardır.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği ne demektir? ( çok önemli iki kavram!! )

İşçi sağlığı : İşçinin çalışma koşulları ile işyerinde kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış bir ortamda veya bu tehlikelerin asgari düzeye inmiş olduğu bir iş çevresinde huzurlu bir şekilde çalışmasını ve yaşamasını anlatır.

Madencilikte tipik meslek hastalığı akciğer kanseridir. İşte bu tür risklerden tamamen veya asgari düzeyde arındırılması gerekir.

İş güvenliği : İşin ifası sırasında işçinin karşılaştığı veya karşılaşması muhtemel tehlikelerin ortadan kaldırılması veya en aza indirilmesi konusunda işverenin uyması gereken teknik kuralların bütünüdür. İşverenin uyması gereken teknik kurallardır.

İş güvenliği tedbirleri neye göre belirlenir ?

İş Kanunu Md.77 gerekli her türlü önlemi almalıdır diyor.Bu önlemler bilim adamlarının görüşleri alınarak belirlenmelidir.Bilim,teknik ve tecrübeden hareketle alınması gereken iş güvenliği tedbirleri belirlenmelidir.

İşverenler için iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri almanın bunlara uyulup uyulmadığını denetlemenin çok büyük yararı vardır. Eğer gerekli tedbirlerin alınmadığı bir işyerinde iş kazası veya meslek hastalığı ortaya çıkarsa işveren bu durumda %100 kusurlu kabul ediliyor. Eğer işveren gerekli önlemleri almışsa anca işçiler uymamışsa ( işveren denetleme yükümlülüğünü yerine getirmedi ise) birlikte kusurlu kabul ediyoruz.

İşveren ne gibi önlemler almak zorunda olduğunu bilim teknik ve tecrübeden yararlanarak bulmak zorundadır. Tek tek yönetmelikle gösterilmese de bu kriterlere dayanarak önlem almalıdır.

İşveren bu tarz yollarla her türlü tedbiri almak işçi de bunlara uymak zorunda bırakılmıştır.

İş Kanunu Md.77 de çift taraflı bir zorunluluk getirilmiştir.İşçiler için de çalıştığı yerde alınan iş sağlığı ve güvenlik tedbirlerine uymak zorunda bırakılmıştır. Uymazsa işçinin başına gelen meslek hastalığı ve iş kazasından dolayı açılan tazminat davasında işverenin önlemleri alıp almadığının yanında işçinin de uyup uymadığı değerlendirilir.İşçi uymamış ise tazminattan bir takım indirimler yapılacaktır.

İş Kanunu Md.77 / son : Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.

Bir işyerinde ortaya çıkabilecek riskler sadece işçiler için değil stajyerler ve çırak için de söz konusu olabilir. İş sağlığı ve güvenlik hükümleri bu yasa kapsamında işçi kabul edilmese dahi stajyerler veya çıraklar hakkında da aynen uygulanır.

Yasa koyucu ayrıca 78 den sonraki maddeler ile şöyle düzenlemeler de getirmiştir.

A - İs Sağlığı Ve Güvenliği Kurulu

MADDE 80. - Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.

İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler.

İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

İşverenler için iş sağlığı ve güvenliği Kurulu oluşturma zorunluluğu getirmiştir.

Şu şartlarla bu kurul oluşturulur:

1) İş yerinde yapılan iş sanayiden sayılan bir iş olmalıdır.

Bunu nasıl belirleriz?İş kanunu madde 111 de hangi işlerin sanayiden sayılacağının yönetmelikte sayıldığı belirtilmiştir.(Sanayi,ticaret,tarım ve orman işlerine dahil 28 02 2004 tarihli yönetmelik)

İş Kanunu Md.111 Anayasa Mahkemesince iptal edildi ama iptal kararı gerekçesi henüz yazılıp Resmi Gazetede yayınlanmadı. 111 nci maddede öngörülen yönetmeliğin yerine yeni yasal düzenleme yapılana kadar bu madde de ilgi yönetmelik de yürürlükte olacaktır.

2) Devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırılan bir iş yeri olmalıdır.

Yani iş yerinde hiçbir dönemde 50 den az işçi çalıştırılmaması anlamına gelir.Eğer herhangi bir dönemde (kuruluşundan sona ermesine dek)50 den az işçi çalıştırılmışsa artık bu kurum oluşturulmayacaktır.Örneğin yirmi yıllık iş yerinde sürekli olarak kurulduğundan bu yana 70-80 arası işçi çalıştırılıyor.Ekonomik kriz döneminde işçi çıkarılarak sayı 40 işçiye düşerse artık o iş yerinde işçi sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturma zorunluluğu ortadan kalkacaktır.

3) İş yerinde 6 aydan fazla sürekli işlerin yapılması gerekir.

O halde süreksiz işlerde böyle bir kurul oluşturulması yükümlülüğü yoktur.İş sürekli iş olmakla birlikte 6 aydan daha az sürecek nitelikte ise bu kurulun oluşturulması yükümlülüğü yoktur.

İş sağlığı ve güvenliği Kurulu işçilerin işyeri yönetimine katıldığı nadir örneklerden biridir. En az 50 işçinin çalıştığı işyerlerinde bu kurulun oluşturulmasının zorunluluk arz etmesi ve Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde istihdam piyasalarında daha küçük ölçekli işletmelerin çoklukla yer alıyor olması bu kurulun uygulama alanını daraltmaktadır.

* İşveren sadece bu kurulu oluşturmakla yetinemez. İş Kanunu Md.80/2 de bu kurulun sadece danışma niteliğinde olmadığı işverenlerin bu kurulun kararlarına uymak zorunda oldukları belirtilmiştir.

İş kanunu madde 80/2 :İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler.

Yani iş sağlığı ve güvenliği kurullarının aldığı kararlar bağlayıcı niteliktedir.

* İş Kanunu Md.80/3: İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

Bu kurulların çalışma yöntemlerinin yönetmelik (iş sağlığı ve güvenlik kurulları hakkında yönetmelik) ile düzenleneceği belirtilmiştir.

B - İş Yeri Hekimleri

İş yeri hekimlerine ilişkin düzenleme eski yasada yer almamakta idi . Umumi Hıfzısıhha kanunu , SSK ve işçi sağlığı iş güvenliği tüzüğü çerçevesince çıkarılan yönetmelikte düzenlemekte idi. Dağınık bir haldeydi.

4857 sayılı İş Kanunu Md.81/1: Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür.

Devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran işverenler ile ilgili olarak bir düzenleme getirilmiştir.

Eğer herhangi bir dönemde 50 den az işçi çalıştırılmış ise bu madde uygulanmaz. İşyeri hekimleri SSK Kanunu’nca sağlanan sağlık hizmetleri dışında kalan ,işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemleri ve ilk yardım ve acil tedavi ile ilgili hizmetleri yürütür.

İş Kanunu Md.81/2 :İşyeri hekimlerinin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl yürütecekleri ile işyeri sağlık birimleri, Sağlık Bakanlığı ve Türk Tabipleri Birliğinin görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak bir yönetmelikte düzenlenir.

16 Aralık 2003 tarihinde çıkarılan bir yönetmelik ile işyeri hekimi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca açılan sertifika programına katılmak durumundadır.

Not: İş Kanunu Md.81/1 e göre devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran işverenler işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür. Küçük ölçekli işyerlerinde işveren isterse işyeri hekimi istihdam edebilir; ama işçi sayısı 50 den fazla ise bu durumda işveren işyeri hekimi istihdam etmek zorundadır .

Sertifika Programı 2 şekilde yapılır :

1- İşyeri Hekimlik Sertifikası Programı kursuna katılıp sınav sonuçlarına göre

2- Md.19/2 gereği bir takım hekimler sertifika programına katılmaksızın sertifikayı istekleri dahilinde alabilirler.Bunlar :

a. İş müfettişliği yapmış olan hekimler

b. Üniversitelerden iş sağlığı bilim doktorası almış veya uzmanlık yapmış hekimler

c. İş ve Meslek hastalığı alanında yan dal uzmanlığı yapmış hekimler

İşyeri hekimleri iş kanunu kapsamında işçi olarak çalışırlar. İşyeri hekimleri işvereni temsil yetkisine sahip oldukları için ( sağlık konusunda temsil yetkileri var ) iş yasalarına göre aynı zamanda işveren vekili sıfatını da taşırlar.

İş sözleşmesine dayalı olarak çalışmaları zorunludur. Sözleşme şartlarını da genel hükümler çerçevesinde serbestçe belirleyebilirler.

Hem öğreti hem de Yargıtay bu konuda hem fikir ancak Türk Tabipler Birliği karşı görüştedir. 6023 sayılı kanuna göre Türk Tabipler Birliği hekimlerin haklarının elde edilmesinde yardımcı olur ve iş sözleşmesi ile çalışan hekimlerin menfaatlerini koruyucu şekilde davranır. Türk Tabipler Birliği her yıl serbest çalışan hekimler için asgari ücret tarifesi belirmektedir. İşyeri hekimleri için geçerli olacak tip iş sözleşmesinde bunlara ödenecek asgari ücret tarifesini belirlemede yetkili midir? Yargıtay ve öğretiye göre TTB özel doktor muayenehanelerinde uygulanacak tarifeyi belirleyebilir ancak işyeri hekimleri için yayınlayacağı tarife işveren ve hekimi bağlamaz. Ancak işyeri hekiminin ücreti de kanuni asgari ücretin altında olamaz.

C- İşyeri Güvenliği İşe İlgili Mühendis Ve Teknik Elemanların Bulundurulması :

Yeni yasada öngörülmüş bir diğer grup da İş Kanunu Md.82 de düzenlenmiştir.

İş kanunu madde 82/1 : Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenler, işyerinin iş güvenliği önlemlerinin sağlanması, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi için alınacak önlemlerin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre bir veya daha fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle yükümlüdürler.

İlgili madde iş güvenliği ile görevli mühendis ve teknik eleman çalıştırma yükümlülüğünü işverene getiriyor.

Şartları :

1- Sanayiden sayılan

2- Devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırılan

3- 6 aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işçi sayısına , işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre bir veya daha fazla mühendis ve teknik elemanı görevlendirmekle yükümlüdürler.

Bunlar da aynı zamanda işveren vekili sıfatı taşırlar.

İş Kanunu Md.82 / 2 Yönetmelikten bahsediyor.Her işyeri için böyle bir yükümlülük yok.Madde 82 deki şartların hepsini taşıyan bir işyeri olmalıdır.

06 MART 2006

İŞVERENİN

GEREKLİ OLAN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ SAĞLAMA TEDBİRLERİNİN ALMAMASI HALİNDE

İŞÇİNİN HAKLARI

1- İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI

1475 sayılı iş kanununun uygulanmakta olduğu dönemde iş sağlığı ve güvenliği için tehlike yaratan hukuki yollar bulunmamakta ise gerek yargı kararları gerek doktrin böyle bir durumda işçinin çalışmaktan kaçınma hakkının varlığını kabul etmekte ve gerekli tedbirler alınmadığı takdirde de işçinin iş sözleşmesini fesih hakkının varlığını kabul etmekte idi.

4857 sayılı iş kanunu madde 83 ile işyerinde işverenin gerekli önlemleri almaması halinde işçinin hakları bazı sınırlamalar ve şartlar koymak sureti ile açıkça düzenlenmiştir.

İş Kanunu Md.83 bazı hallerin gerçekleşmesi halinde işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı veya iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır. İşçinin fesih hakkı işçinin işini kaybetmesi sonucunu doğuracağı için öncelikle işçi çalışmaktan kaçınma yoluna başvurması iş hukukunun amacına daha uygundur.

İşverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği sağlama borcunu yerine getirmemesi halinde söz konusu önlemlerin alınmasına kadar işçi çalışmaktan kaçınabilir çünkü işçiler iş sağlığı ve güvenliği sağlanmadığı için mesleki risklerin iş kazası ve meslek hastalıklarının ortaya çıkmasına neden olacak işyerlerinde çalışmak zorunda bırakılamazlar.

İş Kanunu Md.83

İş sağlığı ve güvenlik tedbirleri alınmaması veya eksik alınası halinde işçilerin çalışma yükümlülüğünden kaçınmaları veya haklı sebeple fesih haklarını düzenler.İşçiler gerekli önlemler alınana dek çalışmaktan kaçınabilirler.İçiler meslek hastalığı veya iş kazası riskinin olduğu ortamda çalışmak zorunda değildir.

İş Kanunu Md.83 e göre çalışmaktan kaçınmak isteyen işçi kendiliğinden bunu uygulayamaz.Şu şekil şartlarını yerine getirmelidir.

İki yol var :

· İş sağlığı ve güvenliği Kurulu’na başvurarak ( işçinin sağlığını tehlikeye sokacak yakın ,acil ve hayati bir tehlike olması şartı var) karşılaştığı riskin durumun mevcudiyetinin tespitine ilişkin karar verilmesini isteyecektir.

· İşçinin başvurusu ile kurul acilen toplanıp tutanakla tespit edip, aldığı kararı işçiye bildirmeleri gerekir.

· Böyle bir kurulun mevcut olmadığı işyerinde ise işçi karşılaştığı yakın,acil,hayati tehlikenin tespiti için işveren veya işveren vekiline başvuracaktır.İşveren veya işveren vekili bu talebe yazılı olarak cevap vermelidir.

· İşçi talebini kurula veya işveren ( veya işveren vekiline) yaptı,bu talep üzerine iki türlü karar alınabilir:

o ya gerçekten böyle bir tehlikenin olduğunu ya da olmadığını tespit eder.

o Mevcut olmadığına karar verirse işçinin işi bırakmaya hakkı yoktur. Buna rağmen işi bırakırsa da işveren devamsızlık nedeniyle haklı sebeple sözleşmeyi fesheder.

Eğer yakın acil, hayati bir tehlikenin var olduğu işçiye yazılı olarak bildirilirse işçi gerekli önlemleri alınıp tehlike giderilene dek çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir.Bu geçen süre içinde (çalışmaktan kaçındığı) işçi hem asıl ücretini hem de diğer haklarını (İkramiye ,hafta tatili ücreti, diğer ödemeleri) almaya devam eder. (İş Kanunu Md.83/4)

İş sağlığı ve güvenliği kurulu kararı veya işveren veya işveren vekili kararı olmaksızın kendi kararı ile çalışmaktan kaçınan işçi somut olaya göre:

· iş sözleşmesini haksız feshetmiş

· mazeretsiz olarak işe devamsızlık etmiş

kabul edilir. Somut olaya göre olayın tahlili yapılacaktır. Mazeretsiz olarak işe devamsızlık etmiş olduğu sonucuna varılacak olursa bu durum işveren tarafından haklı sebeple iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurabilecektir.

2- İŞÇİNİN HAKLI NEDENLER İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESİH HAKKI

İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği sağlama açısından işçinin sağlını bozacak veya vücut bütünlüğünü bozacak yakın, acil, hayati bir tehlike işe karşılaşan işçi iş sağlığı ve güvenliği kurulundan bunu doğrulayan bir karar almasına ve iş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararının uygulanmasını talep etmesine rağmen bu tedbirler alınmazsa bu işçiye talep hakkı verir.

İş Kanunu Md.83/5

İş sağlığı ve güvenliği kurulu kararı ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirler alınmadığı takdirde işçiye bir fesih hakkı tanınmıştır. İşçi, iş sözleşmesini haklı sebeplerle derhal feshedebilir; ama bir hak düşürücü süre öngörülmüş. İşçi 6 gün içinde İş Kanunu Md.24/1 de sayılı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir.

İş Kanunu Md.24/1

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa ...

Yani İş Kanunu Md.24/1 a’ya dayanarak işçi fesih hakkını kullanacak fakat İş Kanunu Md.24/I de düzenlenmeyen konular İş Kanunu Md.83 de düzenlenmiştir.

İş Kanunu Md.24 à bent I ve İş Kanunu Md.25 à Bent I è sağlık sebepleri

İş Kanunu Md.24 à bent III ve İş Kanunu Md.25 à Bent III è Zorlayıcı sebepler

Özellikle 24/II ve 25 / II deki haklı sebeplerle haklı sebeple fesihlerde 6 iş günü olarak belirlenmiş bir hak düşürücü süre tanınmıştır. Her halükarda haklı sebeple fesih 1 yıl içinde yapılmalıdır. Yani İş Kanunu Md.24/ 1 ile düzenlenmeyen 6 iş günlük hak düşürücü süre özel bir düzenleme ile İş Kanunu Md.83 de düzenlenmiştir. İş Kanunu Md.83 ün tanıdığı bir koşul da 24/I e göre hak düşürücü süre 6 gün olarak uygulanır ama 83 ncü maddeden hareket etmiyorsak normalde İş Kanunu Md.24 de böyle bir süre öngörülmemiştir.

İş kanunu md. 26 da da bir 6 günlük süreden bahsediliyor.

MADDE 26. - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

İş kanunu 83/5

İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı bendine uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.

İş kanunu 85/ 5 iş sözleşmesinin feshini 24/1 e dayandırmış ve normalde 24/1 olmayan 6 günlük bir süre öngörmüş. 6 günlük süreye uyulmaksızın iş sözleşmesi feshedilecek olunursa bu durumda haksız fesih söz konusu olacaktır.

İş kanunu md. 83e göre iş sözleşmesi feshi hakkında doktrinde iki farklı görüş söz konusudur :

a- (Baskın görüş) 83 deki prosedür yerine getirilmeden işçi haklı olarak da olsa fesih yapsa bu fesih haksız fesihtir diyor.

b- Diğer görüş : işçinin mutlaka md 83 deki prosedürü uygulaması gerekmiyor. İşçi isterse 24/2 /f ye dayanarak çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir demektedir.

İş kanunu md 24/ F : Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Çalışma şartları kavramı işçi ve işverenin tabi olduğu mevzuat, Toplu İş Sözleşmesi , iş sözleşmesi, iç yönetmelik, vb. tüm iş hukuku kaynaklarını ifade etmektedir.

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin mevzuat hükümleri de çalışma şartları kapsamında olduğu için ve çalışma şartları uygulanmadığı için işçi iş kanunu md.24 /2 / f uyarınca iş sözleşmesini feshedebilir.

Yani bu görüşe göre işçi dilerse madde 83 e dilerse de Md. 24/2/ f bendine göre iş sözleşmesini feshedebilecektir.

İŞVERENİN HUKUKİ SORUMLULUĞU

İş sağlığı ve güvenliği sağlama tedbirlerinin gerektiği gibi alınmaması sonucunda işçinin ölmesi veya sakatlığa uğraması veya meslek hastalığına tutulması halinde genel hükümlere gidilmek suretiyle işverenin hukuki sorumluluğundan söz edilir.

İşveren eğer iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini yerine getirmezse şu cezai ve hukuki sorunlar ortaya çıkacaktır:

1-İşçi ölmüş( yasal mirasçıları) , sakatlanmış veya bir meslek hastalığı söz konusu ise işverene karşı genel hükümlerden hareketle

è Sosyal Sigortalar Kurumu’nun karşılamadığı zararları işverenden maddi manevi tazminat yolu ile talep edebilir. O halde sakatlanan veya meslek hastalığına yakalanan işçi veya yasal mirasçısı önce SSK ile karşılama yoluna gidecek

è İşçi sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmadığı için işçi ölmüş, meslek hastalığına yakalanmış ise SSK işçiye bir takım ödeme yapar. SSK kendi bütçesinden yaptığı ödemeleri rücu davası ile işverenden talep edebilir.

è İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmaz ise İş Kanunu Md.79 un şartları varsa işyeri kısmen ya da tamamen kapatılabilir.

İş Kanunu Md.83 / Son Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde işin durdurulması veya işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri uygulanmaz

Eğer İş Kanunu Md.79 uyarınca için durdurulması veya işyerinin kapanması söz konusu ise İş Kanunu Md.83 uygulanmaz.

3 yasal durumda işçi yönetime katılabilir.

1- Yıllık izin konusunda

2- İşyerinin faaliyetin durdurulması halinde

3- İşyerinin kapatılması halinde.

( son iki halde işçi İş Kanunu Md.83 den faydalanamaz!!!)

İş Kanunu Md.79/Son ( ç o k ö n e m l i ) Bu maddenin birinci fıkrası gereğince makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye zorunludur

Eğer iş yerinde faaliyetin durdurulması veya işyerinin kapatılması söz konusu ise bu tek başına iş sözleşmesini ortadan kaldırmaz ve iş sözleşmesi ayakta olduğu sürece işveren işçiye dar anlamda ücretini ödemek zorundadır. Eğer boşu boşuna ödemek istemiyorsa kısmen faaliyeti durdurulmuş ise başka bir kısımda ( ücretlerinde düşüklük yaratmadan başka bir birime kaydırarak ) çalıştırabilir.

İŞVERENİN CEZAİ SORUMLULUĞU

İşveren işçi sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli tedbirleri almazsa ve iş kazası sonucu işçi ölürse TCK “tedbirsizlik ve dikkatsizlik nedeni ile ölüme sebebiyet verme ya da yaralama” suçundan dolayı yargılanır.

İş Kanunu Md.105 idari para cezası öngörmüştür.

Umumi Hıfzısıhha Kanunu Md.282 de de işverene hapis cezası verileceğine ilişkindir.

07 MART 2006

İŞVERENİN EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU

Eski yasada bununla ilgili özel bir hüküm yoktu.Sadece ücret bahsinden cinsiyete dayalı ayırım yapamayacağı belirtilmekteydi. Eşit işlem borcunun asıl dayanağı Anayasa Md.10 “Eşitlik İlkesi” dir.

İş Kanunu Md.5 de de düzenlenmiştir. Mutlak bir eşitlik değil burada aynı işi aynı verimde yapan işçiler arasında işveren ayrım yapamaz denmektedir.

Mutlak eşitliğin olmamasının nedeni tüm işçilerin aynı nitelikte olmamasıdır.Öğrenim durumu, yeteneği, uzmanlığı beceresi vb. objektif ve sübjektif pek çok farklılık da gözetilince ayrı vasıflardaki işçilere işverenin eşit davranması beklenemez.

Anayasanın 10.Maddesinin birinci fıkrası İş Kanunu Md.5 / 1 de tekrarlanmıştır. İş ilişkisinde dil,ırk,cinsiyet,felsefi düşünce, din ve mezhebe dayalı ayrım yapılamaz.

Tam süreli işçilerle kısmi süreli işçiler ve belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesine bağlı çalışan işçiler arasında esaslı bir nedene dayanmaksızın ayrım yapılamaz,farklı bir işleme tabii tutulamaz.

İş Kanunu Md.5 Fıkra 3: [İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.]

İş Kanunu Md.5 Fıkra 3 hükmü kadın kıyafetlerinin tanıtıldığı bir defilede çalışmak üzere kadın işçilerin seçilmesi gibi bir zorunluluğun olduğu durumda doğal olarak uygulanamayacaktır.

Avrupa Birliği’ ne uyum sürecinde cinsler arası eşitlik için getirilmiş bir maddedir. İşveren biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye,

1- İş sözleşmesinin yapılmasında,

2- İş sözleşmesinin şartlarının oluşturulmasında

3- İş sözleşmesinin uygulanmasında

4- İş sözleşmesinin sona ermesinde,

cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.( Dikkat burada kesin bir yasak söz konusu !!!)

O halde sırf kadın işçi hamile diye ayrım yapılamaz. Bu hüküm İş Kanunu Md.74 kadının gebeliği ile ilgili yapılan düzenlemenin temelini oluşturur. İşin niteliği gerektiriyorsa ( örneğin: su altı ) kadın işçi çalıştırmayabilir.

Ebeveyn izni düzenlenmek isteniyor.Doğum öncesi be doğum sonrası iznin hem kadına hem erkeğe tanınması amaçlanıyor. Bu emzirme izni dışında çocuğun bakımı için tanınan bir izin olacak .

Doğum öncesi 8 hafta doğumdan sonra 8 hafta izin dışında kadın 6 ay ücretsiz izin talep edebilir; ama bu talebin kabul edilmemesi halinde bu kadına için haklı sebeple fesih imkanı tanımıyor. Ebeveyn izni ile bu sorunlar halledilmek isteniyor.

İş Kanunu Md.5 Fıkra 4

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeni ile ücrette ayırım yapılamaz. Cinsiyete dayalı ücret ayırımcılığı yasada engellense de uygulamada vardır. Cinsiyet nedeni ile özel koruyucu hükümler uygulanması ücrette ayrımcılık için gerekçe olamaz.

Yeni yasada en önemli değişiklik :

İş Kanunu Md.5 / 6 :

İşveren için tazminat sorumluluğu düzenlenmiştir.İşveren 5nci madde hükümlerine aykırı davrandığında iş sözleşmesinin uygulanması veya sona ermesi sırasında eşit davranma borcu ihlal edilen işçi lehine 4 aya varan ücreti tutarında tazminata hükmedilebilir. Buradaki dar anlamda ücrettir. Hakim somut olayda 4 aydan daha az daha az ücret tutarında tazminata da hükmedilebilir.

Bunun yanında işçi ayrıca yoksun bırakıldığı hakkı da talep edebilecek. Örneğin somut olayda ikramiye alamadığı zam miktarı gibi ayni bir ödeme gibi...

İş Kanunu Md.5/6 :İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

Madde hükmü Sendikalar Kanunu 31nci maddenin saklı olduğu belirtiliyor.

EŞİT DAVRANMA BORCUNUN UYGULAMA ALANI VE SINIRLARI

Eşit işlem yapma borcu mutlak olarak tüm işçilere eşit davranmak anlamına gelmez. Bir takım objektif ve sübjektif nedenlerden ötürü farklı işlem yapılması hali mümkündür. Bazen eşit işi yapan işçiler arasında da eşit işlem borcu göz ardı edilebilir.

Eşit işlem borcunun mutlak olarak uygulanamayacağı haller :

1- Ücretler

Ücret konusunda işveren aynı durumda olan işçiler arasında ücret ve diğer paraya ktif ve sübjektif nedenlerle farklı niteliklere sahip işçiler arasında ücret konusunda ayrım yapılabilir.Eşitlik sadece eşit nitelikteki durumlarda uygulanacak bir ilkedir.

Eğitim,öğretim,kıdem, yaş gibi objektif nedenlerle o işçilere farklı ücret ödemesi yapılabilir. 

Örneğin dekanlar için rektör yardımcıları için ödenen ücret profesör unvanı taşıyan diğer işçilerle aynı işi yapmalarına rağmen daha fazladır.

O halde işveren eşit işlem borcu kapsamında ücreti mutlak olarak uygulamak zorunda değildir.Farklı nitelik söz konusu ise farklılık yapabilir ancak farklı nitelik yoksa yapamaz. 

2- İş Sözleşmelerinin Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi

Kötü niyete dayanan veya geçersiz bir nedene dayanan fesihler dışında fesih hakkı işverene verilen bir imkandır.İstediği işçi için fesih hakkını kullanabilir veya kullanmayabilir. Bütün bildirimli fesih ve haklı sebeple fesih hallerinde söz konusudur.

İş Sözleşmesinin feshinde de eşit davranma borcu tam olarak uygulanmaz. İş sözleşmesinin feshi hallerinde de eşit davranma borcu söz konusu olmaz.  İşveren iş sözleşmesini isterse bildirimli isterse haklı sebeplerin varlığına dayandırmak sureti ile feshedebilir. 

Örneğin işe devamsızlık yapan bir işçinin iş sözleşmesini feshedip diğerininkini etmeyebilir. Aynı durumdaki İşçilerden birinin sözleşmesini bildirimli feshedip tazminat öder , diğerini haklı sebeple feshedip tazminat ödemeksizin sözleşmeyi feshedebilir. 

Eşit İşlem Borcunun Mutlak Olarak Uygulanacağı Haller :

1-Yönetim hakkının kullanılmasında aynı işi aynı şartlarda yapan işçilere farklı talimat veremez.

Sigara yasağı , kapı kontrolü, ara dinlenmesi verme hallerinde olduğu gibi. Ara dinlenmesi verme işçinin haftalık çalışma süresi 45 saat . Belli sebeplerle işveren işçilerin ikisini de 50 saat çalıştırıp birine fazla mesai ücreti öder diğerine ödemez ise eşit işlem yapma borcuna aykırı davranmış olacaktır. 

Örneğin : Sigara yasağı, kapı kontrolü işçilerden birine uygulanıyorsa işçilere uygulanmak zorundadır.

Örneğin : Yıllık 16 gün ücretli izin o gruba giren bütün işçilere uygulanmak zorundadır.

İşveren yönetim hakkını kullanırken , işi düzenlerken vereceği talimatlarda eşit durumda olanlara, aynı nitelikte iş yapanlara eşit davranmak zorundadır. 

2- Sosyal yardımların verilmesinde mutlak olarak eşit işlem borcu uygulanmak zorundadır. İşverence tek taraflı olarak verilen sosyal yardımlarda( sözleşme hükmü olmaksızın kendi isteğiyle ) mutlaka ve mutlak olarak eşit davranma borcu vardır.İstisna : Sendikalar Kanunu madde 31/ IV e göre “Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.” Yani Toplu İş Sözleşmesi'nde yer alan sosyal yardım hükmünden o Toplu İş Sözleşmesi kapsamında olmayan işçi yararlanamaz. 

Ancak işveren sen toplu iş sözleşmesinden yararlanıyorsun sana kapı kontrolü yapmayacağım diyemez. 

Örneğin işveren 50 işçi çalıştırıyor ve sendika ile aralarındaki toplu iş sözleşmesine göre işveren işçilere yılda 3 kez ikramiye ödeyecektir. Sendika üyesi 20 işçinin ücret zammı konusunda hak sahibidir ancak diğer 30 işçi sendika üyesi olmadığı için ücret zammından faydalanamaz. Ancak yönetim hakkı konusunda işveren 50 işçiye de aynı işlemi yapmak zorundadır. Toplu iş sözleşmesinde ücret zammı kararlaştırılmamış olduğu halde 20 sendikalı işçiye zam yapıp 30 işçiye yapmazlık edemez.

Ancak toplu iş sözleşmesinde iş sürelerine, disiplin cezalarına ilişkin kararlaştırma varsa bu kurallar sendika üyesi olsun olmasın herkese uygulanır. 

EŞİT İŞLEM YAPMA BORCUNA AYKIRI DAVRANMANIN YAPTIRIMI

a- İşveren esaslı bir nedene dayanmaksızın veya biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça eşit davranma borcu vardır. Buna rağmen esaslı bir neden olmadan ya da işin niteliği gerektirmeden işveren eşit davranma borcuna aykırı davranırsa bu durumda işçiler eda davası açabilirler. İşçiler bu suretle işveren eşit davranma borcuna aykırılığı sebebiyle yoksun kaldıkları hakları talep edebilirler. Yoksun kalınan hak sadece manevi bakımdan da olabilir. Örneğin sigara içme yasağını herkese uygulamazsa manevi% 10 ücret zammını bir kısım işçiye vermiyorsa maddi tazminat söz konusu olur. 

b - Genel hükümlerden yararlanmak suretiyle maddi ve manevi tazminat talep edebilirler. Borçlar Kanununda yer alan şartlar yerine gelmiş olmalıdır. 

c - Bunun dışında iş kanunu madde 5/VI ya göre “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Sendikalar Kanunu madde 31 hükmü saklıdır.” İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma borcuna aykırılık halinde işçinin 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat talep etme hakkı vardır. Burada esas aldığımız ücret işçinin çıplak ücretidir. Çünkü maddede geniş anlamda ücretten bahsedilmemektedir. 

d – İş kanunu madde 5/VI Sendikalar Kanunu madde 31 in uygulanmasını saklı tutmuştur. 

Sendikalar Kanunu madde 31/ VI ya göre “İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.

Burada sendikal tazminatın miktarının işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağı hükme bağlanmıştır. Ayrıca iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sendikal sebeplerle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi yine 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere tazminat talep edebilecektir. Basın İş Kanunu kapsamındaki işçiler de iş güvencesi kapsamındadır. 

Sendikalar Kanunu 31/VII ye göre 

Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ile Borçlar Kanununa tâbi olan işçiler ve tarımdan sayılan işlerde çalışanlar ile İş Kanununun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, 18,19,20,21 maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiası ile açacağı davada, ispat yükümlülüğü işverende olmak üzere 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun genel hükümleri uygulanır. İşçiye ödenecek tazminat miktarı için, altıncı fıkra hükmü esas alınır.

e – İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması sebebiyle işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. İş kanunu madde 24 işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshini düzenliyor. Eşit davranma borcuna aykırı olarak işçinin ücreti ödenmez veya eksik ödenirse işçi iş kanunu madde 24/II -  e bendine göre İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. 

Eğer ücret dışında herhangi bir nedenle işçi iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa bu durumda iş kanunu madde 24/ II – F bendine dayanarak çalışma şartlarının uygulanmamasını öne sürebilir. 

Eğer sözleşmeyi bu sebeplerle feshederse iş kanunu madde 26/II gereği bir tazminat talep etme hakkı vardır. İş kanunu madde 26/ II ye göre; “Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”

ÖZETLE

Eşit davranma ilkesinin ihlali halinde işçi :

-          bir eda davası açabilir

-          Şartları varsa genel hükümler kapsamında maddi & manevi tazminat davası açabilir

-          İş Kanunu Md.5/6 daki tazminatı talep edebilir.

-          Sendikalar Kanunu.31 kapsamına giren bir işçi ise bu maddedeki haklarını kullanabilir.

-          Tüm bunların dışında ise sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. 

Örneğin : İşveren işçinin ücretini tam ödememiş veya eksik ödemiş ise İş Kanunu Md.24/ 1 e göre sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilir.

Örneğin : Ücret ve paraya ilişkin diğer çalışma şartlarını uygulamamış ise İş Kanunu Md. 24 /II fıkra uyarınca haklı sebeple feshedebilir.

Bu en son başvurulacak yol olmalıdır. 

IV - İşçiye Malzeme ve iş sağlama Borcu 

İşveren işçiye sözleşme gereği üstlendiği işi yapabilmesi için gerekli imkan ve şartları hazırlamak zorundadır. Aksi halde işveren genel hükümlere göre işi kabulden kaçınmış sayılır ve Borçlar Kanunundaki özel temerrüt hükümleri uygulanır. Örneğin bir işçiyi işe aldı. Makine başında çalışması gerekiyor. İşveren işçinin makineyi kullanmasına izin vermezse Borçlar Kanunu madde 325 hükmü işveren açısından uygulanır. 

Buna göre

Madde 325 - İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmağa mecbur olmaksızın sözleşmedeki ücreti isteyebilir.

Şu kadar ki, işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut diğer bir iş ile kazandığı ve kazanmaktan kasten feragat eylediği şeyi mahsup ettirmeğe mecburdur.

İşçi çalışmaya hazır olduğu halde işveren onu uygun işte çalıştırmazsa yine de ona ücretini ödemek zorundadır. İşçi makine çalışmadığı için işe gelmiyorsa ve bu işçiye ayrıca ulaşım ücreti ödeniyorsa ödenecek ulaşım ücreti mahsup edilir. İşçi bu arada başka bir işverenin yanında çalışmaya başladıysa oradan aldığı ücret , ücretinden mahsup edilir. 

Alet ve malzeme sağlama kural olarak işverenin borcudur. Ancak bazı durumlarda bunu işçi üstlenmiş olabilir. Borçlar Kanunu madde 331 e göre 

Madde 331 - Hilafına mukavele veya adet yoksa iş sahibi, çalışması için, işçiye muktazi alet ve malzemeyi vermekle mükelleftir.

İşçi, mükellef olmadığı halde bu işleri iş sahibinin rızasiyle tamamen veya kısmen tedarik ederse iş sahibi bunun için bir tazminat vermeye mecbur olur.

Bunun için tazminat koşullarının oluşması gerekir. 

Örneğin hasar görürse kanunda kullanma bedeli yer almamış ama taraflar anlaşabilirler. Anlaşma yapılmamışsa işçi yıpranma bedelini yine de talep edebilir. 

İşverenin işçiye iş sağlaması ücretin yapılan iş sayısına göre ödendiği durumlarda da önem taşımaktadır. Özellikle parça başına çalışan işçiler bakımından işverenin yeterli iş sağlama yükümü Borçlar Kanunu madde 324 de açıkça düzenlenmiştir. Buna göre 

Madde 324 - İş için belirli olan zamanda parça üzerine yahut götürü olarak münhasıran bir iş sahibine çalışmakta olan işçi, akit müddetinde her gün için kendisine kafi miktarda iş verilmesini istemek hakkını haizdir.

Bu takdirde parça yahut götürü iş bulunmazsa, iş saat hesabiyle veya gündelikle verilebilir; bu da bulunmazsa, iş sahibi, bu bapta kendisine bir kusur isnat edilemiyeceğini ispat etmedikçe vukua gelen zararı tazmine mecbur olur.

ÖZETLE : 

İşçinin iş görme borcunun ifa edebilmesi için alet ve malzemeyi işveren sağlar.Sağlamaz ise genel hükümler çerçevesinde temerrüt ( işi ifa borcunu yerine getirmediğinden ;kabulde temerrüt) olur. ( Borçlar Kanunu Md.325) İş sahibi işi kabulde temerrüde düşerse işçi iş görme borcunu ifa etmeksizin sözleşmedeki ücreti talep edebilecektir. 

Ama somut olayda 

·         işçi çalışmamaktan dolayı bir miktar parayı tasarruf etmişse veya 

·         işverenin alet sağlamadığı dönemde başka bir işte çalışmış ise veya 

·         kasten çalışabileceği bir işten feragat ettiği haller varsa 

Bu 3 durumda işçinin çalışmadığı dönemde hak kazandığı ücretten bu durumlarda kazandığı miktar mahsup edilir. 

Örneğin işveren bir ay için alet temin edemeyeceğini bildirmiş işçi yol parasından tasarruf eder. 

Örneğin bu süre içinde başka bir işte çalışıp para kazanıyorsa 

Örneğin bu süre içinde kendisine başka bir işte de çalışması önerildi. İşçi kasten “ yok ben nasılsa öteki işten para alıyorum!”      deyip geri çevirirse... 

V- İşverenin Diğer Borçları 

İş kanunu madde 28 de çalışma belgesi verme borcu düzenlenmiştir. Buna göre 

MADDE 28. - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.

Bunun dışında işveren işçiyi dinlendirme borcu vardır ve bu borç iş kanununda çeşitli hükümlerde düzenlenmiştir. İş kanunu madde 46 da hafta tatili, madde 53 de yıllık izin ücreti ve yıllık ücretli izin ve madde 68 de ara dinlenmesi düzenlenmiştir.

Diğer taraftan işçinin sözleşmeden kaynaklanan iş görme borcunu yerine getirirken önemli iktisadi değeri bulunan bir buluş yapması halinde işçiye hakkaniyete uygun bir bedel ödemesi gerekir. Borçlar Kanunu madde 336 ya göre

Madde 336 - İşçi hizmetini yaparken bir şey ihtira ettikte iş sahibi böyle bir ihtiraın kendisine ait olacağını akitte şart koymuş yahut bu ihtira işçinin taahhüt eylediği hizmetin levazımından bulunmuş ise ihtira olunan şey,iş sahibinin olur.

Birinci surette ihtira mühim bir iktisadi kıymeti haiz ise, işçinin hakkaniyet dairesinde tayin edilecek bir bedel istemeğe hakkı vardır.

Bu düzenleme ayrıca patent haklarının korunmasına ilişkin Kanun Hükmünde Kararname de de yer almaktadır.

ÖZETLE:

·         Çalışma belgesi verme yükümlülüğü vardır.

·         Ücret hesap pusulası düzenleyip işçilere vermek zorundadır.

·         Dinlenme haklarını (hafta tatili,ara tatili,yıllık ücretli izin) işçiye fiilen kullandırması gerekir. 

·         İş görme borcunu ifa ederken işçi iktisadi değeri olan bir buluş yapar ise yeni bir üretim yöntemi bulursa işveren işçiye hakkaniyete uygun bir bedel ödemek zorundadır. 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONA ERMESİNİN SONUÇLARI

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ:

İş sözleşmesi tarafların karşılıklı irade beyanı işe kurulur. Ancak diğer Borçlar Hukuku sözleşmelerinin sona erdirilmesinden daha farklı düzenlemeleri var.İş sözleşmesi uyarınca çalışan işçi buradan aldığı ücretle geçimini sağladığı için sosyal adalet ilkesi ile doğrudan ilgilidir. İşçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ile ücretten yoksun kalması işçiyi mağdur eder veya toplu işten çıkarma nedeni ile işsizlik artar ve işçilerin iş bulmaları zorlaşır. Devlet bu nedenlerle çeşitli müdahalelerde bulunur.

İşçinin kendi kusuruna dayanmadan iş sözleşmesinin feshi için belli bir süre geçmelidir. Fesih için işverenin geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu getirilmiştir. Eğer geçerli bir neden yoksa işçinin işe geri dönmesi imkanı işçiye tanınmıştır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME NEDENLERİ
FESİH DIŞINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ	FESİH YOLUYLA İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
1- Belirlenen sürenin bitmesi	1 – Süreli Fesih
2-Ölüm
3-İş sözleşmesinin geçersizliği nedeni ile ( Borçlar Kanunu Md.31) (Emredici kurallara aykırı iş sözleşmesinin geçersizliği ; ahlaka aykırılı vs.)
	2 – Haklı sebeple Fesih
4- İkale ile

FESİH YOLU İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
SÜRELİ FESİH (Bildirimli,İhbarlı Fesih)	HAKLI SEBEBLE FESİH (Derhal,Bildirimsiz Fesih )

FESİH DIŞINDAKİ SONA ERME SEBEPLERİ 

1- İş Sözleşmesinin geçersizliği

İş sözleşmesi yapıldığı sırada taraflardan birinin veya ikisinin ehliyetsiz olması veya iş sözleşmesinin kanunun aradığı şekil şartına uyulmaksızın yapılması ya da kamu düzenine,ahlaka, emredici hükümlere aykırı olması halinde yapılan iş sözleşmeleri geçersizdir. 

İş Sözleşmesinin geçersizliği her an ileri sürülebilir. 

Geçersizlik normalde ileriye dönük olarak hüküm ifade eder ancak ahlaka kamu düzenine , emredici hükümlere aykırı sözleşmeler başından itibaren geçersizdir. Bunun dışında hata, hile ve ikrah ile iş sözleşmesi akdedilmiş ise Borçlar Kanunu md.31 de belirtilen 1 yıllık zaman aşımı süresinde iş sözleşmesinin iptali mümkündür. 

Burada önemli olan husus iş sözleşmesinin geçersizliğinin hangi andan itibaren geçersiz olacağıdır. Örneğin çalışma yaşına uymadan ya da şekil şartına uymadan yapılan iş sözleşmesi ileriye dönük olarak geçersizken ahlaka aykırı olarak yapılan iş sözleşmesi baştan itibaren geçersizdir. Yani son halde işçiyi koruma ilkesini devreye sokmuyoruz. 

Bunlar dışında hata hile tehdit etkisiyle iş sözleşmesi meydana gelmişse Borçlar Kanunu madde 31 de öngörülen 1 yıllık süre içinde iş sözleşmesinin iptali mümkündür. 

2- Ölüm 

İş Sözleşmesi kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. Bu kişisellik iş sözleşmesinde işçi yönünden daha önemli bir role sahiptir. 

Ölüm halinde sözleşmenin sona ereceğine ilişkin olarak İş yasalarında özel bir hüküm yok. Borçlar Kanunu Md.347/1 Hizmet akdi işçinin ölümü ile her durumda son bulur. İşçi ölümü bir infisah sebebidir. Ölüm anında iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer başka hiçbir işleme gerek yoktur.Mutlak olarak iş sözleşmesi sona erer. İşçinin ölümü ile işverenin iş sözleşmesini mirasçılarına karşı sürdürmesi mümkün değil.Mirasçılarından  herhangi biriyle işverenin bu ilişkiye devam etmesi halinde ölen işçinin çalışma şartlarını içeren yeni bir iş sözleşmesi zımnen yapılmış kabul edilir. 

İşverenin ölümü mutlaka iş sözleşmesini sona erdirici bir etki yaratmaz. Eğer bir iş sözleşmesi işverenin şahsı dikkate alınarak yapılmışsa bu takdirde ölmesi iş sözleşmesini sona erdirir. Örneğin hasta işverenin bakımı ile ilgili bir iş sözleşmesi yapıldı ise işveren ölünce iş sözleşmesi sona erer ama bir fabrika sahibinin ölmesi orada çalışan işçilerin iş sözleşmesini sona erdirmez.Somut olayda işverenin şahsına bağlı olup olmadığına bakacağız.

Borçlar Kanunu Md.347 hükmü hangi kanunun uygulanacağına bakılmaksızın bütün iş mevzuatına ve Borçlar Kanununa bağlı iş sözleşmelerine uygulanır.Ölüm belgesi ile ölümün ispatlanmış olması sözleşmenin sona ermesi için yeterlidir.

3- İkale sözleşmenin yapılması ile iş sözleşmesinin sona ermesi

İş sözleşmesi hangi türde yapılmış olursa olsun tarafların anlaşması sureti ile her sözleşme olduğu gibi iş sözleşmesi de sona erdirilebilir. Mevcut geçerli bir iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşması ; birbirine uygun irade beyanı ile sona ermesine ikale denir. 

Geçersizlikte bir hüküm (mahkeme kararı) gerekiyor,ölümde ölüm olayı sonra erdirirken ikalede durum farklıdır.Taraflar geçerli ve uygulaması süren iş sözleşmesinin sona ermesi için bir araya gelip anlaşıyorlar.Fesih ile sözleşmenin sona ermesinde taraflardan birinin irade beyanı yeterli, karşı tarafın bunu kabul etmesine gerek yok.(İkale ile fesih arasındaki fark) 

İkalede iki tarafında mutlaka karşılıklı birbirine uygun irade beyanı ile sona eren bir sözleşme söz konusudur.

İkale çok çeşitli şekillerde olabilir.Örneğin kamu işçilerinin memur kadrosuna atanması için İş Sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirilmesi gerekir. İkale sözleşmesi yazılı bir sözleşme olarak karşımıza çok nadir çıkar.

Örneğin,  1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi 5nci ayda “ben önümüzdeki aydan itibaren çalışmak istemiyorum der. Bu da ikale sözleşmesidir.

Örneğin 5 yıllık bir sözleşmenin 3ncü yılında sona ereceğinin taraflarca kararlaştırılması da ikale sözleşmesidir.

Eğer iş sözleşmesi yazılı yapılmak zorunda ise ikale ile sona erdirilmesi için ikale işe sona erdirilebilmesi için ikale sözleşmesi de yazılı yapılmak zorundadır.( Borçlar Kanunu md. 12 de şekil paralelliği ilkesi )

4- Sözleşme süresinin sona ermesi  

Belirli süreli iş sözleşmesinde belirli sürenin bitmesi iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirir. Taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Ama taraflar belirlenen sürenin sonunda iş sözleşmesinin sona erebilmesi için belli bir süre ihbar  yükümlülüğünün yerine getirilmesini de kararlaştırılabilir.

Madde 338 - Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur.

Örneğin 1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitiminden bir ay önce ihbar şarto yerine getirilerek son bulur diye kararlaştırılmışsa ihbar şartı 11nci ayın son günü yerine getirilmemiş ise sözleşme yenilenmiş sayılır. 

Belirlenen  sürenin sözleşmeyi sona erdirici etki yapmaması hangi durumlarda olur? 

1- Kanunen sükut ile yenilenme olabilir.yani iş sözleşmesi sona ermiş ama işçi çalışmaya işveren çalıştırmaya devam ediyor.

2- Tarafların belirli süreli iş sözleşmesi sonunda ihbar şartı öngörmesi ama ihbar şartının yerine getirmemesi nedeni ile yenilenme 

Örneğin A ç=========è B ( 1 Yıllık belirli süreli iş sözleşmesi) 

Taraflar 2 yol izleyebilir:

1- Sözleşmenin sona ermesi için ihbar şartına bağlarlar. Bu şartın yerine getirilmemesi ile iş sözleşmesi yenilenmiş olur.

2- İhbar şartı öngörmezler.(Sükut) 1 yılın sonunda sözleşme kendiliğinden sona erecektir ama işveren bu süre dolmasına rağmen hiç sesini çıkarmıyor. İşçide çalışmaya devam ediyorsa sözleşme yenilenmiş olacaktır. Buna Borçlar Kanununda “sükut ile tecdit” denir yan zımnen yenilenmiş olacaktır.Bu kanunda belirtilmiş yenilenen iş sözleşmesi sözleşme süresi kadar fakat en fazla 1 yıl için yenilenir. Burada zincirleme iş sözleşmesi sadece esaslı bir neden varsa mümkündür.Eğer somut olayda esaslı neden yoksa bu yenilemeler sonucu ortaya çıkan sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilecektir.Bir kez dahi yenilenmiş olsa zincirleme iş sözleşmesi araştırılır.

Örneğin 5 aylık iş sözleşmesinin süresi bitince 5 aylık yenilenmiş, 5 yıllık iş sözleşmesi süre bitince 1 yıllık yenilenmiş olur. EN FAZLA BİR YIL!

Yargıtay : Bir hemşire ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını (10 yıl boyunca 1’er yıllık) zincirleme iş sözleşmesi kabul etmiyor çünkü nitelikli iş yapıyor ve bu esaslı bir neden diyor.

Yargıtay nitelikli iş yapılıyorsa bunu esaslı neden kabul ediyor. Örneğin hemşireler,öğretim üyeleri...

Borçlar Kanunu md.399 yenilenmeye ilişkindir. Eğer taraflar belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi için ihbar şartı öngörmüş ama bu şarta uyulmamışsa sözleşme yenilenmiş olur. Borçlar Kanunu Md.339/2

Zımni ( Sukut ile ) Tecdit : Borçlar Kanunu Md 339/1nci fıkra sükut ile tecditte kanun en çok bir yıllık süre öngörmüştür ama 339/2 de süre öngörülmemiş yani burada sınır olmadığı için ihbar şartı öngörülen sözleşmenin süresi ne kadarsa (örneğin 5 yıllık) yenilenen sözleşmenin süresinde o kadar (yani 5 yıl) olacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmelerini sona erdiren sebepler sadece sürenin dolması ile değil, geçersizlik, ölüm,ikale sözleşmesi ile de sona erebilir. Fesih ile belirli süreli iş sözleşmesi  haklı sebeple fesih ile sona erdirilebilir yani bildirimli fesih yolu belirli süreli iş sözleşmelerinde kullanılamaz.

13 MART 2006

2- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİHLE SONA ERMESİ : 

iş sözleşmesi devamlı bir ilişki yaratan bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin fesihle sona erdirilmesi mümkündür. İş sözleşmesinin sona ermesi uygulamada en çok fesih yoluyla olur. 

Fesih serbestisi ve sınırları :

Fesih iradesi tek taraflıdır, karşı tarafın kabulüne ihtiyaç yoktur. Kural; tarafların fesih serbestisine sahip olmasıdır ama kamu düzeni ve işçinin korunması ilkesi gereğince fesih hakkı sınırlandırılmıştır. Yasa koyucu hangi hallerde iş sözleşmesinin fesihle sona erdirilebileceğini fesih şartlarını ve bunlara uymamanın müeyyidesini emredici hukuk kuralları ile düzenlenmiştir. Kötüye kullanılırsa “kötü niyet tazminatı” uygulanır.

Bildirim sürelerine uyulmaması halinde “ihbar tazminatı” adında bir yaptırım öngörülmüştür. İş güvencesi kapsamında bir işçi fesih için geçerli bir neden gösterilmeden veya hiçbir neden gösterilmeden iş sözleşmesi feshedildiğinde işe geri dönmek için “işe iade davası” açabilir.

Fesih, İş Sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesinden sonra veya derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi zorunlu , tek taraflı irade beyanıdır. Feshin hukuki sonuç doğurması için karşı tarafın kabulüne ihtiyaç yoktur.

Fesih beyanı karşı tarafa yöneltilmesi zorunlu olduğu için mutlaka “fesih bildiriminde” bulunmak gereklidir. Bildirimsiz fesih demek asla fesih bildiriminin olmadığı anlamına gelmez.Her zaman fesih bildirimi zorunludur.

Fesih bildirimi hakkı iş sözleşmesinin her iki tarafına da tanınmıştır.

Fesih bildirimi ile mevcut bir hukuki ilişki bozulmakta olduğu için bozucu yenilik doğurucu bir haktır ve yürürlükte olup geçerli uygulanan bir iş sözleşmesini sona erdirir. Mutlaka açık ve belirli olmak zorundadır ama ; mutlaka da yazılı olmak zorunda demek değildir. İşçi  işyerinde terk etmişse veya işveren kapıya not bırakıp işçi A’yı almayın derse bu da fesih beyanıdır ama Yargıtay’a göre “olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılıyorsa bu davranışın fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekiyor.” Diyor.

Karşı tarafa yönlenmesi zorunlu fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur. Doktrinde bir kısım azınlık görüş muhatap öğrendiği anda sonuç doğurur diyor ama kabul görmüyor. 

Örneğin mektup muhataba ulaştığı anda hukuki sonu doğurur,muhatap açıp okuduğunda değil. 

FESİH BİLDİRİMİNİN ŞEKLİ

İş Kanunu Md.109 è Bu kanunda öngörülen bildirimlerin yazılı ve imza karşılığı yapılması ispat açısından gerekmektedir” diyor ama sıhhat değil ispat şeklini belirleyen bir maddedir. Mutlaka yazılı yapılmak zorunda değildir. Sözleşme ya da davranışla yapılabilir.

SÜRELİ FESİH ( BİLDİRİMLİ) İLE  İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİRİLMESİ 

Süreli fesih iş sözleşmesini fesih bildiriminde bulunulmasından itibaren belli bir süre geçtikten sonra sona erdiren bir yoldur.

Sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri süreli fesih yoluyla sona erdirebilir.

İstisnaları:

Azami süreli iş sözleşmesi esaslı neden yoksa birden çok belirli süreli iş sözleşmesi, zincirleme iş sözleşmesi kabul edilip belirsiz süreli sayılıyor. En önemli istisnasıdır.

Borçlar Kanunu Md: 343 è iş sözleşmesi eğer taraflardan birinin yaşamı süresince veya 10 yıldan uzun süreli yapılmışsa 10 yılın geçmesinden sonra bu belirli süreli iş sözleşmesi işçi tarafından bildirimli fesihle sona erdirebilir. 

Süreli fesih ( her iki tarafa da tanınmış haktır) beyanı ile taraflar istedikleri zaman fakat ancak belli süre geçtikten sonra sona erer. Yani muhataba ulaşır ulaşmaz değil muhatabın kendini bu yeni duruma uydurması için belli bir süre ( ihbar süresi) geçtikten sonra sözleşme sona ermiş olur.

İşveren kişisel, iktisadi, mali vs her türlü sebeple iş sözleşmesine devam etmek istemeyip bildirimli fesihle sona erdirebilir. 

İşçi de ücretin yetersiz gelmesi, işçinin evlenmiş olması vs. gibi her türlü sebeple sona erdirebilir.

İş Kanunu Md.17 vd. göre süreli fesihte tarafların haklı bir sebebe dayanması zorunluluğu yoktur.

Haklı sebep : iş sözleşmesinin devamını çekilmez kılan sebeptir.

Örneğin :  A çè B arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi var.A B’nin yanında 8 yıldır çalışıyor.B bu iş sözleşmesine son vermek istiyor. Önce fesih bildiriminde bulunacak. 15.10.2003 tarihinde fesih bildiriminde bulundu ve aynı gün muhataba ulaştı. Sözleşme bu anda son bulmaz.Bildirim süreleri işlemeye başlar. Bildirimin yapıldığı günün ertesi gününden itibaren başlayacak bir bildirim süresi sonunda İş Sözleşmesi sona erer.

Bildirim süreleri ne şekilde belirlenir?

İşçinin kıdemine göre ( çalıştığı süreye göre) belirlenir.

İŞÇİNİN KIDEMİ	BİLDİRİM SÜRESİ
6 Aydan Az	2 Hafta
6 Ay – 1.5 Yıl arası	4 Hafta
1.5 Yıl – 3 Yıl	6 Hafta
3 Yıldan Fazla ise	8 Hafta
B U S Ü R E L E R İ E Z B E R L E !

Süreli fesihte bu yola ya işçi ya da işveren gider.İşçi süreli fesih yoluna gidiyorsa yine kendi bildirimini yapar ve bildirim süresi sonunda İş Sözleşmesi sona erer. İşçi süreli fesih yoluna başvurduğunda geçerli bir neden ileri sürmek zorunda değildir.

Bu 1475 sayılı İş Kanununda da böyleydi. Hiçbir neden göstermeden iş sözleşmesini süreli feshedebilir. İşverenin süreli fesih yoluna başvurmasında işveren ya da iş güvenliği kapsamında bir işçinin sözleşmesini ya da iş güvenliği kapsamı dışında bir işçinin sözleşmesini fesheder. İş güvenliği kapsamı dışında kalan işçi için işverenin geçerli bir sebep göstermesine gerek yoktur. 

Süreli fesihte 15.03.2003 den önce hiçbir sebep gösterilmesine gerek yoktu. Oysa bu tarihten sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı kanun ile iş güvenliği hükümleri de yürürlüğe girdi. Ve  geçerli bir sebebe dayandırılması zorunluluğu getirildi. Eğer geçerli sebep yoksa işçinin iş güvenliği hükümlerinde yararlanması feshin geçerli olması , işe iade edilmesi veya iş güvencesi tazminatının ödenmesi zorunludur. Özetle 15.03.2003 teki değişiklik ile işverenin iş güvenliği kapsamındaki bir işçi için mutlaka geçerli bir nedene dayanması gerekir. – ÖNEMLİ- 

Bildirimli Fesihle Haklı Fesih Arasındaki Ortak Noktalar Ve Farklılıklar
Ortak noktalar	Farklılıklar
Fesih bildirimi bozucu yenilik doğuran bir hakkın kullanılmasıdır.	Fesih bildirimi süreli fesih bildirimi şeklinde yapılmışsa iş sözleşmesi irada beyanının ulaşma anında değil belirli bir sürenin hitamında sona erer. Bildirimsiz fesih ise ulaşma anında sona erer ve hüküm ve sonuçlarını doğurur.
Tek taraflı irade beyanıyla meydana gelir. Bu beyanın karşı tarafça kabulüne gerek yoktur.	Süreli fesih bildirimi kural olarak sadece belirsiz süreli sürekli iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde kullanılabilir.(İK. Madde17/I) Bunun istisnaları var: - Azami süreli iş sözleşmesi yapılan haller de süreli feshin içine girer. - Zincirleme iş sözleşmesi varsa söz konusu olur. - Borçlar Kanunu madde 343 e göre “Bir hizmet akdi, bir tarafın yaşadığı müddetçe yahut on seneden fazla için yapılmış ise işçi, bunu on sene geçtikten sonra her zaman ve bir aylık bir ihbar müddetine riayet şartıyla tazminat dahi vermeksizin feshedebilir.
Beyan muhataba ulaştığı anda hüküm ve sonuç doğurur.
Fesih bildirimi kural olarak açık ve belirgin olarak yapılmalıdır.
	Süreli fesihte haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu yoktur. Oysa derhal fesihte haklı bir sebebe dayanılması zorunludur.

Bugün için geçerli olan bir durum var işçi iş güvencesi kapsamında değilse veya belirsiz süreli iş sözleşmesi işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmişse ne haklı sebep ne de geçerli sebep gösterilmesi zorunluluğu yoktur.

Süreli fesihte işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmaması ortaya çıkacak hukuki sonuçlar açısından son derece önemlidir. Aynı şekilde işveren tarafından haklı sebeple fesih yapılmış ancak sebep haklı değil ya da süre geçirilmiş ise haksız fesihten söz edilir ve işçi iş güvenliği kapsamında ise ortaya çıkacak hukuki sonuçlar farklı olur. 

SÜRELİ FESİH
İŞÇİ	İŞVEREN
Geçerli nedene dayanmak zorunda değildir. 1475 Sy. İş Kanununda da 4857 Sayılı iş kanununda da durum aynıdır.	İş güvenliği kapsamındaki işçi	İş güveliği Kapsamı Dışındaki işçi
	Geçerli Neden zorunlu	Geçerli nedene gerek yok

İŞVEREN,

İş güvenliği kapsamında bir işçi için geçerli neden gösteremezse hem işçinin işe iade davası ile karşılaşır hem 4 aylık ücreti tutarındaki tazminat ( İş Kanunu Md.5 e göre ) ve İş Kanunu Md.21 e göre en az 4 , en fazla 8 aylık ücret tutarında iş güvenliği tazminatı ödemek zorunda kalır. 

Belirsiz süreli İş Sözleşmesini belirli bir süre sonra sona erdiren, yönetilmesi zorunlu sonuç doğurması karşı tarafın kabulüne ihtiyaç göstermeyen fesih yolu süreli fesih yoludur. ( Tanım ) 

SÜRELİ FESİH HAKKININ KULLANILMASI VE HÜKÜM VE SONUÇLARI 

Eğer kanunla ya da sözleşme ile sınırlandırılmamışsa ,bildirimli fesih hakkı iş sözleşmesinin yapılmasıyla doğar sözleşmenin sona erdiği anda ortadan kalkar.

Kanunla sınırlandırmaya örnek : Deniz İş Kanunu Md. 16 dır .

A bendi : Süresi belirsiz hizmet akdi bir gemi adamının bildirimli fesih yoluyla sözleşmenin yapılmasından sonra 6 ayın dolmasından sonra sona erdirilebilir.

Örneğin: Asgari iş sözleşmelerinde sözleşme ile sınırlama söz konusudur. 

Belirsiz süreli iş sözleşmesi eğer somut olayda süreksiz işe ilişkin ise bildirimli fesih yolu ile sona erdirilemez.

Yürürlükte olan hükümlerini yasaya uygun şekilde doğurmaya devam eden belirsiz süreli iş sözleşmesi ( sürekli işe ilişkin )varsa biz bildirimli fesih hakkını kullanabiliriz. 

Örneğin taraflardan biri olarak sözleşme için icap yaptık fakat karşı taraftan henüz kabul gelmedi. Bu durumda henüz geçerli bir iş sözleşmesi olmadığı için fesih hakkı kullanılamaz. 

ASKI HALLERİ : 

Sözleşmenin bir nevi dinlenmeye bırakılmasıdır. Taraflar asli edimlerini askıya alır diğer yan edimler hüküm doğurmaya devam eder. 

Örneğin askerlik hizmeti halinde işçinin iş sözleşmesi askı halindedir. 

Askı süresi içinde bildirimli fesih süresi işlemez. Askı halinden önce bildirimli fesih hakkı kullanılmışsa fakat daha sözleşme askı haline gitmemişse bu askı süresinde ihbar süresi işlemez,askı süresi bittikten sonra işlemeye devam eder. [ ONEMLI ]

Askı süresi içinde iki taraf da fesih hakkı kullanabilir ama askı içinde kullanılan bildirimli fesih beyanı hükmünü askı süresi bittikten sonra doğurmaya başlar. 

Örneğin kadın işçi doğumdan önce 8 doğumdan sonra 8 hafta çalıştırılmaz. Kadın işçi 4 yıldır çalıştırılıyorsa bildirim süresi olarak 8 hafta verilir.

16 Hafta ( Doğum öncesi ve sonrası) +  17.M. Bildirim Süresi 8 Hafta + 25/1 e göre 6 Hafta ( Niye olduğunu daha sonra göreceğiz )

Hamile işçi için askı süresi budur. İşveren bu kadının iş sözleşmesine son vermek isterse diyelim ki bu askı süresinin 10 gün öncesinde sözleşmeyi feshetti, bildirim süresi ertesi gün işlemeye başlar , 9 gün sonra askı süresi başlar. Bu andan itibaren bildirim süresinin işlemesi durur. Askı süresi bittikten sonra 8 haftalık ( 9 günü çıkartarak ) bildirim süresi devam eder. Askı süresi ile bildirim süresi iç içe geçemediğine göre , somut olayda önce askı süresini hesaplayacağız. Bildirim süresi askı süresi içinde duracak bundan sonra devam edecek.

Askı haline diğer örnekler :

Kanunu grev ve lokavt hali kadının doğum hali ( örnekte var ) , askeri hizmet hali. Hepsinde de ayrı ayrı askı sürelerinin hesaplanma yöntemi vardır. 

Mevsimlik işlerde askı hali söz konusu idi. Bir sonraki sezona kadar faaliyet duruyor ama işçinin görebileceği iş  olmadığı için askı vardı.Burada ise işçinin görebileceği faaliyet var. ( karıştırma ! ) 

Süreli fesih hakkını kural olarak sözleşmenin her iki tarafı kullanabilir.Ama bazı istisnai hallerde kanuni temsilcilerin de bu hakkı kullanabilecekleri belirtilmiştir. 

Örneğin işverenin ölümü halinde vasiyeti tenfiz memuru , işverenin iflası halinde iflas masası vs. 

Bildirimli fesih hakkının kullanılması iş sözleşmesi ile de verilebilir. 

Örneğin işveren vekili işveren adına işçiyi işe alma işten çıkarma hakkını iş sözleşmesi ile de elde edebilir. 

Yasadaki tüm şartlara uygun olarak bir işveren işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesih yolu ile feshetmişse işçinin işsiz kalmasından sorumlu olmaz. Eğer yasaya aykırı bildirimli fesih yoluna başvurursa usulsüz fesih olduğu için ihbar tazminatı ya da kötü niyetle davrandıysa kötü niyet tazminatı ya da iş güvenliği kapsamındaysa ve işveren geçerli nedene dayanmadıysa işçinin işe iade davası ile iş güvenliği tazminatı gibi yaptırımlarla karşılaşacaktır.  

BİLDİRİMLİ FESİH HAKKININ KULLANILMASININ ŞARTLARI

SÜRELİ FESİH
ORTAK HÜKÜMLER	İŞ GÜVENLİĞİ KAPSAMI DIŞINDA KALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE FESHİ	İŞ İŞ GÜVENLİĞİ KAPSAMINDA KALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE FESHİ
Sözleşmeyi kimin feshettiğine işçinin iş güvenliği kapsamında olup olmalığına bakılmaksızın her durumda uygulanan kurallar

ORTAK HÜKÜMLER :

İş Kanunu Md. 17 de ortak yasal düzenlemeler gösterilir. 

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinde taraflardan her ikisi de bildirimli fesih hakkını kullanabilirler. Ortak hükümlerin içinde en önemli nokta yasadaki bildirim sürelerine uymak zorunluluğudur. 

1475 sayılı İş Kanunu Md.13 deki süreler hiç değiştirilmeden 4857 sayılı İş Kanununa alınmıştır. (İş Kanunu Md.17) Deniz İş Kanunu Md.16 ; Basın İş Kanunu md.6 ve Borçlar Kanunu md 340 da ise ayrı yasal süreler vardır. 

İşçinin o iş terindeki kıdemine göre bildirim süreleri öngörülmüştür.

Bildirimli fesih hakkının kullanılmasında bu hakkın kullanılmasının doğurduğu ilk hukuki sonuç bildirim sürelerinin işlemeye başlamasıdır. Bu sürelerin bitiminde iş sözleşmesi ortadan kalkar. 

Bildirimli fesih hakkı şarta bağlı olarak kullanılamaz. Somut olayda karşılıklı fesih hakkı kullanılmış ise bu sözleşmenin kim tarafından sona erdirildiği kimin önce bildirimli fesih beyanında bulunduğu çok önemlidir.

Örneğin işveren bildirimli fesih beyanında bulundu. Aynı gün işçi de fesih beyanında bulunursa ama sebebi işçinin ücretinin ödenmemesi ise yani haklı sebeple fesih söz konusu ise  bu halde iş sözleşmesini işçi sona erdirmiştir çünkü haklı sebeple fesihte iş sözleşmesi derhal son bulur. 

Bildirim süreleri bildirimin yapıldığı günün ertesi günü işlemeye başlar. 

Taraflar anlaşarak bildirim sürelerini ortadan kaldıramaz veya azaltamazlar fakat İş Sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile artırılması mümkündür. Bildirim süreleri bölünerek de kullanılamaz . Eğer bir sözleşme ile bildirim süreleri her iki taraf için eşit artırılırsa sorun yok. Ama Borçlar Kanunu Md 340/ 3 e göre sözleşme ile kararlaştırılan bir bildirim süresi varsa taraflar için farklı farklı süreler kararlaştırılamaz. Bu hüküm İş hukuku için de uygulanabilir mi ? Yani işçinin daha yararına olan bir düzenlemeye gidebilir miyiz ? Doktrinden azınlıkta kalan bir kısım Borçlar Kanunu 340/3 ün iş hukuku için de geçerli olması gerektiğini savunuyor. Örneğin Sözleşme işe bildirim süresi 10 haftaya çıkarılırsa her iki taraf için de 10 hafta olmalıdır . 

Yargıtay ve doktrindeki çoğunluk ise işçinin lehine olan bir eşitsizlik yapılabilir diyor. İşverenin bildirim süresinin daha fazla işçininkinin daha az olması her zaman işçinin lehinedir.

Sözleşme ile değiştirilmemişse 2, 4, 6, 8, haftalık süreler uygulanmalıdır.Bunlar için işçinin kıdemini belirlememiz gerekir. Bildirim süresinin hesabında dikkate alınacak kıdem için ( çalışma süresi için) başlangıç günü işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ve bitiş günü fesih bildirimi beyanının muhataba ulaştığı gündür. Bu ikisi arasındaki süre bize bildirim süresinin belirlenmesine ilişkin çalışma süresini verir. 

Dikkat: Bu çalışma süresine bildirim süresi dahil değildir. ( bildirim süresinin sonuna kadar çalışmaya devam ediyor. Bildirim süresinin sonunda sözleşme sona eriyor.) 

ÇALIŞMA SÜRESİ 

Çalışma süresi içindeki deneme,hastalık, gebelik gibi çalışılmayan süreler çalışılmış gibi kabul edilir. Örneğin işçinin 15 yıllık çalışma süresi var. Bu süre içinde işçi 2 kez 5 er aylık kanuni greve katılmış. Kanuni grevde çalışılmıyor fakat bu sürelerde hesaplamaya “çalışılmış gibi” katılacaktır.

BİLDİRİM SÜRESİ İÇİNDE FESHİN HÜKÜM VE SONUÇLARI

Bildirim süresi içinde tarafların durumları ne olur ? 

Taraflardan biri İş Kanunu Md.17 e göre iş sözleşmesini feshettiğini beyan ettiğinde esas itibariyle tarafların durumlarında hiçbir değişiklik yoktur. Yani bu süre içerisinde işçi o işyerinde çalışmaya işveren de onu çalıştırmaya mecburdur.

Bildirim süresi içinde işçinin iş görme işverenin de ücret ödeme asli edim borçları ve tali edim borçları tümüyle sanki iş sözleşmesi beyan edilmemiş gibi devam eder.

İş Kanunu Md.59/2 Bildirim süresi ile yıllık izin süresi iç içe geçemez.

Bildirim süresi içinde tarafların durumunda değişiklik olmadığına göre bu süre içinde bir Toplu İş Sözleşmesi imzalanırsa o işçinin Toplu İş Sözleşmesi'nden yararlanmasına engel teşkil etmez. İşçi o Toplu İş Sözleşmesi kapsamına giriyorsa yeni Toplu İş Sözleşmesi'nin doğurduğu hükümlerden yararlanır.

Örneğin o Toplu İş Sözleşmesi ile %30 luk ücret artışı veya kıdem tazminatı getirilmiş ise işçi bundan yararlanır.

Bildirim süresinin işlemeye başlamış ve işliyor olması bu süre içinde ortaya çıkan bir haklı sebeple taraflardan herhangi birinin sözleşmeyi haklı sebeple feshetmesine engel değildir. Haklı sebep söz konusu ise derhal fesih vardır.

Örneğin işçi bu süre içinde hırsızlık yapar ya da üretim formüllerini dışarıya satarsa işveren haklı sebeple İş Sözleşmesini feshedebilir.( derhal sona erer ) 

Örneğin işçi iş arkadaşlarından birinin tacizine uğrarsa işçi haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir.Bu durumda kim haklı sebeple fesih yoluna başvurmuşsa o İş Sözleşmesini sona erdirmiş olur çünkü haklı sebeple fesihte İş Sözleşmesi derhal sona ermektedir.

BİLDİRİM SÜRESİ İÇİNDE FESHİN GERİ ALINMASI ( FESİHTEN RÜCU ) 

Kanunda ya da sözleşmede öngörülen bildirim süresine göre sözleşmeyi feshettiğini beyan eden taraf yaptığı fesih beyanı ile bağlıdır çünkü bozucu-yenilik doğuran bir beyandır ve muhataba ulaştığı anda bir hukuki durum ortaya çıkar ve muhatabın ve muhatabın yeni çıkan duruma dayanma durumu söz konusu olur. Muhataba ulaştıktan sonra bu beyandan rücu etmek mümkün değildir. Ancak muhataba ulaşmadan kendi hakimiyet alanında iken caymak mümkündür. 

Tek taraflı geri alma mümkün değildir. Ancak bildirim süresi içinde taraflar anlaşarak bu fesih bildiriminin işlemesini etkisiz hale getirebilirler. Artık somut olayda sanki hiç fesih beyanı yapılmamış gibi iş sözleşmesi yürürlükte kalacaktır. 

Örneğin A çè B arasında 10 yıldan beri iş sözleşmesi var. 

İş Kanunu Md.17 ye göre 8 haftalık bildirim süresi söz konusu.Bildirim ile muhataba ulaşma süresi aynı1.8.2003 de bildirim muhataba ulaştı. bu tarihten itibaren 8 haftalık bildirim süresi başlar. 4ncü haftanın sonunda işçi ile işveren anlaşarak fesihten geri dönebilirler. İşveren bunu açıkça işçiye söyleyebileceği gibi uygulamada Ankara’daki fabrikadan İstanbul’daki fabrikaya göndermek üzere anlaşabilirler.Taraflar anlaşırlarsa fesih işlemi hiç yapılmamış gibi mevcut sözleşme devam eder. 

8 Haftalık bildirim süresi işler ve biter bu aslında bu andan itibaren iş sözleşmesi de hukuken sona erer .Fakat  sanki böyle bir fesih beyanı yokmuş gibi işçi çalışmaya , işveren çalıştırmaya devam ederse bu halde taraflar sonar eren iş sözleşmesinin aynı içeriğinde YENİ BİR İŞ SÖZLEŞMESİ yapmış sayılırlar. Eski iş sözleşmesi devam ediyor sayılmaz. [ÇOK ÖNEMLİ ]

BİLDİRİM SÜRESİ İÇİNDE İŞÇİYE YENİ BİR İŞ ARAMA İZNİ VERİLMESİ ( İş Kanunu Md.17) 

Yeni iş arama izni verme yükümlülüğü işverene getirilmiştir. İş Kanunu Md.27 bildirimli fesih yoluyla İş Sözleşmesi sona erdirilirse işveren işçiye yeni iş arama izni vermek zorundadır. İş Sözleşmesi ister işçi ister işveren tarafından bildirimli fesihle sona erdirilsin bu düzenleme ile  işçinin bu yeni duruma ayak uydurabilmesi amaçlanmıştır. 

Bildirim süreleri içinde işveren iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermeye mecburdur. 

Yeni yasada eski iş kanununda yer alan cezai müeyyide yer almamaktadır. Eski yasada izin vermeyen işverene uygulanacak bu müeyyide yeni yasada yer almıyor ancak bu hüküm kamu düzenine ilişkin emredici bir hükümdür ve aksi sözleşme ile kararlaştırılamaz. Yargıtay da bu hükmün kamu düzenine  ilişkin olduğunu açıkça belirtmiş ve sözleşmelerle bertaraf edilemeyeceğini işçinin de önceden bu hakkından feragat edemeyeceğini ederse geçersiz olacağını belirtmiştir.

İş Kanunu Md.27 ye göre usulüne uygun bildirimli fesihte bu madde gündeme gelir. Usulüne uygun olmayan bildirimli fesih varsa bu madde gündeme gelmez. Usulüne uygun bildirimli feshi hangi tarafın yaptığının bir önemi yoktur. İşçi de feshetse işverenin bu yükümlülüğü vardır. 

Örneğin bildirim süresine riayet edilmemesi halinde usulüne uygun bildirim yapılmamış olur.

Önemli olan nokta sözleşmenin belirsiz süreli İş Sözleşmesi olması ,aksi halde zaten İş Kanunu Md.17 uygulanamayacaktır.İş Kanunu Md.17 uygulanmazsa 27nci maddedeki yükümlülük de gündeme gelmeyecektir. 

Belirli süreli iş sözleşmelerinde yeni iş arama izni verilemez. Yeni iş arama izni bildirimli fesih ile iş sözleşmesi sona eren işçinin yeni iş bulması içindir. Ancak işçi yeni bir iş bulduğu için sözleşmeyi bildirimli fesih ile sona erdirmişse işverenin yeni iş arama izni verme yükümlülüğü yoktur. İşçi yeni bir iş bulduğu için sözleşmeyi feshetmiş ve bunu işverenden gizlemişse işveren işçinin yeni iş arama hakkını haksız olarak kullandığını sonradan öğrendi ise bu taktirde sözleşmeyi haklı sebeple fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz. 

Örneğin işçi bildirim süresi içinde 3ncü hafta iş buldu ama işverenden gizleyip her gün 2 saat ücretli izin kullanmaya devam etti ve işveren bunu tesadüfen öğrendi işveren sözleşmeyi haklı sebeple fesheder ve işveren artık kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

İş Kanunu Md.27/1 İkinci cümle : İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.

1- İşçi günde 2 saat ücret kesintisi olmaksızın her iş günü bu yeni iş arama iznini kullanabilir.( Sosyal Ücret) Bunun için işçinin ayrıca izin almasına gerek yoktur.

2- İşçi toplu olarak bu izni kullanmak istiyorsa bildirimin muhataba ulaştığı gün veya en  geç ertesi gün toplu izin hakkını kullanmak istediğini bildirmek zorundadır.Bildirmezse her gün 2 saat kullanmaya mecbur kalır.

İşçi günde 2 saatlik iş arama iznini günün hangi saatlerinde kullanacağını belirleyemez. İşverenin belirlediği saatlerde bu izni kullanabilir. Ama işveren işçinin en uygun iş bulabileceği saatleri işçiye vermek zorundadır. İşçi işverene bu talepte bulunabilir ve işyeri menfaatlerine ters değilse işverenin işçinin istediği zaman dilimini vermesi beklenir. İşçi kafasına göre çekip giderse işverenin devamsızlık nedeni ile haklı sebeple fesih hakkı vardır. İşçiye hiç izin verilmezse veya kasten iş bulmasının imkansız olduğu saatlerde izin verirse işçi sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilir ama ispat yükü işçidedir. 

Günde en az 2 saat tanınabilir. Eğer iş sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile bu süre artırılmışsa işveren bu süreye uygun davranmak zorundadır. Akdi iş arama sürelerine işveren uymuyor veya eksik kullandırıyorsa işçinin haklı sebeple fesih hakkı vardır. Toplu izin kullanma hakkı ancak işten ayrılma gününden önceki günlere denk getirilerek kullanılabilir. Topluca izin kullanmada toplu izin süresi ancak bildirim süresindeki her iş günündeki izin saatlerinin iş günü olarak toplamıdır.

Örneğin 6 haftalık bildirim süresi var. O işyerinde 6 gün çalışıyorsa her hafta için 6 iş günü içinde günde 2 saat izin verilmesi gerekir. İzin süresi haftada 12 saat , 6 haftada 72 saat eder. Günde ortalama 7.5 saat çalışıldığı kabul edilirse 72 saatin güne çevrilmesi halinde 9.6 iş günü toplu izin kullanılır. 9 gün geri kalan kısım ( virgül sonrası ) saat olarak hesaplanır.( örnekte 0.6 gün = 4.5 saat ) 

İşveren iş arama iznine ilişkin süreler içinde herhangi bir ücret kesintisi yapamaz.

İş Kanunu Md.27 / 2 ve 3ncü fıkra eski iş kanununda yer almamakta idi. İşveren yeni iş arama iznini hiç vermez veya eksik verirse bu süreye ilişkin ücret işçiye ödenmelidir. İşçinin bu durumda haklı fesih hakkı da saklıdır. İşveren usulüne uygun olarak iş arama iznini vermiş ama fiilen izni kullandırtmayıp işçiyi işyerinde çalıştırırsa , işçi hem çalışmadan geçireceği 2 saatlik ücreti hem de bu ücreti %100 zamlı olarak tekrar almaya hak kazanacaktır.

BİLDİRİM SÜRESİNE İLİŞKİN ÜCRETİN PEŞİN ÖDENEREK SÖZLEŞMENİN FESHİ 

Peşin ödeme ile fesih – İş Kanunu Md.17 / Fıkra 5

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin verme sureti ile iş sözleşmesini feshedebilir. Kural olarak bildirim süresi içinde tarafların durumlarında hiçbir değişiklik olmaz. Yani kanunun belirlediği sınırlar içinde yapılan fesih bildirimiyle işçinin o süreler içinde çalışmaya devam etmesi lazım ama işveren menfaatinin daha fazla korunmayacağını düşünüyorsa kanunun tanıdığı peşin ödemeyle fesih yoluna başvurabilir. Bu yola işçi başvuramaz.

Bu yola sadece işveren ve sadece BAŞTAN başvurabilir. 2nci haftada vazgeçtim peşin ödeme ile fesih yapacağım diyemez. Ya başından bu yola başvuracak ya da bildirim sürelerinin geçmesini bekleyecek. İki imkanı birbirine karıştırıp kullanamaz. 

Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde iş sözleşmesinin sona erdiği tarih hangi andır? Halen yanıtı verilemedi.

Peşin ödeme ile fesih 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı yasa döneminde yoktu ama Yargıtay bu imkanı tanımış işveren bildirimli fesih ile işçiyi çalıştırmak istemezse işçiyi işyerinden derhal uzaklaştırabilir ama hukuken sona erme tarihi bildirim sürelerinin sona erdiği tarihtir demekte idi. 

Yasa koyucu 1967 tarihinde çıkarılan 931 sayılı iş kanununa fiili durumu yansıtan düzenlemeler getirdi. Bu dönemde Yargıtay fikir değiştirdi ve peşin ödeme yapıldığı tarihte iş sözleşmesi sona erer dedi. 

Sözleşme acaba peşin ödeme tarihinde mi sona erer yoksa verilmesi gereken bildirim sürelerinin sonunda mı ? Bu soru doktrinde ve Yargıtay kararlarında tartışmalıdır.

İşçi (İ) çOè işveren (A) arasında 15 yıldır devam eden bir iş sözleşmesi var. İ , X sendikasına üye ve bu X sendikasının taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesi'nin ücret ve paraya ilişkin haklarından faydalanıyor. A 10 .10 .2003 te iş sözleşmesini bildirimli feshediyor ,aynı gün muhataba ulaşıyor ; peşin ödeme yapıyor. 15 yıl çalıştığı için bildirim süresi var. Yargıtay’a göre sözleşme 10.10.2003 tarihinde hukuken sona eriyor.

İş Kanunu Md.17 derhal sona erdirmeyi değil bildirim süresi sonunda sözleşmenin sona ereceğini düzenleyen uyulması zorunlu (emredici hüküm) süreler getiren bir hükümdür. Yasa koyucunun amacı bildirim süresine uyulmasını sağlamaktır. Yasa koyucu Yargıtay’ın dediği gibi derhal fesih amaçlasaydı bunu ayrı bir hükümle düzenlerdi. Doktrin de bu gerekçeyle 8 hafta sonunda bildirim süresinin dolmasıyla sözleşme sona erecektir demektedir.

Yargıtay’a göre bu 8 hafta içinde sözleşme ortadan kalkmış olacağı için işçinin kıdem tazminatının hesabına bu süre katılamayacak ,Toplu İş Sözleşmesi'nde yer alan hükümlerden işçi bu süre içinde yararlanamayacak ( örneğin bir ücret artışından yararlanamayacak) . Yasanın açık olmadığı durumlarda işçi lehine yorum yapmak zorundayız. Yargıtay’ın düşüncesine gitmiş olunması hali işçinin aleyhinedir!

Yargıtay son zamanlarda kararlarını biraz yumuşattı eskiden katı biçimde peşim ödeme tarihinde sözleşme ortadan kalkar işçi sonradan doğan hiçbir haktan yararlanamaz diyordu. Son zamanlarda biraz yumuşatılmış yani işçinin bildirim süreleri içindeki haklarına açıkça zarar vermek için peşin ödeme yapılmışsa işçi tazminat talep edebileceği yönünde kararlar vermiştir. 

Aslında peşin ödeme ile fesih işverene bir imkan olanak tanımıştır. Bu olanakla yasanın emredici hükmü çiğnenmemelidir. 

Sonuç : Peşin ödemeyle fesih varsa bildirim sürelerinin sona ermesi ile iş sözleşmesi sona erer. ( Yasadaki düzenleme budur.) 

Yargıtay işverenin usulsüz fesih ile bildirim süresi tanımaması halinde iş sözleşmesinin bildirim süresi sonunda sona ereceğini kabul ediyor ama bunu kabul etmiyor. 

NOT: Peşin ödemeye esas olan ücret bildirim sürelerine ilişkin geniş anlamda ücrettir. Örneğin 8 haftalık bildirim süresi var.İşçinin 1 günlük asıl ücreti ve ücret ekleri hesaplanıp toplanır. 1 günlük geniş anlamda ücret bulunmuş olur bu 7 ile çarpılır . 1 haftalık geniş anlamda ücret bulunur ve bu da 8 ile çarpılır.

USULSÜZ FESİH BİLDİRİMİ 

İş sözleşmesi İş Kanunu Md.17 veya sözleşmede öngörülen bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilirse buna usulsüz fesih denir. 

Fesih bildirimi ile iş sözleşmesini sona erdirme hem işçi hem de işverene tanınmış bit haktır. Usulsüz fesih de hem işçi hem de işveren bakımından söz konusu olabilir. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin taraflarından birinin bildirim süresi vermeden veya eksik vererek bu sözleşmeyi feshetmesi ya da peşin ödeme ile fesih yapan işverenin bildirim süresine ilişkin ücreti hiç ödememesi veya eksik ödemesi halinde usulsüz fesih vardır. Yeni iş arama izninin usulüne uygun kullandırılmamış olması halinde de usulsüz fesihten söz edilir. 

Örneğin işçi belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile 1 yıldır çalışıyor 4 hafta bildirim süresi vermesi gereken işveren 2 hafta bildirim süresi verirse ya da hiç bildirim süresi vermezse usulsüz fesih vardır. 

İHBAR TAZMİNATI :

Bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini fesheden taraf bildirim süresini karşılayan ücret tutarını karşı tarafa tazminat olarak ödemek zorundadır. Uygulamada ve doktrinde buna ihbar tazminatı denir. 

İş Kanunu Md.17/4 de düzenlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı fesih bildiriminde bulunan tarafın bildirim sürelerine uymaması halinde vermesi gereken kanunen belirlenmiş para tutarıdır. İhbar tazminatı bildirim süresine ilişkin ücret tutarıdır. 

İHBAR TAZMİNATI TALEP ETME KOŞULLARI :

1- Sadece süresi belirsiz iş sözleşmesinin usulsüz feshi halinde ihbar tazminatı söz konusu olur. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesinin feshi halinde sözleşme tarafları ihbar tazminatı talep edemez ama bunun 2 istisnası vardır.

Azami süreli iş sözleşmeleri 

         Zincirleme iş sözleşmeleri 

Bu iki sözleşme tipi her ne kadar belirli süreli olsalar da ihbar tazminatı talep hakkı verirler. 

2- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin mutlaka bildirimli fesihle sona ermiş olması gerekir. Fesih dışında herhangi bir sona erme nedeni ( ölüm , süre bitimi vs. ) halinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. 

3- İş Sözleşmesinin haklı sebeple yani bildirimsiz olarak feshedildiği durumlarda ihbar tazminatından söz edilemez. 

İSTİSNA : Belirsiz süreli iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilir fakat haklı sebebe dayanan taraf bu haklı sebebi ispat edemez veya kanunda öngörülen 6 iş günlük süreyi kaçırırsa bu durumda bildirim süresine uyulmadığı için bu tür bir feshe maruz kalan taraf ihbar tazminatı talep edebilir. 

4- İhbar tazminatı istenebilmesi için sözleşmeye konu olan işin sürekli bir iş olması gerekir. İş Kanunu Md.10/2  : süreksiz işlerde İş Kanunu Md 17 uygulanmaz. 

5- Belirli bir mevsim için yapılmış olan iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Örneğin sadece bu yaz için yapılmış iş sözleşmesi belirli süreli sayıldığı için ihbar tazminatı söz konusu değildir.

6- Mevsimlik işlerin yapıldığı durumlarda Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile ihbar tazminatı söz konusu olur. Yargıtay’a göre mevsimlik işlerde mevsimin son bulması ile iş sözleşmesi sona ermez. Bir sonraki yıla kadar askıya alınmış olur. Bu tür sözleşmelerde ihbar tazminatı talep edilebilir. Çünkü bu tarz sözleşmeler ya bildirimli ya da haklı sebeple feshedilebilir. Usulüne uygun bildirim yapılmazsa ihbar tazminatı talep edilebilir. İhbar tazminatı herhangi bir zararın doğması koşuluna bağlı değildir. İşçi veya işverenin herhangi bir zararı ispatlama koşulu olmadığı için iş sözleşmesini fesheden tarafın kusurlu olup olmadığı da önem taşımaz.

İş Sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan diğer tarafça sona erdirildiğinin ispat edilmesi gerekli ve yeterlidir.

İHBAR TAZMİNATININ MİKTARI

Belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim şartına uymadan fesheden taraf usulsüz feshe maruz kalan tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatının miktarı bildirim süresine ilişkin ücret tutarına eşittir. İhbar tazminatı miktarının belirlenmesi için önce işçinin işyerindeki kıdemi tespit edilmelidir ki bu sayede işçiye verilecek bildirim süresi belirlenebilsin. İhbar tazminatı miktarı belirlenirken işçinin usulsüz fesih anındaki geniş anlamdaki ücreti esas alınır. Ancak bu mutlak emredici hüküm olmadığı için sözleşme ile bildirim süresi daha farklı belirlenmişse bu durumda ihbar tazminatı hesaplanırken kanunda değil sözleşmede belirlenen bildirim süresi dikkate alınır. Ama sözleşme ile kanunda öngörülen süreden daha az bir süre belirlenemez.

İhbar tazminatı için 10 yıllık zaman aşımı süresi söz konusudur.

İhbar tazminatının alacaklısı ve borçlusu

İhbar tazminatı hem işçinin hem de işverenin ödemesi gereken bir tazminat olabilir yani iki taraflıdır. Somut olayda işçi veya işveren bu tazminatın alacaklısı ya da borçlusu olabilirler. İş sözleşmesini usulsüz fesheden taraf ihbar tazminatının borçlusu ; usulsüz feshe maruz kalan taraf da ihbar tazminatının alacaklısı sıfatını taşır.

2- İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDE YARARLANAMAYANLARIN İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ

Feshin geçerli sebebe dayandırılma sorumluluğunun bulunmaması :

4857 sayılı İş Kanuna göre iş güvenliği kapsamı dışında kalan işçiler ve işyerleri

1- 1 ila 29 arasındaki işçi çalıştırılan işyerlerinde işçiler iş güvenliği kapsamında değildir. ( 29 Dahil ) ve bu işyerleri

2- 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan ama 6 aydan az kıdemi olan işçiler

3- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ( Yani sendikalar kanunu anlamında işveren vekilleri ve yardımcıları ) iş güvenliği kapsamında değildir.

4- İşyerinin bütününü sevk ve idare ede ve işe alma / işten çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri

5- Belirli süreli iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçiler

Bu 5 grup içinin iş sözleşmelerinin işverence feshi halinde işveren geçerli sebep göstermek zorunda değildir. Tek sınır “hakkın kötüye kullanılması yasağı”. İşveren iş güvenliği kapsamındaki işçilerin sözleşmelerini feshederken hakkını kötüye kullanırsa fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusu olur.

Fesih hakkının kötüye kullanılması :

İş güvenliği kapsamında olmayan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu Md.17 deki usulüne uygun fesih yapılmış olsa dahi işverenin bu fesih hakkını kötüye kullanarak yapması mümkündür.

Şekle uygun, hukuka aykırı bir fesih varsa fesih hakkının kötüye kullanılması anlamına gelir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması sadece işveren tarafından mı yapılır yoksa işçi de bu tarz bir fesih yapabilir mi ?

Azınlık eskiden ikisi için de mümkün derdi. Yargı kararları ise uygulamada sadece işverenin başvurabileceğini kabul etmektedir.

İş Kanunu Md.17 / Fıkra 6 : işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde diyerek yeni yasa da bu yola sadece işverenin başvurabileceğini işaret etmiştir.

Eğer süreli fesih hakkı işverence dürüstlük kurallarına aykırı kullanılırsa fesih hakkı kötüye kullanılmış olur. Eski iş kanununda 12nci madde şikayete başvurma ve sendikaya üye olmayı fesih hakkının kötüye kullanılması olarak örneklendirmişti. Yeni iş kanununda örnek yok. Biz genel hükümlerden (Türk Medeni Kanunu ) hareketle somut olayda kötü niyeti tespit ederiz.

İşverenin fesih hakkını kötüye kullanarak iş sözleşmesini sona erdirdiğini iddia eden işçi bunu ispatla yükümlüdür. Bu iddiasını ispatlarsa işveren bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat İş Kanunu Md.17 de belirtilmiştir. İşveren bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat öder diyor. Bu maddede iş güvenliği kapsamı dışında kalan bir işçinin iş sözleşmesini kötü niyetle sona erdirilirse bildirim süresinin 3 katı tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır. Uygulamada bu tazminata “kötü niyet tazminatı” denir.

İhbar tazminatında bildirim süresine ilişkin ücreti hesaplarken geniş anlamda ücreti dikkate alıyorduk. Burada da geniş anlamda ücret söz konusudur. İhbar tazminatı iki taraflıdır. Yasal sürelerine kim uymazsa karşı tarafa bildirim süresi tutarında tazminat öder. İşçi de işveren de olabilir. Ama kötü niyet tazminatını her koşulda sadece işveren öder. Her durumda işçi kötü niyet tazminatının alacaklısıdır.

Kötü niyet tazminatında ortaya çıkan bir sorun var :

Şekle uygun hukuka aykırı bir fesih varsa dedik ama bu mutlak değil. İşveren hem usulsüz fesih ( bildirim süresine uymamış ) hem de kötü niyetle fesih yapmış olabilir. Bu durumda ne olacak ?

Yargıtay eskiden kötü niyet tazminatının 3 katı olsa bile ihbar tazminatının nitelikli bir şeklidir , kötü niyet tazminatı alınmışsa ayrıca ihbar tazminatına hükmedilmez diyordu. Doktrin yasada her ikisinin de ayrı ayrı düzenlemeleri olduğunu ve ikisine birden hükmedilmesi gerektiğini savunuyordu. Yeni iş kanununda çatışma son buldu.

İş Kanunu Md.17 Fıkra 6 da yasa koyucu bir somut olayda iş güvenliği kapsamından olmayan işçinin hem usulsüz fesih hem de kötü niyetli fesih varsa işçi usulsüz fesihten dolayı ihbar tazminatını , kötü niyet nedeni ile kötü niyet tazminatını aynı anda talep edebilir diyor. Bu talep şartları oluştu ise olumlu yanıt bulacaktır.

İş güvenliği kapsamında olan işçinin kötü niyet tazminatı talep etmesi mümkün değildir. Yasa koyucu buna yasak getirmiş. İş güvenliği kapsamında olan işçi ihbar tazminatı talep edebilir, feshin usulsüz olduğunu ( bildirim sürelerine uyulmadığını ) iddia edebilir. Ama iş güvenliği kapsamında olduğu için işe iade davası açar ve kazanır da işveren işe almazsa zaten tazminat alır. O nedenle kötü niyet tazminatı talep edemez.

Fesih hakkının kötüye kullanılması durumuna ilişkin yargı kararlarından örnekler :

· işçinin herhangi bir sendikaya üye olması , sendikal faaliyette bulunması

· işçinin şikayete başvurması nedeni ile işveren tarafından yapılan fesihler ( işçinin şikayeti mutlaka haklı sebebe dayanmak zorunda da değil )

· işveren aleyhine tanıklık yapan işçinin (hangi tür dava olursa olsun ) iş sözleşmesi feshedilmesi

· işçinin anayasa ve yasalarca güvence altına alınmış haklarının kullanılmasından doğan nedenlerle iş sözleşmesinin feshi

· işçinin iş hukuku ve sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir hakkını talep etmesi veya kullanmak istemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

Fesih hakkının kötüye kullanılması OLUŞTURMAYAN ilişkin yargı kararlarından örnekler :

· İşverenin işletmenin veya iş yerinin ekonomik veya mali veya teknik gerekleri nedeni ile işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde

· İşçinin yetersizliği nedeniyle

· İşyerinin gerekleri nedeniyle işçi sayısının azaltılması halleri ( Tenkisat )

· İşyerini olumsuz etkileyen ekonomik kriz halleri

· Hammadde yokluğundan doğan haller

SENDİKAL TAZMİNAT

İş güvenliği kapsamında olmayan bir işçinin iş sözleşmesinin sendikal faaliyetlerde bulunması nedeniyle süreli fesih yoluyla feshedilmesi halinde işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır.

Sendikalar Kanunu 31nci madde 7 ve 8nci fıkrasında düzenlenmiştir.

Bu iki hüküm iş güvenliği kapsamında olmayan bir işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle sona ermesi halinde işçinin sendikal tazminat talep hakkının doğacağına ilişkindir.

Sendikalar Kanunu 31 / 6

İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.

Sendikalar Kanunu 31/ 7

854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile 818 sayılı Borçlar Kanununa tâbi olan işçiler ve tarımdan sayılan işlerde çalışanlar ile İş Kanununun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, aynı Kanunun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiası ile açacağı davada, ispat yükümlülüğü işverende olmak üzere 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun genel hükümleri uygulanır.

Bu hüküm Deniz İş Kanunu , Basın İş Kanunu , Borçlar Kanunu ve iş kanunu kapsamında olup da iş güvenliği olmayan işçiler ve tarım işçilerini kapsamaktadır.

· Deniz İş Kanunu kapsamındaki gemi adamları

· Borçlar Kanunu kapsamında işçi olanlar

· 4857 Sayılı iş kanunu kapsamında olup da iş güvenliğinden yararlanamayan işçiler

· Basın İş Kanunu kapsamına girip de iş kanuna göre iş güvenliği kapsamında olmayan gazeteciler

· Tarım işçileri ( 50 ve daha fazla tarım işçisinin çalıştığı işletmelerde 4ncü maddeye göre hizmet veren tarım işçileri iş kanunu kapsamındadır. 0-49 iş kanunu kapsamında olmadığı ve iş güvenliği kapsamına da girmedikleri için bu madde hükmünde faydalanırlar.

Sendikal tazminat hukuki niteliği itibari kötü niyet tazminatının aynı olmakla birlikte , meblağ olarak kötü niyet tazminatından daha yüksektir.

Sendikal nedenlerle iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin kötü niyet tazminatı talep etmesine engel bir durum olmamakla birlikte, usul hukuku genel hükümleri gereği hakim taleple bağlı olduğu için işçi sendikal tazminat yerine kötü niyet tazminatı talep edecek olursa bu durumda hakim iş kanunumd. 17 gereği kötü niyet tazminatına hükmedecektir.

Kötü niyet tazminatı ile sendikal tazminat arasında ispat yükü açısından da çok önemli bir farklılık söz konusudur.

Kötü niyet tazminatında ispat yükü işçiye aitken ( İş Kanunu Md.17) , sendikal tazminatta ispat yükü işverene aittir. ( Sendikalar Kanunu md.31/7 )

Sendikalar Kanunu md. 31/6 hükmü gereği sendikal tazminat miktarı işçinin 1 yıllık ücretinden daha az olmayacaktır. Hakim fazlasına hükmedebilir ama tazminatın tabanı 1 yıllık ücrettir.

Sendikalar Kanunu.md 31 /son İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre haiz olduğu bütün hakları saklıdır.

O halde işçi iş kanunu uyarınca haiz olduğu hakları da talep edebilecektir. Böyle değerlendirince işçi hem kötü niyet tazminatı hem de sendikal tazminat talep edebilir gibi anlamak mümkünse de bu iki tazminatın hukuki niteliği aynıdır. Sendikal tazminat kötü niyet tazminatının özel bir şeklidir ve her ikisi de birden talep edilmiş ise ve şartları da oluşmuş ise hakim daha ağır yaptırımı olan sendikal tazminata hükmedecektir.

Bu fıkrada anlatılan , şayet şartları varsa sendikal tazminata ek olarak işçi ihbar tazminatı , kıdem tazminatı , genel hükümler çerçevesinde maddi manevi tazminat, fazla çalışma ücretleri vs i de talep edebilecektir.

İSPAT YÜKÜ :

Sendikalar Kanunu 31/7 Eğer işverenin iş güvenliği kapsamında olmayan bir işçinin iş sözleşmesini sendikal sebeplerle sona erdirdiğine ilişkin bir itham var ise bu durumda aksini ispat yükü işverenindir.

İş Kanunu Md.17 ye göre işverenin iş sözleşmesini kötü niyetle feshettiğini iddia eden işçi bunu ispat etmek durumundadır.

İyi niyetli fesih	İş güvenliği kapsamı dışındaki bir işçinin iş sözleşmesinin işverence süreli feshidir. İşverenin süreli fesih hakkını kullanması kural olarak iyi niyetli fesih kabul edilir.
Kötü niyetli fesih	İşverenin objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranması halinde karşımıza kötü niyetli fesih çıkacaktır. Kötü niyetli fesih kötü niyetli ama geçerli bir fesihtir. İşveren süreli fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshedecek ve bu fesih kötü niyetli olsa da hüküm ve sonuçları itibari ile geçerli bir fesih olacak infisahi bir etki yaratacaktır.
Geçerli fesih	İş güvenliği kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi anlamına gelir. İşverenin süreli fesih hakkını kullanabilmesi için yasada sayılan hallerden birinin olması gerekir. İş kanunu madde 18/1 de sayılan haller olmaksızın yapılan fesih geçerli bir fesih olmayacaktır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi varlığı geçerli bir fesih için yeterli değildir. Ayrıca md.18/1 deki hallerden birinin de mutlak surette olması gerekir.
Geçersiz Fesih	Eğer işveren yasada sayılan haller dışında henüz doğmamış bir nedenden fesih hakkını kullanmışsa burada geçersiz bir fesihten bahsedilir. Bu durumda kural olarak işverenin fesih iradesi sonuç doğurmaz. İşverenin tek taraflı irade beyanına dayalı bu fesih hukuki bir sonuç doğurmaz. Taraflar arasındaki hukuki ilişki devam eder. Geçersiz fesihle kötü niyetli fesih arasındaki en önemli fark da budur.
Haklı Fesih	İş Kanunu Md.24 ve 25 de anılan ve sözleşme ilişkisine devamı çekilmez hale getiren bir haklı sebebin varlığı ya da doğumu haklı fesih için gereken şarttır. İş Kanunu Md.24/2 ya da 25/2 de sayılan haklı sebeplerden biri ortaya çıkmışsa bu durum işçi ya da işveren lehine haklı sebeple fesih imkanı tanır.
Haksız Fesih	İş Kanunu Md.24 /2 ve 25/2 deki hallerden biri olmaksızın yapılmış bir fesih ya da Md. 26 da anılan 6 günlük – 1 yıllık sürelere uyulmadan veya 24/2 ve 25 deki sebepler doğmadan derhal fesih hakkını kullanan taraf iş sözleşmesini haksız feshetmiş kabul edilir. Haksız fesih varsa ve işçi iş güvenliği kapsamında ise 18,20,21 nci maddelerde düzenlenen müesseselere başvurabilir.

İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANAN İŞÇİLERİN İŞ SÖZLEŞMELERİNİN BİLDİRİMLİ FESHİ ( SÜRELİ FESİH )

Çalışanların iş güvenliğine ilişkin uluslar arası çalışma örgütünce düzenlenmiş sözleşme var. ( 158 sayılı ) 1994 de bunu onayladık , iç hukuka dahil ettik ama yasal düzenlemeleri ancak 2003 de yürürlüğe sokabildik. (15 Mart 2003)

Bu değerler yeni yasa kapsamına alındı.

ILO sözleşmesi bütün işçilerin iş güvenliği kapsamından çalışmasını öngörüyor. Oysa bizim yasalarımıza baktığımızda iş güvenliğinin sınırlı sayıda işçilerin ( iş kanunu kapsamına giren işçilerin ) yararlandığını görüyoruz.

4857 sayılı yasa Md. 116 [ HİÇ UNUTMA ]

Basın mesleğinde çalışanlarla çalıştırılanlar arasındaki münasebetlerin tanzimi hakkında kanunun 6ncı maddesinin son fıkrası “ iş kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır seklinde değiştirilmiştir.

O halde iş güvenliği hükümlerinden iş kanunu kapsamında ve Basın İş Kanunu kapsamındaki gazeteciler yararlanabilirler ama mutlaka bu işçilerin iş güvenliği kapsamına girebilme şartlarını taşıma koşulu var. Oysa gemi adamları Borçlar Kanunu anlamında iş sözleşmesine dayalı çalışan işçiler iş güvenliği hükümlerinden yararlanamıyorlar.

Zaten sadece belli şartlara sahip Basın İş Kanunu anlamında gazeteciler iş güvenliği hükümlerinden yararlanabilmektedirler.

İŞVERENİN İŞ GÜVENLİĞİ KAPSAMINDAKİ İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRELİ FESİH YOLUYLA SONA ERDİRİLEBİLME ŞARTLARI

1- 18,19,20,21 kapsamında bir fesihten söz edebilmek için işçinin iş güvenliği kapsamında olması gerekir.

İş güvenliği kapsamında olmayan işçileri geçen ders gördük. ( Hatırla 1-29 arası işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar veya 30 dan fazla işçi çalıştırılsa dahi 6 aydan az kıdemli olanlar ) sendikalar kanunu kapsamındaki işveren vekilleri ve yardımcıları da kapsam dışında [ bu durum çok açık değil , yargı kararları ile şekillenecek ] )

İşyerinin bütününü sevk ve idareye yetkili olan işveren vekilleri ( her iki şart birlikte olmalı sadece biri varsa iş güvenliği kapsamında olur. ( işçi çıkarma yetkisi yoksa işçidir; o yüzden )

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar da iş güvenliği kapsamının dışında tutulmuştur çünkü bunların iş sözleşmesini feshetmek mümkün değildir .

O halde iş güvenliği kapsamındakiler kimler ?

· 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvenliği hükümleri uygulanır. ( ilk şart bu !!)

Eğer bir işverenin aynı iş kolunda ( nüans ) birden fazla işyeri varsa 30 işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Eğer farklı iş kolunda birden çok işyeri varsa bu hüküm uygulanmaz. Dikkat aynı il sınırları içinde olma şartı aranmamış. ( iş kanunu md 18 / sondan bir önceki fıkra )

Örneğin farklı illerde olsa da maden iş kolunda veya turizm iş kolunda çalışan birden fazla işyerindeki işçilerin toplamına bakacağız.

Ayrıca iş güvenliği kapsamında olmak için hem 30 işçi ve daha yukarı sayıda işçi çalıştıran işyerinde çalışmak hem de en az 6 aylık kıdeme sahip olmak gerekir. Bu 6 aylık kıdemin başlangıcı işçinin fiilen işe başlama tarihidir. ( iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil !! ) Takvim ayı olarak ( iş günü olarak değil ) işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren 6 ay geçince bu asgari kıdem süresi tamamlanmış olur. O halde bu 6 ayın son günü bir resmi tatile denk gelirse otomatikman bunu takip eden iş günü süre dolmuş olacaktır.

Örneğin A , B ‘nin işyerinde fiilen 01.01.2005 te çalışmaya başladı.

01.01.2005 ( Cumartesi) ß-----------------------------à 01.07.2005 ( Cuma ) 6ncı ayın son günü 6 aylık kıdemi son bulur. 01.07.2005 Cuma günü Ramazan Bayramı ise bu resmi tatili takip eden ilk iş günü biter.

Örneğin pazara denk gelirse ertesi gün dolar.

DİKKAT : 6 ayın son günü iş güvenliği kapsamında değil . ondan sonraki günden itibaren iş güvenliği kapsamında olacaktır.

İş Kanunu Md.66 : yasa gereği çalışılmış sayılan farazi çalışma süreleri 6 ayın hesabında dikkate alınacaktır.

Bir işçi 6 aylık süre içinde kesintiler ile çalışırsa ( örneğin seferberlik , sivil savunma için 1 aylığına çağrıldı ) bu kesintiler süreye dahil edilmez.

Örneğin 4ncü ayda sivil savunma hizmeti için 1 aylığına işten ayrıldı. Bu 1 ay 6 ayın hesabına dahil edilmez. Dönünce 2 ay daha çalışıp 6 aylık asgari kıdemini tamamlar.

30 ve daha çok işçinin çalıştığı işyerinde 6 aylık kıdeme sahipse ama

· işyerinin bütününü sevk ve idareye yetkili olan ve ayrıca işçi alma ve çıkarma yetkisi olan

· ya da sendikalar kanunu kapsamında işveren vekili ve yardımcısı olan işçi

ilk 2 olumlu şarta rağmen son 2 olumsuz şarttan birini bünyesinde taşıdığı için iş güvenliği kapsamından yararlanamaz.

Eğer bir işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile birden fazla esaslı bir neden yokken yenilenmişse İş Kanunu Md.17 vd uygulanır. Eğer somut olayda azami süreli iş sözleşmesi varsa iş kanunu md 17 vd uygulanır. ( bunlar belirli süreli iş sözleşmesi olmasına rağmen istisna idi hatırla!! )

Eğer işçi iş güvenliği kapsamında ise işverenin süreli feshi geçerli bir nedene dayandırması zorunludur.

GEÇERLİ SEBEP :

İş Kanunu Md.18 / 1 işverenin iş güvenliği kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesini süreli fesih hakkını kendiliğinden kullanma yoluna gidemeyeceği , geçerli sebebe dayandırma zorunluluğu getirmiştir.Geçerli sebep ya işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından,kişiliğinden veya işyeri / işletme , işin gereklerinden kaynaklanmalıdır.

Haklı (daha ağır) sebeple ( md 25 ), geçerli (daha hafif) sebep ( md 18 ) birbirinden ayrı kavramlardır. Geçerli sebep haklı sebep ağırlığında değildir ama işyerindeki işin normal yürüyüşünü olumsuz kılan ve iş sözleşmesinin feshini meşru kılan her türlü sebep geçerli sebeptir. Bu sebebe dayanarak işverenin iş sözleşmesini feshi makul karşılanmalıdır ki geçerli sebep olsun .

İş Kanunu Md.18/1 deki gösterilen geçerli sebep tamamen farklı. İşverene derhal fesih hakkı veren haklı sebep çok daha ağırdır. Geçerli sebep ise işverenin bildirimli fesihle iş sözleşmesini sona erdirme imkanı vermektedir çünkü iş / işyeri olumsuz etkilenmektedir.

Geçerli sebebe örnekler :

İş kanunu md 18 / 1

İşçinin yetersizliğinden ( kişilik ve davranışlarından kaynaklanan ) geçerli sebepler :

- Ortalama olarak benzer iş yapanlardan da hem daha az süre hem de daha az verimli çalışması

- Gösterdiği niteliklerden daha düşük performansa sahip olması

- Öğrenme ve kendini geliştirmekte yetersizlik

- Uyum yetersizliği ( iş arkadaşları ve çalışma koşullarına )

- Sık sık hastalanma

- Çalışamaz nitelikte olmamakla birlikte işi gereği gibi yapamayacak şekilde hastalanması

- İşçinin zihinsel yetersizliği

- İşçinin bedensel yetersizliği ( işini görmesine engel olacak sakatlanma )

İşçinin davranışından kaynaklanan geçerli sebepler

- İşverene zarar vermek veya zarar verme tedirginliği, verdiği zararın tekrarı tedirginliği yaratmak

- İş arkadaşlarından sürekli borç para istemek

- İş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak

- İş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek ilişkiye girmek

- Sık sık işe geç gelmek

- İş akışını olumsuz etkileyecek biçimde telefonla konuşmak veya iş ortamında dolaşmak

- İş arkadaşları ve amiriyle sık sık tartışmaya girmek

- İş arkadaşlarını psikolojik ve duygusal ve davranışsal biçimde rahatsız etmek ( mobbing)

- İş arkadaşları veya amirlerine uygunsuz söz ve davranışlarda bulunmak

- Özel amaçla mail göndermek ve interneti kullanmak

- İşyerine ait araç ve gereçleri ( faks,fotokopi makinesi) özel amaçları için kullanmak

- Sigara içme yasağına uymamak

- İş arkadaşları ve amirlerinin özel bilgilerini incelemek ve bilgisayarlarını kullanmak

- Müşterilerce işçinin sık sık şikayet edilmesi

- İş arkadaşı ,işveren ve yakınlarına cinsel taciz anlamına gelebilecek davranışlar sergilemek

(Dikkat : Doğrudan cinsel taciz olsa haklı sebeple fesih hakkı verir )

- İş sağlı ve güvenliği kurallarına uymamak

Bu saydıklarımız ancak işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecinde olumsuzluklara yol açıyorsa geçerli sebep olarak kabul edilir. İş yerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi yoksa sırf işçinin toplumsal açıdan olumsuz bir davranışı geçerli sebep olarak kabul edilmez.

Örneğin cinsel taciz anlamındaki davranışlar özel yaşamında yapılıyorsa bu iş hukuku içinde kalan bir davranış olmadığı için geçerli sebep olmaz.

İŞYERİ DIŞINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ SEBEPLER :

- Sürüm ve satış olanaklarının azalması

- Talep ve siparişlerin azalması

- Enerji sıkıntısı

- Dış Pazar kaybı

- Ülkede yaşanan ekonomik kriz

- Piyasada yaşanan durgunluk

- Hammadde sıkıntısı

Gibi sebeplerle işyerindeki faaliyetlerin önemli ölçüde aksaması veya imkansız hale gelmesi.

(Bunlar sadece örnek. Sınırlı sayı ilkesi söz konusu değil. Örnek sayısı çoğaltılabilir. )

İŞYERİ İÇİNDEN KAYNAKLANAN GEÇERLİ SEBEPLER :

- İşletmede yeni çalışma yöntemlerinin uygulanmaya başlanması ( Bilgisayarlı üretime geçildi işçiler buna uyum sağlayamadı.)

- İşyerinin daralması ( işyeri ekonomik sıkıntıya düştü bazı bölümlerinin kapanması gerekiyor.)

- Bölümü kapatmayıp bazı iş türlerinin kapatılması ( Dışardan yemek getirttirip yemekhanede çalışan işçilerin işlerine son verilmesi )

GEÇERLİ SEBEP TEŞKİL ETMEYECEK HALLER

Sınırlı sayım olarak belirtilmiştir. İş kanunu md. 18/3

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş kanunu madde 20/2 uyarınca feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

İşverence geçerli sebebin varlığının ispatlanamaması durumunda işyerinde iş gücü fazlalılığının olmadığı durumlarda , feshin son çare olmadığı durumlarda fesih geçersiz fesihtir.

Örneğin işçinin davranışlarının yetersizliğinden kaynaklanan durumlarda işveren fesih yerine başkaca yollara başvurup , yetersizliği telafi etme olasılığı varken fesih yoluna başvurdu ise bu durumda geçersiz fesihten bahsedilecektir.

Hem öğreti hem de Yargıtay kararlarına göre işletme verimli ve karlı çalışıyorsa, rekabet ya da teknolojik zorunluluklar yoksa işverenin sadece işçi ücretlerinden tasarruf etmek ve bu yolla maliyeti düşürmek amacıyla yaptığı fesih geçerli fesih sayılmaz.

SÖZLEŞMENİN FESHİNDE UYGULANACAK USÜL

1- Bildirim şekli & Sebebin açık ve kesin olarak bildirilmesi zorunluluğu

İş güvenliği kapsamında olan işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli feshi farklı bir usule tabiidir.

İş Kanunu Md.19 : İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

İş Kanunu Md.109

Yazılı bildirim MADDE 109. - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.

Bildirimli feshin iş güvenliği kapsamında bir işçi üzerine uygulanmasında İş Kanunu Md.19 hükmü ile söz konusu tür fesihlerde yazılı şekil şartı bir ispat şartı değil, geçerlilik şartıdır.

İş kanununun 19ncu maddesine göre yazılı usul geçerlilik şartıdır.

İş Kanunu Md.19 iş güvenliği kapsamında olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli feshi için geçerlidir.

Bunun dışında kalan işçiler için 109ncu madde hükmü uygulanır. ( çok önemli ) 109ncu maddede yazılı olması geçerlilik şartı değil ispat şartıdır.

2- İşçinin savunmasının alınması zorunluluğu :

İş Kanunu Md.19/2 : Böyle bir feshe maruz kalan işçinin savunmasının alınması zorunludur. Burada yasa koyucu işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir sebeple işveren iş sözleşmesini bildirimli feshedecekse savunmasının alınmasını zorunlu tutmuştur.

Dikkat : İş Kanunu Md.18/1 de işçinin veriminden bahsedilmiyor. O halde “verim”den kastedilen işçinin yeterliliğidir.

Eğer işçinin savunması alınmazsa sebep geçerli bile olsa sırf savunma alınmadığı için fesih geçersiz olacaktır. Ancak işveren haklı sebeple fesihte bulunursa işçinin savunmasını almasına gerek yoktur.

FESİH BİLDİRİMİNDE İTİRAZ VE İSPAT YÜKÜ

Dava Açma Süresi

İş güvenliği kapsamında bir işçi bildirimli fesihle karşılaştığında feshin kendisine ulaştığı andan itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü MADDE 20. - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür

Tebliğ tarihini “ulaşma anı” kabul ediyoruz. Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı andan itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde işçi iş mahkemesine dava açabilir. 1 aylık takvim ayı hak düşürücü süredir. ( Ulaştığı günü takip eden günden başlayarak 1 ay içinde.)

İşçi bu davasını fesih için geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli sebep teşkil etmediğine dayandırabilir.

Uyuşmazlığın özel hakeme götürülmesi:

İş kanunu madde 20 1nci Fıkra Cümle :

İş Mahkemesine gitmeden taraflar aralarındaki uyuşmazlığı aynı süre içinde özel hakeme giderek de çözebilirler.Uyuşmazlık çıktığında hakeme başvurulacağı Toplu İş Sözleşmesi' nde belirtilmiş olmalı veya bu konuda anlaşılmış olunmalıdır.

Taraflar önceden bunu kararlaştırabilirler veya 1 aylık süre içinde uyuşmazlığın özel hakeme başvurularak çözüleceğini kararlaştırabilirler.

Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa ifadesi anayasa mahkemesince iptal edildi ancak gerekçeli karar henüz yayınlanmadığı için halen yürürlüktedir.

İşçi ve işveren anlaşarak özel hakeme gidilmesi halinde artık dava yolu kapanmış olur ve uyuşmazlık hakem tarafından çözümlenir.

İş sözleşmesi henüz feshedilmeden özel hakeme gidileceği kararlaştırılamaz.

Özel hakem koşulu sadece iş sözleşmesinin süreli feshinin geçerli olup olmadığı ve bunun hukuki sonuçları yani iş güvenliği konusunda konabilir. Bunlar dışındaki tüm unsurlar iş mahkemesince görülür.

İşçinin iddia edebileceği 2 olasılık söz konusudur.

1- Fesih için geçerli sebep gösterilmedi diyebilir.

2- Gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığını iddia edebilir.

YARGILAMA USULÜ

İş kanunu Md.20/ 3

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

İşçinin İş Mahkemesinde açacağı bu tarz bir dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Kararın temyizi halinde Yargıtay 1 ay içinde karar verir. Bu hükmü yeni yapılan değişiklikle değerlendirmeliyiz ama uygulamada hiçbir dava 2 ayda sonuçlanmaz. En az 6-7 ay sürer.

İş Kanunu Md.20/2 İspat Yükü

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İspat yükü ters çevrilmiş çünkü iş güvenliği hükümlerinden önce fesih serbestisi vardır. Aynı durum bugün iş güvenliği kapsamında olmayan işçiler ve işçi tarafından yapılan iş sözleşmesinin bildirimli feshi için geçerlidir. Ama eğer işverence yapılacak fesihlerin belli durumlarda geçerli nedene dayanmışsa işveren hem bildirim süresine uymalı hem de geçerli nedene dayanmalı yani fesih serbestisi günümüzde söz konusu değildir. İş sözleşmesinin devamı ilkesi kabul edildiği için ispat yükü işveren üzerindedir ve işveren ispatlamak zorundadır. Fesih serbestisi olduğu durumda işçi iddiasını ispat etmek zorunda olacaktır.

Feshe maruz kalan işçi bildirimli fesihle ilgili “feshin başka bir sebebe dayandığını ve gösterilen fesih sebebinin gerçeğe uygun olmadığını göstermelik olduğunu iddia ederse işçi bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

GEÇERLİ BİR SEBEBE DAYANMAYAN ( GEÇERSİZ ) FESHİN SONUÇLARI :

İş güvenliği kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle feshedildi. ( Birinci Basamak)

Bu feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını veya gösterilen fesih sebebinin gerçeğe uygun olmadığını iddia eden işçi “işe iade davası “ açtı. ( 1 ay içinde )

İşe iade davası sonucunda iki tür karar çıkabilir:

1- Yargı organı feshin geçersizliğine karar verir.

2- Yargı organı feshin geçerli olduğuna karar verir. Bu halde işçi işe iade ile ilgili hiçbir talepte bulunamayacaktır.

Birinci durumda işçinin bu mahkeme / özel hakem kararının kendisine ulaşması tarihinden itibaren 10 İŞ GÜNÜ içerisinde işverene başvuruda bulunması söz konusudur. İşe başlatılması için tanınan bu süre hak düşürücü süredir. İş günü olarak hesaplanmak zorundadır. Başvurduktan sonra işveren bir aylık süre içinde ( İş Kanunu Md.21/1) işe başlatmak zorundadır. Ancak bu noktada işverenin seçim hakkı vardır.

• Ya işveren işçiyi işe başlatacaktır.
• Ya da işveren işçiyi işe başlatmayacaktır.

İşveren 1 aylık sürede işçiyi işe başlatırsa şu sonuçlar ortaya çıkacaktır:

1- Fesih bildirimi geçersiz sayılır. Yani o iş sözleşmesi hiç fesih bildirilmemiş gibi tekrar canlanacaktır.

2- İş Kanunu Md.21/3 de belirtilen miktarda ücreti ödemesi gerekir. İşveren işçiye en çok 4 aylık geniş anlamda ücretini öder. Bu ücret ödemesi baştan geçen süreye ilişkin ücrettir.Yargıtay somut olayda yargıcın mutlaka 4 aylık ücrete hükmetmesini doğru bulmuyor. 4 ay üst sınırdır. Bunun altında bir meblağa da hükmedilebilir.

3- İş Kanunu Md.21/4 işçi işe başlatılırsa işveren en çok 4 aya kadar geniş anlamda ücretini ödediğinden sebepsiz zenginleşmeye mahal vermemek için peşin ödemeye ilişkin bildirim sürelerine dair tutar ödenmiş ise bu ödenen tutar 4 aya kadar ödenen tutardan düşülür. İşçiye kıdem tazminatı da ödendi işçi işe iade davası açtı ve işveren işe geri aldı bu takdirde kıdem tazminatı olarak ödenen tutar da sebepsiz zenginleşme olur.

Peşin ödeme ile verilen tutar + kıdem tazminatı , 4 aya kadar olan ücretten düşülür.

Örneğin 4 aya kadar geniş anlamda ücret peşin ödeme + kıdem tazminatından az ise işveren bir alacak davası açıp sebepsiz zenginleşme teşkil eden bu tutarı geri alacaktır.

İşveren 1 aylık sürede işçiyi işe başlatılmazsa :

İşveren seçme hakkını kullanıp işçiyi işe almayabilir. Dikkat : Bu seçimlik hak işverene aittir. İşçi yargı kararına rağmen işe yeniden başlama talebinde bulunma hakkına sahip değil.

1- İş Sözleşmesi sona erer. Burada çok ilginç bir durum var . ( Yasada düzenlenmemiş.)

Burada sona erme tarihini belirlemeliyiz. Mahkeme sözleşmenin feshi kararını iptal etmiş. İşveren bir aylık süre içinde seçimlik hakkını kullanabileceği zamanın son günü, sözleşmenin sona erme tarihidir. Sözleşmenin sona erme tarihi değişiyor. 1 aylık sürenin sona ermesini sözleşmenin sona ermesi kabul edersek işveren işçiyi 1 ay sonunda işe başlatmazsa iş sözleşmesi sona erer demiş oluyoruz.

Fesih bildirimi işe iade davası açılması, 2 ay içinde iş mahkemesi karar verdi.Yargıtay 1 ay içinde temyiz incelemesi yaptı. 10 iş günü içinde işverene başvurdu, 1 ay içinde işveren seçimlik hakkını kullanacak. İşçiyi işe alırsa sözleşmede hiçbir kesinti olmaz. Ama işçiyi işe almazsa işe almama kararını belirtse bile sözleşme 1 ay sonunda sona erer. İşveren peşin ödeme yaptı ve kıdem tazminatını fesih bildirimi süresine göre ödedi. Peki aradan geçen süreç ne olacak ? Tüm bu süreleri işçinin kıdemine ilave etmek gerekir. O günkü kıdemine göre yapılan ödemeye ilave olarak aradaki farkın işverence işçiye ödenmesi gerekir. Tabii gönül rızası ile olmayacağı için bunun için ayrıca alacak davası açılması gerekir.

	10 gün		1 AY

SONUNDA İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERER

İşe iade Davası

Fesih Bildirimi

İŞÇİNİN BAŞVURUSU

Temyiz

2 Ay içinde iş mahkemesi

X—————————l—————————l—————————l—————————l—————————l

Tüm bu süreçle ilgili olarak hem peşin ödeme hem kıdem tazminatına ilişkin farkı işveren ödemelidir. İşveren peşin ödemeyle fesih yapmadıysa bildirim süresinin sona erdiği tarihten itibaren farkı hesaplarız.

2- En çok 4 aya kadar geniş anlamda ücret işçiye ödenir. Bu 4 aylık geniş anlamda ücretle ilgili SSK na mutlaka prim ödenmelidir. ( Ücretin zamanaşımı süresi 5 Yıldır.)

Dikkat : Somut olayda bildirimsiz fesih varsa bunu yapan taraf ihbar tazminatı ödeme borcu altındadır. İşçi ister iş güvenliği kapsamında olsun ister olmasın!!

3- Eğer işe iade kararı alınıp işveren işçiyi işe başlatmazsa iş güvenliği tazminatı ( en az 4 en çok 8 aylık çıplak ücret iş kanunu:21) ödemek zorundadır.

DİKKAT : Madde 2 de bahsedilen bir ÜCRET ; madde 3 de bahsedilen de bir TAZMİNAT!

Tazminatın zaman aşımı genel zamanaşımıdır. Buradaki tazminatla ilgili Sendikalar Kanunu md 31 in uygulanması gereken bir durum varsa iş güvenliği tazminatı sınırı en az 1 yıllık ücreti tutarına çıkar.

İş Kanunu Madde 21 ile ilgili önemli bir nokta İş Kanunu Md.21 /1/2/3 hükümleri mutlak emredici hükümlerdir. Bunların sözleşme ile değiştirilmesi mümkün değildir.

İş Kanunu Madde21/4/5 ise nispi emredicidir ve işçi lehine sözleşmede değiştirilmesi mümkündür.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI
Mahkeme Feshin Geçerli olduğuna hükmeder	Mahkeme Feshin Geçersiz olduğuna hükmeder
Şartları varsa işçi ihbar tazminatı, kıdem tazminatı talep edebilecektir.	İşçi 10 iş günü içinde işverene başvurur.	İşçi 10 iş günü içinde işverene başvurmaz.
Mahkeme geçerli bir feshin varlığına kanaat getirdiği zaman İş sözleşmesi feshin bildirildiği tarihten itibaren sona ermiş olacaktır.		Mahkeme kararına rağmen fesih geçerli kabul edilecektir.

İşveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatırsa :

1- iş sözleşmesi feshedilmemiş sayılır. Başlangıçta yapılmış fesih hiç yapılmamış gibi sözleşme hüküm ve sonuçlarını doğurmaya devam edecektir.

2- İşçinin boşta geçirdiği süreler de dikkate alınacak ve işveren iş kanunu madde 21/3 deki düzenleme ışığında Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödeyecektir.Boşta geçen süreler için “geniş anlamda ücret” ödenecektir. Burada ödenen ücrettir. Tazminat değil. Bundan ötürü de zaman aşımı süresi 5 yıldır. Bu ücretin miktar olarak değil süre olarak takdir edilmesi gerekiyor. ( Yargıtay Kararları ışığında)

3- 21/ 4 deki düzenleme gereği İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir

işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa

1- iş sözleşmesi sona erer. Buradaki sona erme tarihi ya bir aylık sürenin sonudur ya da bu süre içinde işveren işçiye işe başlatmama kararını açıkladı ise , işverenin bu iradesinin muhataba ulaştığı tarihtir.

2- 21nci maddenin birinci fıkrası uyarınca işe başlatılmayan işçiye iş güvenliği tazminatı ödenir. Buradaki ücret dar anlamda ücrettir ve şayet üst sınırdan takdir edilmiş ise , üst sınırdan takdir edilme gerekçesinin tüm detayları ile kararda yer alması gerekir. ( Yargıtay öyle diyor.)

3- Peşin ödeme ile fesih yapılmış ise bu durumda ödenen tutar işçide kalacaktır.

4- İşverenin Sözleşmeyi feshettiği tarihle davanın sonuçlanmasına kadarki süreye kadar olan kıdem tazminatını da işveren ödeyecektir.

Şayet bildirim sürelerinin değişmesine neden olan bir atlama söz konusu ise bu durumda değişmiş haline karşılık gelen farkı da işveren ödeyecektir.

3ncü ve 4ncü maddedeki durumlar sözleşme değilse :

5- şartları varsa usulsüz fesih söz konusu ise ihbar tazminatı

6- şartları varsa usulsüz fesih söz konusu ise kıdem tazminatı talep edebilecektir.

7- İşçinin boşta geçirdiği süreler de dikkate alınacak ve işveren iş kanunu madde 21/3 deki düzenleme ışığında Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödeyecektir. Bu ödenen ücrette SSK pirimi kesintisi de yapılır.

Sendikalar Kanunu 31/1 ÇOK ÖNEMLİ!!

İşveren işçiyi işe alırken:

- hiçbir sendikaya girmemesi

- bir sendikaya girmesi

- belli bir sendikada üyeliğini korumayı

- belli bir sendikada üyeliğini sona erdirmeyi şart koşarak .... İ Ş E A L A M A Z ! ! !

Bu hükme aykırı kayıtları Toplu İş Sözleşmesine koymak yasaktır. İşçi işe alınırken onun sendikal durumu hiçbir önem taşımaz.

Örneğin Toplu İş Sözleşmesinin uygulandığı işyerinde çalışan işçiler X sendikası üyesi olamaz veya hiçbir sendikaya üye olamaz gibi bir hüküm konamaz. (İşveren güdümündeki sendikaya sarı sendika denir.)Konulursa bu hüküm batıldır,(Tamamı değil sadece bu hüküm) geçersizdir.

Sendikalar Kanunu Md.31/ 3 :

İş ilişkisinin devamı sırasında işveren,işçiler arasında sendikalı işçi / sendikasız işçi ayrımı yapılamaz. Bu ayrım İş Sözleşmesinin sona erdirilmesi aşamasında da yapılamaz. Örneğin işçi sonradan sendikaya üye oldu diye de işveren İş Sözleşmesini sona erdiremez.

Dikkat : Eğer bir işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi varsa o işyerindeki Toplu İş Sözleşmesi kapsamında olan işçilere ikramiye,ücret,sosyal yardım konularında ayırım yapılabilir. Temelde Toplu İş Sözleşmesi kapsamındakiler taraf işçi sendikasına üye olanlardır.

Örneğin Ahmet ve Mehmet aynı nitelikte aynı işi yapıyor. Ahmet Toplu İş Sözleşmesi kapsamında taraf işçi sendikasına üye veya üye olmasına gerek olmaksızın dayanışma aidatı ödüyor.Mehmet her ikisini de yapmıyor. Toplu İş Sözleşmesi kapsamında değil. Ahmet Toplu İş Sözleşmesi kapsamındaki %30 ücret artışından faydalanır. Mehmet faydalanamaz.

Hem sendikalar kanunu 31 hem İş Kanunu Md.5 e giren bir durum varsa her iki madde kapsamında işveren tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Eğer bir Toplu İş Sözleşmesine sendikal özgürlüğe aykırı bir hüküm eklenirse butlan söz konusu olur.

31/1 : İşe alınırken sendikal durum önem taşımaz

31/2 : Bu yönde hüküm konması yasaklanıyor.

31/3 : Sendikalı / sendikasız işçi ayrımı yapmayı yasaklıyor.Sendikal sebeplerle İş Sözleşmesinin sona erdirilemeyeceği belirtiliyor.

31/4 : Ücret,paraya ilişkin yan ödemeler,İkramiye,prim konularında Toplu İş Sözleşmesi'nin kapsamında olan ve olmayan işçiler ile ilgili ayrım yapılabilir. Diyor

Bir işyerinde çalışan işçiler arasında ücret ve paraya ilişkin hükümler dışında kalan bir konuda ayrım yapılması mümkün değildir. Çalışma saatlerinin 35 saate inmesi Toplu İş Sözleşmesi'ne dahil olsun olmasın tüm işçilere uygulanır.Disiplin uygulamaları yani bir işyerinde çalışan işçiler arasında ücret ve paraya ilişkin olarak Toplu İş Sözleşmesi'nin kapsamında olanlarla olmayanlar arasında ayrım yapılabilir.

Şu işçiler Toplu İş Sözleşmesi kapsamına girer:

- Taraf işçi sendikasına üye olanlar

- Dayanışma aidatı ödeyenler

- Teşmil kapsamında olma , yayma söz konusu ise işyerindeki bütün işçiler faydalanır.

( İ S T İ S N A )

Sendikalar Kanunu 31 md. 5.Fıkra :

İşçi iş saatleri içinde işveren rızası ile üyesi olduğu sendikanın veya sendikasının üye olduğu konfederasyonun faaliyetlerine katılabilir. Bu durum İş Sözleşmesini sona erdirme hakkını işverene tanımaz veya işveren bir ayrımcılık yapamaz. Dikkat : Ön koşul işverenin izninin alınması!!

Sendikalar Kanunu Md.31 / 6

Uygulamada sendikal tazminat denir. İş Sözleşmesi devam ederken işveren sendikal sebeplerle ayrım yaparsa işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminat öder.

O halde işveren :

İşçinin işverenin istemediği sendikaya üye olması nedeni ile çalışma,işin sevk ve idaresi ile ilgili bir ayrıma tabi tutulması halinde hem İş Kanunu Md.5 deki ( en çok 4 aya kadar ücret toplamı tutarında tazminat) hem de Sendikalar Kanunu 31/6 uyarınca( en az 1 yıl ücreti tutarında tazminat) talep hakkı doğar. Dikkat: Burada kastedilen çıplak ücrettir.( dar anlamda ücret )

Örneğin; O işyerinde çalışma saatleri 40 saat ama işveren istemediği bir sendikaya üye diye işçisini 45 saat çalıştırıyorsa bu sendikal bir ayrımdır.İşçi tazminat talep edebilir.

Sendikalar Kanunu Md.31 e devam :

Şu ayırıma dikkat:

Sendikal Faaliyet
İş Sözleşmesinin devamında bir ayrım yapılırsa işçinin hakları : İş Kanunu Md. 5 uyarınca en çok 4 aylık ücreti kadar tazminat + Sendikalar Kanunu 31/6( birinci cümle ) uyarınca en az 1 yıllık ücreti kadar tazminat.	İş Sözleşmesinin sona erdirilmesinde Sendikalar Kanunu 31/6 ( ikinci cümle) İş Kanunu Md. 20 & 21

İş Sözleşmesinin sona erdirilmesinde sendikal sebeplerle ayrımcılık varsa Sendikalar Kanunu Md.31 6ncı fıkranın ikinci cümlesinde düzenlenmiştir. Sendikal üyelik ve sendikal faaliyetten dolayı İş Sözleşmesini sona erdirilirse İş Kanunu’ndaki iş güvenliği hükümleri ( İş Kanunu Md.20 / İş Kanunu Md.21) uygulanır. Yani işçi “işe iade davası” açabilir. İş Kanunu Md.21 Fıkra :1

İş Güvenliği Tazminatı:

İşçi işe iade davasını kazanır,mahkeme işe iade kararını verirse ve işveren bu tarihten itibaren yasal süre olan bir ay içinde eski işinde çalıştırmaz ise bu tazminatı öder.Bu tazminatın tutarı en az 4 ay en çok 8 ay ücret kadardır. ( Bu da dar anlamda ücrettir.)

Sendikalar Kanunu Md.31 / 6ncı fıkranın 3ncü cümlesi

İş Kanunu Md.21nci maddesindeki tazminat işçinin 1 yıllık ücret tutarından az olamaz.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ DEĞİŞİKLİK NEDENİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

MADDE 22. - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Yeni yasa ile getirilmiş bir hükümdür. Özellikle çalışma koşullarında işverenin tek taraflı yaptığı değişiklik eski yasa döneminde haklı sebeple fesih imkanı veriyordu. Ama burada bildirim süresi olmadığı için işçi ihbar tazminatına hak kazanamıyordu.

Yeni yasada işveren işyeri çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması ancak durumu yazılı olarak işçiye bildirmesi halinde mümkündür. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve yazılı olarak yapılsa dahi işçi tarafından 6 iş günü içerisinde kabul edilmeyen değişiklik geçerli olmaz. Değişiklik işçiyi bağlamaz. Ama işçi 6 iş günü içinde yazılı olarak bu esaslı değişikliği kabul de edebilir. İşçi bu değişikliği 6 iş günü içinde kabul etmezse yazılı olarak bildirir. Bu takdirde işverenin önünde iki seçenek var:

İşveren ya bu esaslı değişiklik önerisinden vazgeçer ya da bu esaslı değişikliğin geçerli bir neden dayandığını ( Md. 18 deki geçerli sebepler ) veya fesih için başka bir geçerli neden olduğunu iddia edip iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak fesheder.

İşveren fesih yolunu kullanırsa işçi İş Kanunu Md.17 – 21 hükümleri uyarınca dava açabilir. Yani işe iade talebiyle yargıya veya anlaşma varsa özel hakeme başvurabilir.

İş Kanunu Md.22 deki bu hüküm ilk bakışta sadece iş güvenliği kapsamında belirsiz süreli işçiye tanındığını düşünebiliriz. Yasanın sadece lafzından bu sonuç çıkıyor. Ama İş Kanunu Md.22 den iş güvenliği kapsamına girsin girmesin , belirli / belirsiz iş sözleşmesi olsun bütün işçilere uygulanabilecek gibi görünüyor. ( Doktrin ) Ama yargı kararları henüz bizi bu konuda yönlendirmiş değil.

Yasa koyucu aslında iş kanunu kapsamındaki tüm işçilerin bu hükümlerden faydalanmasını amaçlamıştır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİLDİRİMSİZ ( HAKLI SEBEPLE ) FESHİ ( BELİRLİ + BELİRSİZ SÜRELİ)

İş sözleşmesi normalde belirli süreli iş sözleşmesi ile süre bitimi nedeni ile i belirsiz süreli iş sözleşmesi ise bildirimli ( süreli ) fesih yolu ile sona erer. Ancak kişisel bir ilişki doğuran iş sözleşmesinin taraflarından birisi için katlanılamayacak, çekilmez bir durum ortaya çıkarsa iş sözleşmesi derhal feshi de mümkündür.

Eğer sözleşme taraflarından birisinin sözleşmeye devamı kendisinden beklenemeyecek bir durum ortaya çıkarsa bu kişi istediği zaman sözleşmeye son verebilir. Sözleşme ilişkisinin çekilmez ya da katlanılamaz hale gelip gelmediği dürüstlük kurallarına göre belirlenir. Haklı sebeple fesih hakkı dürüstlük kuralları gereği iş sözleşmesini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafın belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

ÖZELLİKLERİ :

- Çekilmez / katlanılamaz bir durum olacak

- Sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi olabilir

- Derhal sona erdirilecek

Bildirimsiz fesih hakkı iş ilişkisini sürdürmenin sözleşme taraflarından beklenememesi temeline dayanmasından dolayı fesih hakkının kullanılması feshe maruz kalan taraf için herhangi bir yaptırım oluşturmamaktadır. Hukuki dayanak Borçlar Kanunu md. 344 de düzenlenmiştir.

Borçlar Kanunu dışında kalan iş hukuku mevzuatında haklı sebeple fesih hakkının hukuki dayanağı yoktur.

İş Kanunu Md.24 ve 25 de sadece taraflara haklı sebeple fesih hakkını veren haller sayılmıştır. Deniz İş Kanunu md 14 ve Basın İş Kanunu md 11 ve 12 deki düzenleme de paraleldir.

HAKLI SEBEPLE FESİH BİLDİRİMİNİN ÖZELLİKLERİ

Tıpkı bildirimli fesih gibi bu da bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu hakkın kullanılmasıyla karşı tarafın kabulüne ihtiyaç duyulmaksızın tek taraflı irade beyanıyla sözleşme sona erer.

Bu tarz bir irade beyanı karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki sonuçlarını doğurur ve iş sözleşmesini ortadan kaldırır.kanunda belirtilen haklı sebeple fesih hallerinden birinin doğumu ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Doğduğu zaman sözleşmenin sona erebilmesi için sözleşmeyi fesih iradesinin belirgin biçimde ortaya konulması veya bu yöndeki iradeyi açıklayan bir davranışta bulunulması gerekmektedir. Haklı sebebin doğumu sadece iş sözleşmesini sona erdirme imkanı sağlar. Bununla birlikte iş sözleşmesinin tarafları haklı sebep ortaya çıksa dahi sözleşmeyi sona erdirip erdirmemekte serbesttirler.

Sözleşmeyi haklı sebeple derhal sona erdirmek isteyen tarafın ( mutlaka haklı sebebe dayanması gerekir.) fesih bildirim nedenini açıkça bildirme zorunluluğu yok sadece “haklı sebeple feshediyorum” demesi yeterli. Fesih hakkı kullanılırken fesih nedeninin açıkça bildirilmesi zorunlu olmayıp haklı bir nedene dayanıldığının bildirilmesi yeterlidir.

Örneğin işverenin “Senin sözleşmeni haklı sebeple feshediyorum” demesi yeterlidir. Sadakat borcuna aykırı davrandığın için sözleşmeni feshediyorum demesine gerek yok.

Uyuşmazlık çıktığı takdirde mahkemeye giderse iş sözleşmesini haklı sebeple fesih yoluna giden taraf dayandığı haklı sebebi açıklamak ve ayrıca fesih anında bu haklı sebebin var olduğunu ispatlamak zorundadır. Eğer fesih sırasında fesih nedenini bildirmiş ise bu sebeple bağlı olur yani daha sonra iş sözleşmesini başka bir sebeple feshettiğini bildiremez. ( artık işveren veya işçi bu hukuki sebeple bağlıdır.)

Derhal fesih hakkını kullana tarafın birden çok haklı sebep göstermesi de mümkündür. Bu durumda derhal feshe dayanak yapılan sebeplerden birinin gerçekleşmiş olması haklı sebeple feshin hükümlerini doğurması için yeterlidir. Uyuşmazlık çıktı işveren işçinin sadece birinin gerçekleştiğini ispatı yeterli olacaktır.

HAKLI SEBEPLE FESHİN KULLANILMA ŞARTLARI :

1- Sürekli işe ilişkin bir iş sözleşmesinin varlığı

İş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilmek için sözleşme sürekli işe ilişkin olmalıdır. Sözleşme süreksiz işe ilişkin ise ( 30 günden az ise) İş Kanunu Md.24 ve 25 e dayanarak haklı sebeple fesih mümkün değildir. Ama süreksiz işe ilişkin sözleşme Borçlar Kanunu md.344 e dayanarak haklı sebeple feshedilebilir.

2- Fesih beyanında fesih iradesinin belirtilmesi

Haklı bir nedenin varlığı sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirmediği için lehine haklı sebep doğan taraf fesih iradesini beyan ederek sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu beyan yazılı ya da sözlü olabileceği gibi açık ya da örtülü de olabilir.

Borçlar Kanunu haklı sebeple fesih beyanını herhangi bir şekle tabii tutmamıştır.

İş kanunu madde 109 da bu kanunda yer alan bildirim yazılı ve imza karşılığı yapılmalı diyor ama buradaki yazılılık ispat şartı olduğu için fesih beyanı yazılı veya sözlü yapılabilir.

Bildirimsiz feshi doğuran sebebin varlığı feshe ilişkin irade beyanı açıklanmadığı veya muhataba ulaşmadığı sürece sözleşmeyi sona erdirmez. Mutlaka muhataba ulaşması gerekir. Örneğin feshedenin irade beyanı henüz muhataba ulaşmadan öldü ise bu durumda sözleşme ölüm ile sona ermiş olacaktır.

Bir diğer nokta da iş sözleşmesinin askıya alınmasını gerektiren bir durum ortaya çıktığında işçi işveren iş sözleşmesini bu askı sebebine dayandırarak sona erdiremez.

Örneğin gebelikte askı süreleri var. İşveren bu askı süresi içinde gebelik nedeniyle sözleşmeyi haklı sebeple feshedemez ancak askı süresinde başka bir haklı sebebe dayanarak ( askı sebebi dışında başka bir sebep olacak ) iş sözleşmesini feshedebilir.

3- Fesih beyanı belli bir süre içinde yapılmalıdır.

İş kanunu madde 26 ya göre : iş kanunu madde 24/2 veya 25/2 ye ( ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller vs. ) dayanılarak sözleşmenin feshedilebilmesi için belli bir süre öngörülmüştür. Diğer tarafın bu davranışlarını öğrendiği günden itibaren 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde bu haklı sebeple fesih hakkını kullanmalıdır.

Bunlar dışındaki sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler gibi nedenler dolayısıyla sözleşme haklı sebeple feshedilmek isteniyorsa herhangi bir süre sınırlaması söz konusu değildir. Süre sınırlaması olmayan durumlar İş Kanunu Md. 24- I ve II ile 25 – I , III, IV de düzenlenmektedir.

Fesih hakkı bir sebebe dayansa bile eğer 26ncı maddedeki 6 günlük veya 1 yıllık süre kaçırılmışsa artık bu fesih haksız fesih sayılır ve haksız feshin hüküm ve sonuçlarını doğurur. Yani 6 iş günü ve 1 yıllık süre zamanaşımı değil hak düşürücü süre olduğundan hakim tarafından re’sen nazara alınması gerekir. Zaman aşımı süresi olmadığı için de sürenin durması ya da kesilmesi gibi bir hal söz konusu olmayacaktır.

6 iş günlük sürenin başlangıcı işçi / işverenin karşı tarafın ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışını öğrendiği tarihtir. İşçi veya işveren kural olarak haklı sebebi olayın meydana geldiği tarihten itibaren 1 yıl geçtikten sonra öğrenirlerse artık derhal fesih hakkını kullanamazlar.

Kural : Haklı sebebe konu olan olayın meydana gelmesinden itibaren bir yıl içinde öğrenilmiş olacak.

İş kanunu madde 26 ya göre işçi / işveren olayın meydana gelmesinden itibaren 6 gün içinde fesih hakkını kullanabilirler. Ancak 1 yıllık süre geçmişse 6 günlük süre dolmamış olsa bile tarafların haklı sebeple fesih hakkı ortadan kalkar.

Örneğin işçi 1.1.2005 de yolsuzluk yaptı. İşveren 2.1.2006 da öğrendi. Artık 6 gün süre imkanı yani sözleşmeyi haklı sebeple fesih hakkı ortadan kalkmış olur.

İstisna : 1475 sayılı kanundan farklı olarak 4857 sayılı iş kanununda yeni bir hüküm belirlenmiş ( kural 1 yıllık süre geçmeden 6 iş günlük sürede fesih hakkının kullanılması ) İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz ancak bu durum diğer hallere yaygınlaştırılamaz. İşçi maddi çıkar sağlamışsa işveren 1 yıl geçse bile haklı sebeple fesih hakkını kullanabilir. İşveren tarafından yapılam fesihlerle ilgili olarak bu kural getirilmiştir. İşçi böyle bir istisnadan faydalanamıyor.

6 iş günlük sürenin hesabında çalışılan günler hesaba katılır. Araya giren hafta tatili genel tatil bu sürenin dışında tutulur. 1 yıllık sürenin hesabında bir takvim yılı dikkate alınır. ( Nüans )

BİLDİRİMSİZ ( DERHAL ) FESİH HAKKINDAN VAZGEÇME

İş Kanunu Md.26 da öngörülen sürelerde kullanılmayan bildirimsiz fesih hakkı onu doğuran haklı sebeple sınırlı olarak ortadan kalkar. Örneğin ücreti ödenmediği için

6 gün içinde sözleşmeyi feshetmeyen işçi sadece bu sebeple ilgili fesih hakkından vazgeçmiş olur. Başka bir haklı sebebe dayanabilir.

Lehine derhal fesih hakkı doğan taraf İş Kanunu Md.26 da belirtilen süre geçmeden açıkça / zımni olarak bildirimsiz fesih hakkından feragat edebilir ama bu sadece o sebeple bildirimsiz fesih hakkından feragattir. Başka bir sebebe dayanarak derhal fesih hakkı durmaya devam eder.

İŞVEREN AÇISINDAN HAKLI SEBEPLE FESİH NEDENLERİ ( İş Kanunu Md.25 )

1- SAĞLIK NEDENLERİ

a)

• işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden dolayı bir hastalığa ya da sakatlığa maruz kalması ve
• bu hastalık / sakatlık sebebiyle doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla sürmesi ( bu 2 şart birlikte olmalı)

Bu 25 / I de düzenlendiği için herhangi bir hak düşürücü süre söz konusu değildir. Bir ayda toplam 5 günlük devamsızlık halinin artarda olmasına gerek yoktur.

İşçinin kendi kastından amaç onun bilerek ve isteyerek hastalık veya sakatlığa yol açan olayı gerçekleştirmesidir. İşçinin gece hayatına düşkünlüğü ( derli toplu yaşamamasına örnek) sonucu hastalık veya sakatlığa sebebiyet vermesidir.

İşçinin içkiye düşkünlüğünden kasıt alkol kullanmayı alışkanlık haline getirmesidir.

İş kanunu madde 25/1 a ‘ daki sebepler dışında işçinin kusurlu ya da kusursuz olarak hastalık , kaza , gebelik sebebiyle işe devamsızlığı halinde işverenin derhal fesih hakkı konusunda 25/ son uygulama alanı bulur. 25/ son bazı süreler öngörmüştür. Kaza ya da hastalık nedeniyle işverenin devamsızlık nedeniyle haklı sebeple fesih hakkını kullanabilmesi için İş Kanunu Md.17 de belirtilen bildirim sürelerini 6 hafta açmasını beklemelidir. İş Kanunu Md.17 e göre tanınması gereken bildirim süresi hesaplanıp 6 hafta eklenir. Bu süre içinde bu haklı sebeple iş sözleşmesini fesih edemez.

Örneğin 5 yıldır çalışan işçiye tanınacak bildirimli fesih süresi 8 hafta. Burada 8+6 = 14 Hafta

Bu süre askı sebebi sayıldığı için bu süre içinde devamsızlık sebebi ile iş sözleşmesi feshedilemez. Ama başka bir sebeple feshedilebilir.

EKSİK

II- AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ:

a- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

140 la 145 arası yok notlarda

E K S İ K

b- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

E K S İ K

c- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

E K S İ K

d- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

İş yerinde alkollü içki tüketmek ve uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. İşçi iş yeri içinde bir kadeh şarap içse dahi bu durum sarhoş olup olmamasına bakılmaksızın derhal fesih hakkı verir.

İş Kanunu Md.84 / 1 İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.

İş Kanunu Md. 84 / 1 kural olarak işyerinde alkollü içki tüketimini yasaklar ama işyeri eklentisi sayılan yerlerde işveren bazı hallerde alkollü içki tüketmeye izin verebilir. Burada haklı sebeple fesih imkanı yoktur ancak uyuşturucu madde her koşulda yasaktır.

Örneğin : İşyerinin eklentisi olan restoranda işveren yemekte bira ve / veya şarap içilmesine izin vermiş olabilir. Ama işin fiilen görüldüğü yerde işçi cebinden şişe çıkarıp içerse bu durumda işverenin derhal fesih hakkı vardır.

Ama işçi işyeri dışında biraz içmiş ve de sarhoş da değilse bu durum haklı sebeple fesih hakkı vermez. Uyuşturucu madde miktarına ve nerede tüketildiğine bakılmaksızın haklı sebeple fesih imkanı verir.

İş Kanunu Md.84 gereği alkollü içki satılan yerlerde işi gereği alkol almak zorunda olanlar ve tatmakla görevli olanlar hakkında bu madde hükümleri uygulanmaz.

e- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

Sadakat borcuna aykırı davranmanın düzenlendiği bu fıkrada örnekleyici sayım var. Doğruluk ve bağlılığa uymayan işçinin sözleşmesi haklı sebeple feshedilebilir.

Örneğin işverenin meslek sırlarını ifşa etmek , hırsızlık vs. gibi.

f- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

İşçinin işyerinde işlediği ( burada bağlı yerler, eklentiler, araçlar işyeri kapsamına dahildir.) 7 günden fazla hapis cezasının gerektiren bir suç haklı sebeple fesih hakkı verir.

Dikkat : Para cezası yeterli değil. Ayrıca burada hapis cezasından bahsedildiğine göre ceza mahkemesince verilen kesinleşmiş ve cezası ertelenmemiş bir suç olmalıdır.

g- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

Üç ayrı durumda söz konusudur.

1- Ardı ardına 2 iş günü ( örneğin işçi Salı ve Çarşamba günü işe gelmemiş) işverenden izin almadan veya haklı sebep olmadan işe gelmemişse

2- Bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününü izleyen iş gününde işe gelmemişse

Dikkat : erhangi bir tatil günü dediği için resmi tatil olması gerekmiyor. Örneğin: 24 Ocak Pazartesi günü işçi işe gelmiyor. Bu da kurban bayramını takip eden bir iş günü ile 14 Şubat Pazartesi de hafta tatilini takip eden iş günü işe gelmemiş . Burada 1 ayı işçinin işe gelmediği ilk günden itibaren ( 24 Ocak – 24 Şubat) hesaplanır. İşveren işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.

3- İşçi bir ayda ilk devamsızlık gününden itibaren 3 iş günü işe devam etmeyecek olursa bu işverene haklı sebeple fesih hakkı verir.

Burada kanun koyucu 3lü bir alternatif koymuştur. Birinin varlığı haklı sebeple fesih için yeterlidir. Yalnız bu devamsızlık işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmaksızın yapılmış olmalıdır.

Örneğin işçi telefonla 3 günlük izin aldı. Dilekçeyi gönderdi ve fakat personel müdürü bu dilekçeyi işleme koymayı unuttu. Bu durumda işveren izin alınmadığını iddia edemez. Yargıtay diyor ki : işçi işverenden izin aldığı düşüncesiyle işe devam etmiyor ise bu durum işverene derhal fesih hakkı vermez.

Örneğin eşini doğuma götüren işçi heyecandan kalp krizi geçirdi, işverene haber veremedi. Haklı sebep olduğu için bu durumda derhal fesih hakkı doğmayacaktır.

h- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

Yani işveren hatırlatma yapmalı. Bunu sözle de yapabilir ama ispat açısından yazılı olmasında fayda olacaktır.

Ayrıca işverenin işçiden yapmakla yükümlü olduğu işleri yapmasını istemesi gerekir. Şayet işveren işçiden işçinin yapmakla yükümlü olmadığı işleri istiyorsa ve işçi de yapmakla yükümlü olmadığından dolayı işi yapmıyorsa bu yönde verilen talimatlara uymuyorsa bu derhal fesih hakkı vermeyecektir.

i- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Birbirinden farklı iki durum söz konusu

1- İşçinin kendi isteği veya ihmali yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi

2- İşyerinin malı olan veya malı olmayıp eli altında bulunan makineleri tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

Dikkat: işçinin isteği ( kastı ve ihmali ) her iki durumu da kapsayacak biçimde ele alınmalıdır. İhmalin bütün dereceleri ( hafif – ağır ) geçerli.

İŞVEREN AÇISINDA ZORLAYICI NEDENLER YÜZÜNDEN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

25nci madde III bendinde düzenlenmiştir.

- işçiyi bir haftadan fazla süreyle işyerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin ( hukuki bir sebep olabileceği gibi sel, deprem gibi nedenlerle de olabilir ) ortaya çıkması haklı sebeple fesih imkanı verir. İşverene haklı sebeple fesih imkanı veren bu zorlayıcı sebepler işçinin kendi alanında ortaya çıkan bir sebep olmalıdır.

Örneğin işçinin oturduğu semtin 6 ay için kuduz nedeni ile karantina altına alınması halinde işçi bu süre içinde işyerine gidip çalışamayacaktır.

Örneğin deprem oldu ve işyerini etkilemedi, faaliyet devam ediyor. Ancak Sincan’ın bir köyünde oturan işçinin evi yıkıldı , işçi işyerinde çalışamıyor ve bu durum bir haftadan daha uzun bir süre sürüyor. Yani zorlayıcı neden işçinin şahsında doğuyor ve fesih hakkı da işverende. Ve dikkat bu çalışmama durumu 1 hafta sürüyor. Bu bir hafta takvim süresi olup aynı zamanda da fesih için bekleme süresidir.

Bir haftalık bekleme süresi içinde işçiye her gün için yarım ücret ödemesi yapılmalıdır. ( İş Kanunu Md.40)

Yarım ücret MADDE 40. - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

Bir hafta geçtikten sonra işveren haklı sebeple sözleşmeyi feshedebilir. Salt haklı sebebin olması sözleşmeyi sona erdirmek için yeterli değildir. İşveren mutlaka sona erdirme iradesini ileri sürmelidir.

Örneğin depremde evi yıkılıp işe gelmeyen işçinin zor durumda olmasına işveren anlayış gösteriyorsa bu durumda sözleşme feshedilmiş olmaz.

Burada bir haftadan itibaren askı süresi başlamış olur. İşveren ücret ödeme, işçi iş görme edimini yerine getirmez. Asli edimler yerine getirilemiyorsa da ikincil edim yerine getirilmek zorundadır. Bu bir haftalık süre içinde işveren işçiye yarım ücret ödemek zorundadır.

İş Kanunu Md.25 / 4 ( Eski Yasada yoktu ) yasal askı nedenlerinden birini düzenliyor. Eski yasa döneminde işçinin işyerinin dışında işlediği bir suç nedeniyle iş sözleşmesinin akıbetinin ne olacağı belirsiz idi. Şu andaki düzenleme buna açıklık getirmektedir.

Eğer işçi gözaltına alını ya da tutuklanırsa bu nedenle yapılan devamsızlık 17nci maddedeki süreleri de aşarsa bu hal işverene haklı sebeple fesih imkanı verir. Burada işyeri dışında işlenen suç nedeni ile gözaltına alınma ya da tutuklanma hali söz konusudur.

Örneğin işçi hakkında bölücülük nedeniyle dava açılıyor ve işçi tutuklanıyor.

Eğer işçi işyeri dışında bir suç işlerse gözaltına alınma / tutuklanma tarihinden itibaren İş Kanunu Md.17 deki süreler sona ermiş ve fakat işçinin tutukluluğu halen devam ediyorsa işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.

İş Kanunu Md.17 Kıdeme bağlı bildirim süreleri

İş sözleşmeleri; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

Bu yasal , akdi bildirim süreleri sözleşmenin bu sebeple feshine engel olan askı süreleridir.

Örneğin işçinin tutuklandığı tarihten itibaren 8 hafta bildirim süresi bitti ise be işçi son günün ertesi günü de işe gelmezse iş sözleşmesi derhal feshedilebilecektir.

1475 sayılı kanunda olmayan bir başka durum da:

işçi işveren tarafından yapılan feshin haklı sebeple yapılmadığı iddiasında ise 18,20,21 md kapsamında ise , örneğin iş güvenliği kapsamında bir işçi ise işe iade davası açabilecektir. Ama yasa 19ncu madde hükmüne atıf yapmamıştır. (19ncu madde yazılı şekil şartını geçerlilik saymaktadır ve kanunu bir değişiklik olmaksızın da dahi edilmezse bunu dahil edemeyiz. )

İş güvenliğinden belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yararlanır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi iş kanunu madde 25 Bent 4 e dayanarak iş sözleşmesi feshedilmiş ise işçi işverenin dayandığı nedenin haksız olduğu iddiasında ise ( 25nci maddeye uygun fesih yapılmadığını iddia ediyorsa ) işe iade davası açabilir.

İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE FESİH HAKKI (İş Kanunu Md.24)

Bildirimli fesihten farklı olarak sözleşmenin derhal fesih hakkı sözleşmenin türüne bağlı değildir. Hem belirli süreli iş sözleşmesi hem de belirsiz süreli iş sözleşmesi olması mümkün. Ama dikkat İş Kanunu Md.25/son a göre dava açabilecek işçiler sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler olabilir. Çok Önemli!!!

MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

I – SAĞLIK SEBEPLERİ NEDENİYLE

A- Eğer iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işçinin sağlığı için tehlike oluşturuyorsa işçinin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı vardır. İşçi iş sözleşmesi yapılırken iş sözleşmesinin konusunu oluşturan işin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olduğunu bilmiyor muydu ? işçi tahminen böyle bir riskin olduğunu biliyor ama işveren iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alırsa risk en aza iniyor diye sözleşmeyi imzalıyor. Ama işveren tedbirleri almadığı için risk artmışsa ve işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike oluşturmuşsa da işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir.

Örneğin verem geçirmiş bir işçi kahvehanede çalışmaya başlıyor ve sağlığı da tehlikeye giriyorsa iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir.

B- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmuşsa bu durum işçiye derhal fesih hakkı verecektir.

Dikkat : örneğin bir mutfakta çalışan aşçı , kapı görevlisi verem olmuş ve hiçbir şekilde doğrudan bir araya gelip buluşmuyorlar ise işçi iş sözleşmesini haklı sebeplere dayanarak feshedemez.

Örneğin sekreter A’nın işvereni verem oldu ise ve sürekli bir aradaysalar A iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecektir.

Buradaki bulaşıcı hastalık ciddi bir hastalık olmalıdır. Grip oldu diye iş sözleşmesi haklı sebebe dayanılarak feshedilemez. Ama öldürücü gripler veya ebola virüsü gibi bir durum söz konusu ise bu fesih hakkı verir.

Örneğin işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalık lüks bir restoranda çalışan garson iş arkadaşının yakalandığı cilt hastalığı nedeniyle bu bulaşıcı olmasa bile bunu iş ortamını bozar diye gerekçe göstererek haklı sebeple feshedebilecektir.

İş kanunu madde 24 / 2

Bu madde bendinde düzenlenen durum iş kanunu madde 25/3 ye paralel bir düzenlemedir. İş kanunu madde 25/2 de sayılan sebeple sınırlayıcı değildi. Benzeri sebepler de haklı sebeple fesih hakkı verirdi. 24/2 de düzenlenen durumlar sınırlı sayıda değildir.

AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

A- iş sözleşmesinin yapılması esnasında işverenin sözleşmenin esaslı noktalarında biri hakkında yanıltıcı bilgi vermesi derhal fesih hakkı verir. 3ncü kişinin hilesi burada kapsam dışındadır. İşveren veya işveren vekilinin hilesi bizi ilgilendiren husus. Sözleşmenin kurulmasına ilişkin esaslı noktalarda hile olmalıdır. Bu tarz yanıltıcı bilgilere maruz kalan haklı sebeple fesih hakkına sahiptir.

B- Şeref ve namus kavramları her bölge ve kültür seviyelerine göre değişir somut olayda şeref ve namusa ilişkin olarak ayrı ayrı değerlendirmeler yapılmalıdır. İşveren ve işveren vekili işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya işçiye cinsel tacizde bulunursa işçinin haklı sebeple fesih hakkı doğar.

C- 4 ayrı durumu düzenler:

- işveren sözle veya maddi bir fiille işçinin kendisine ailesi üyelerinden birine sataşmada bulunursa veya gözdağı verirse ( tehdit )

- işveren veya işveren vekili işçi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürüklerse ( örneğin fuhuşa teşvik ederse yalancı tanıklığa zorlarsa, vergi kaçırmaya zorlarsa... )

- işveren veya işveren vekili işçinin kendisine veya ailesi üyelerinden birine hapsi gerektiren bir suç işlerse ( dikkat : kabahat veya para cezası gerektiren bir suç varsa bu hükme dayanamaz. Ayrıca mahkumiyet kararı aranmıyor. )

- işçi hakkında

o şeref ve haysiyeti kırıcı

o ağır

o asılsız ithamlarda veya isnatta bulunması ( işveren ve işveren vekili )

Hem ağır hem şeref ve haysiyet kırıcı hem de asılsız olacak. Şeref ve haysiyet kırıcılık toplumdan topluma değişiklik gösterebilecektir. Ama asılsız bir itham da olması gerekiyor.

Bu unsurlar varsa işçi haklı sebeple fesih hakkına sahiptir.

D – işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından ( örneğin müşteriler ) çalışma ortamında yani geniş anlamda işyerinde, cinsel tacize uğraması, bunu işverene söylemesi ve işverenden gerekli önlemleri almasını istemesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması halinde işçinin haklı sebeple fesih hakkı doğar. Örneğin taciz eden işçi ile farklı odalarda çalışmasını talimat ederek önlemler alınabilir.

E- burada sözü edilen geniş anlamda ücrettir. Burada ücretin eksik veya hiç ödenmemesi yanında geç ödenmesi halinde de işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. 34ncü maddeyi anlatırken değinmiştik. İşçi 20 gün bekleyip işi ifadan kaçınabilir demiştik ama işçi bu yola gitmeyip doğrudan 24/ II deki haklı sebeple fesih yoluna da gidebilir. Ama feshe en son çare olarak başvurmak daha da yerinde olacaktır.

Yargıtay “ işçi avans talep ettiyse ama Borçlar Kanunundaki avans şartlarını yerine getirmesine rağmen işveren bu talebi dikkate almazsa işçi iş sözleşmesini iş kanunu madde 24/2 ye göre haklı sebeple fesih edebilir” diyor. İş sözleşmesinde Borçlar Kanununda avansla ilgili şartlar aranmaz veya işçinin avans talebi her durumda yerine getirilir diye bir hüküm varsa ve işveren buna rağmen avans talebini reddedecek olursa bu durumda da iş sözleşmesi İş Kanunu Md.24/2 ye göre feshedilebilir.

F- Akort ücretle çalışan işçinin bir saate denk gelen ücreti bulunmalı daha sonra zaman esasına göre çalışan işçinin bir saate denk gelen ücreti hesaplanır aradaki fark işverence karşılanmazsa işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapılabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartlarını uygulamazsa işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.

Bir de F fıkrasında çalışma şartları uygulamazsa diyor. Eğer işveren Toplu İş Sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile kararlaştırılan çalışma şartlarını uygulamazsa işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. İşveren tek taraflı çalışma koşullarına değişiklik önerisini işçiye sundu. İşçi kabul etmedi fakat işveren sanki işçi kabul etmişçesine uygulamaya koyarsa eski çalışma şartlarına uygun davranmamış olacaktır.

Dolayısıyla işçi haklı sebeple fesih hakkına sahip olacaktır. Ama mantıklı olan bu yolun değil bildirimli fesih hakkının kullanılmasıdır. Çünkü işverenin bildirim sürelerine uymaması halinde kıdem tazminatı imkanı doğacaktır.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi MADDE 22. - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

EKSİK SYF 158

EKSİK SYF 159

EKSİK

İş kanunu md. 24 / II ZORLAYICI SEBEPLER

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler burada düzenlenmiştir ve haklı sebeple fesih hakkı işçiye aittir. Zorlayıcı sebepler doğal sebeplerden veya idari bir kararla ( örneğin belediye meclisi kararı ) işyerindeki faaliyetin durması nedeniyle ya da ithalat yasağı getirilmesi gibi yasa ile getirilmiş bir hükümle doğabilir.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir hafta boyunca iş durursa işçi bir hafta bekleme süresi sonunda iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Bu bir hafta süresince her iş günü için gündelik ücretini alır.

İş kanunu madde 25 / III ile 24/ III ü karıştırma:

İşçinin zorlayıcı sebeple haklı fesih imkanı işyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebep yüzündendir. Örneğin deprem oldu, iş yeri zarar gördü ve faaliyet durdu. 1 haftadan fazla sürerse bu durma , işçiye haklı sebeple fesih hakkı verir.

Sadece 25/ II ve 24 /II de 6 günlük – 1 yıllık bir hak düşürücü süre öngörülmüş. Bu 1 yıllık süre içinde mutlaka 6 iş günlük süre kullanılır ama 1 yılın dolmasına 1 gün kalmışsa ortada 6 iş günü yoktur sadece 1 gün kalmıştır.

HAKSIZ FESİH:

Eğer haklı sebep gösterilmemiş veya haklı sebeple fesih yapılıp açılan davada sebebin haklı olmadığı ortaya çıkmışsa ya da 26 / I deki sürelere uyulmaksızın fesih yapılmışsa ( 6 iş günlük ve 1 yıllık süreler) haksız fesih söz konusudur.

Karıştırma :

İş Kanunu Md.17 / 1 deki bildirim sürelerine uyulmazsa usulsüz fesih vardır. Fesih hakkı iyi niyet kurallarına aykırı kullanıldı ise kötü niyetle fesih vardır. Bu ikisinde fesih hakkı doğmuş ama usulsüz veya kötü niyetle kullanılmıştır. Oysa fesih hakkı doğmadığı halde fesih yapılmışsa haksız fesih var demektir.

HAKSIZ FESHİN SONUÇLARI
Belirsiz süreli iş sözleşmesi		Belirli süreli iş sözleşmesi
İş güvenliğinin uygulandığı hallerde ortaya çıkan sonuçlar	İş güvenliğinin uygulanmadığı hallerde ortaya çıkan sonuçlar

... işveren haklı sebep olmadan feshedilirse ne olur ? Doktrinde 3 görüş var :

1- İşverenin temerrüdü hükümleri uygulanır. Borçlar Kanunu md 325 e göre haksız fesih yapılmış olsa dahi belirlenen süre sonuna kadar sözleşme hukuken ayakta kalır. Belirlenin sürenin sonuna kadar işçi çalışmasa dahi ücrete hak kazanır ama Borçlar Kanunu Md. 325 de yer alan indirim sebepleri o ücretten düşülür. İşçinin burada kıdem tazminatı talep etme hakkı yoktur çünkü sözleşme haksız fesihle değil belirlenen sürenin sonunda don bulur.

2- Alacaklı işverenin yaptığı bir ifa imkansızlığı vardır. İşveren borcuna aykırı davranmıştır ve kusurlu imkansızlık halinin sonuçları uygulanmalıdır.

3- Burada ortaya çıkan sonuç haklı fesih nedeni ile iş sözleşmesi sona erer ve işçi ücrete değil tazminata hak kazanır. Bu durumda haklı fesih iş sözleşmesini sona erdirici etki yapar ve işçi Borçlar Kanunu 325 e göre hesaplanacak bir tazminata hak kazanır. Ücrete değil.

Eskiden Yargıtay birinci görüşü savunurdu. Son zamanlarda 3ncü görüşü benimsiyor. Çünkü haksız fesih sonuçları uygulanırsa sözleşme işverenin beyanı ile son buluyor ve işi bir tazminata hak kazanır. Şartları varsa kıdem tazminatına da işçi hak kazanacaktır. Borçlar Kanunu hükümleri iş yasalarında bir boşluk varsa iş hukuku kurallarına uygun düştüğü oranda uygulanacaktır. Ancak Borçlar Kanunu madde 325 i uyguladığımızda işçi kıdem tazminatına hak kazanamıyor bu durum işçinin korumasına aykırıdır.

2) Belirli süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshinin sonuçları:

Bu haksız fesih teşkil eder ve sözleşme bu fesih beyanı ile sona erer. İşveren şartları varsa genel hükümler çerçevesinde bir tazminat talep edebilecektir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH HAKLARININ SINIRLANDIRILMASI

Fesih hakkı sınırlandırılabilir ama tamamen yok edilemez.

Kanunla getirilen sınırlamalar		Sözleşmelerle getirilen sınırlamalar
1475 sy. İş kanunu döneminde getirilen iş güvenliği kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin sınırlandırılması	Yasal askı hallerinde iş sözleşmesinin feshinin sınırlandırılması	İş sözleşmesi ile getirilen sınırlandırmalar	Toplu iş sözleşmesi ile getirilen sınırlandırmalar
İş Güvenliği hükümlerine göre iş sözleşmenin sınırlandırılması		Örneğin cezai şart öngörülmesi ile yapılan sınırlandırma	Örneğin disiplin kurulu oluşturulması

Yasal askı hallerinden biri varsa bu askıya dayanan neden dayanarak sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilme imkanı yoktur. Ama dikkat : askıya dayanan nedene dayanarak bildirimsiz ya da derhal fesih hakkı yok. Ama başka bir haklı sebebe dayanarak örneğin işçi haksız rekabete girdi ise bu durumda haklı fesih imkanı vardır.

Sözleşmelerle getirilen sınırlamalar
İş sözleşmesi ile getirilen sınırlandırmalar	Toplu iş sözleşmesi ile getirilen sınırlandırmalar
Örneğin cezai şart öngörülmesi ile yapılan sınırlandırma	Örneğin disiplin kurulu oluşturulması

Cezai Şart ile: Sözleşme haklı bir nedene dayanmadan feshedilirse haksız fesheden tarafa iş sözleşmesi ile cezai şart ödenmesi öngörülür. Yargıtay bunun tek taraflı yapılamayacağını belirtir yani hem işçi hem de işveren için cezai şart öngörülmüşse ( karşılıklılık varsa ) geçerli kabul ediyor. Bu haksız fesihleri önlemeye yöneliktir. Uygulamada özellikle kurumsallaşmış işyerleri işçilerinin uzmanlaşması için yurtdışına eğitime, çalışmaya gönderir. Bunun karşılığında örneğin bir yıl İngiltere’ye dil eğitimi veya sertifika programına gönderip dönüşte belli bir süre mecburi hizmet öngörür ve bu mecburi hizmet süresince işçi iş sözleşmesini feshederse cezai şartı veya eğitim masraflarını geri almayı öngörür. Şayet işçi bu şekilde daha nitelikli olup kendini geliştirmişse Yargıtay artık bu tarz tek taraflı cezai şartı kabul ediyor. Çünkü işveren için bunun karşılığı meslek eğitimi için yaptığı harcamadır diyor.

Toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinde fesih sınırlandırılabilir. En yaygın uygulama toplu iş sözleşmesi ile işyerinde bir disiplin kurulu oluşturulmasının öngörülmesi halidir. Yani salt kurul kararına uymamak sözleşmeyi feshin usulsüz veya haksız olması için yeterlidir.Eğer böyle bir hüküm varsa öncelikle disiplin kurulu kararı olmadan işçi işten çıkarılırsa bu haklı bir fesih olmayacaktır. Eğer haklı sebeple fesihte disiplin kurulu kararı aranıyorsa ( özellikle 25/II deki durumlarda) 6 iş günlük süre disiplin kurulu kararının verildiği tarihten itibaren başlar.

YASAL ASKI HALLERİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SINIRLANDIRILMASI:

İş kanunu madde 31 uyarınca ortaya çıkan aksı hali

TSGLK madde 42/2-3 uyarınca ortaya çıkan askı hali

İş kanunu madde 25/I 3.Fıkra uyarınca ortaya çıkan askı hali

İş kanunu madde 24/III ve 25/III uyarınca ortaya çıkan

İş kanunu madde 25/IV uyarınca ortaya çıkan askı halleri

İş kanunu madde 46/III uyarınca ortaya çıkan askı halleri

1- iş kanunu madde 31/I è Yasal askı hali düzenlenmektedir. Muvazzaf askerlik dışında, ödev dışında askeri yükümlülük veya başka kanuni bir yükümlülük nedeniyle ilgili yasal askı süresi düzenlenmiştir.En az bir yıl kıdemi bulunan işçi muvazzaf askerlik dışında silah altına alınırsa veya başka bir kanuni ödev dolayısıyla işten ayrılırsa işçinin iş sözleşmesi işten ayrıldığı tarihten itibaren en az 2 ay çok 90 gün askıda kalır. 1 yıldan fazla kıdemi olmalı. 1 yıllık kıdemi dışındaki her bir yıl için ( 2 ay üzerine) 2 gün ekleyerek askı süresi bulunur.

2- iş kanunu 25/I bendi uyarınca işçi kendi kusuruna yükletilemeyen bir hastalık veya kazaya maruz kalırsa veya kadın işçinin gebelik ve doğum hallerindeki askı sürelerinde işveren bu sürelerde bu nedenlerle iş sözleşmesini sona erdiremez. Kusur dışında hastalık veya kaza için:

Bildirim süresi ( kıdeme göre bulunur ) + 6 hafta ( 25/I e göre) = Askı süresi

Bazı askı süresinde işveren askıya sebep olan hastalık veya kaza nedeniyle sözleşmeyi feshedemez.

Gebelik ve doğum :

Tekil gebelik varsa:

Madde 74 e göre 16 Hafta ( Doğum öncesi ve doğum sonrası 8 er hafta ) + bildirim süresi + 6 Hafta ( 25/1 e göre )

Çoğul gebelik varsa:

18 Hafta ( Doğum öncesi 2 hafta daha ilave edilir) + Bildirim Süresi + 6 Hafta

Doktor raporuyla bu süreler artırılmışsa bu artırılan süreler de askı süresinde

Kaynak : www.metinozderin.av.tr