IS HUKUKU DERS NOTLARI

İŞİN DÜZENLENMESİ

2006-10-24T12:55:00.000-07:00

Madde 63- Maddede genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak muhafaza edilmiştir. Ancak, Türk iş hukuku öğretisinde en çok eleştirilen ve uygulamada da -yasaya aykırı olmasına rağmen- farklı düzenlemelerin getirildiği bilinen, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi kuralına esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Bu halde, işçilerin sağlıklarını korumak amacıyla, Avrupa Birliği'nin değişik 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104 sayılı Direktifine uygun olarak, 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeleri hariç 11 saat olması ve ortalama haftalık çalışma süresinin de, fazla çalışmalar dahil olmak üzere, 48 saati aşamayacağı hükmü getirilmiştir.Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması durumunda, o işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa bir işçi haftada en çok (11 X 6 =) 66 saat, 5 gün çalışılıyorsa en çok (11 X 5 =) 55 saat çalıştırılabilecektir. Böylece, çeşitli nedenlerle iş yerlerinde "yoğunlaştırılmış iş haftası" uygulanabilecektir. Bu tür çalışmalarda işverene iki aylık bir denkleştirme süresi tanınmıştır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Bu şekilde, yoğunlaştırılmış iş haftasından sonraki haftalarda işveren işçiyi daha az sürelerle çalıştırması durumunda, işçiye fazla çalışma ücreti ödemek zorunda kalmayacaktır. Buna göre, örneğin haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde işçi üç hafta boyunca haftalık toplam 55 saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada 35 saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır.İş sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri çıkarılacak yönetmelikte gösterilecektir.Maddenin son fıkrasında ise, günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığının ortaklaşa hazırlayacakları yönetmelikle belirleneceği hükmüne yer verilmiştir.
Çalışma süresi
Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

Madde 64- Yürürlükteki çalışma sürelerine ilişkin yasal düzenlemelere aykırı olmakla birlikte, uygulamada işverence işçiler ve/veya sendika ile anlaşmak suretiyle ya da bizzat işçilerin talebi üzerine, özellikle ulusal bayram genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi halinde daha sonraki günlerde yaptırılan telafi çalışmalarının hangi hallerde yaptırılabileceği belirtildikten sonra, bu telafi çalışmasının ne kadar süre içinde ve bir günde en fazla kaç saat olabileceği hüküm altına alınarak telafi çalışmalarına bir düzen getirilmesi amaçlanmıştır.Maddede ayrıca, telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı açıkça belirtilmek suretiyle, uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütler giderilmek istenmiştir.
Telafi çalışması
Madde 64 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Madde 65- Özellikle genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı sebeplerle çalışma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla, "kısa çalışma" ve "kısa çalışma ödeneği" kavramları getirilerek bunlarla ilgili düzenlemeler yapılmıştır.Her şeyden önce, kısa çalışmaya hangi hallerde başvurulabileceği belirlenmiş ve bunlar "ekonomik kriz" ve "zorlayıcı sebep" olarak sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla, zorlayıcı bir sebep dışında, işveren ancak ülke çapındaki bir ekonomik kriz nedeniyle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması kısa çalışma olarak nitelenecektir. Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir. Kısa çalışma nedenleri ve uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkların çözümü için İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine uygun olarak İş Mahkemeleri görevli olacaktır. Yukarıda belirtilen nedenlerle, işyerinde geçici olarak en az dört hafta işi durdurmak veya kısa çalışma uygulamasına karar veren işveren, bu kararını derhal ve gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına bildirmekle yükümlü kılınmıştır. Bu karar sonucu kendilerine en az dört hafta ücretsiz izin verilen işçiler işsizlik sigortasından "kısa çalışma ödeneği" almaya hak kazanacaklardır. Bu düzenleme ile, bir ekonomik krizde veya zorlayıcı bir sebebin varlığı halinde, işyerine işçiler arasında tenkisat yapma yerine, işçilerin tamamının veya bir kısmının geçici olarak ücretsiz izine çıkartılması ekonomik ve sosyal politika olarak tercih edilmekte; işçilerin geçici olarak ücretsiz izine çıkarılması "geçici bir işsizlik" olarak nitelenerek işsizlik sigortasından "kısa çalışma ödeneği" almaları öngörülmektedir. Bu şekilde, bu işçiler işsiz kalsa idi, işsizlik sigortasının bu işçileri yeniden işe yerleştirmek için yapacağı masraflardan da kurtulmuş olmaktadır. Ayrıca kısa çalışma süresi zorlayıcı sebebin devam ettiği süre ve herhalde üç ay ile sınırlı tutulmuştur.Ekonomik krizin ne olduğunun ilgili kuruluşların görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenmesi öngörülmüştür.Maddede kısa çalışma ödeneği işsizlik ödeneği ile irtibatlandırılarak, kısa çalışma ödeneğine hak kazanma koşulları, bu ödeneğin miktarı, ödemenin başlangıcı ve ödeme süreleri işsizlik ödeneğine paralel bir şekilde düzenlenmiştir. Aynı şekilde, işçi işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlaması ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunda öngörülen şartlar gerçekleşmeden tekrar işsiz kalması halinde sözü geçen Kanunun 50 nci maddesinin 4 üncü fıkrası hükmüne paralel bir düzenleme getirilmiştir.
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği
Madde 65 - Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle belirlenir.
Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü maddenin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.
Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.
Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiği dönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası primi ödenmez.

Madde 66-1475 sayılı Kanunun 62 nci maddesinde iş sürelerinden sayılan haller aynen muhafaza edilmiş, sadece birinci bendin (e) fıkrası dil bakımından sadeleştirilmiştir.
Çalışma süresinden sayılan haller
Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Madde 67- 1475 sayılı Kanunun 63 üncü madde başlığı "Günlük İşe Başlama ve Bitiş Saatleri" olarak değiştirilmiş; genel bir düzenleme ile işverenin işe başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerini işyerinde işçilere duyurulacağı hükmü getirildikten sonra, işin başlama ve bitiş saatlerinin işin niteliğine göre işçiler hakkında farklı bir şekilde belirlenebileceği hüküm altına alınmıştır.
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri
Madde 67 - Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur.
İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir

Madde 68- Ara dinlenmeleri konusunda 1475 sayılı Kanunun 64 üncü madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir.
Ara dinlenmesi
Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Madde 69- Maddede sadece gece süresi tanımlanmadığı, gece çalışmalarının nasıl yapılacağı da düzenlendiğinden, madde başlığı "Gece Süresi ve Gece Çalışmaları" olarak değiştirilmiş; ancak, madde içeriği bakımından 1475 sayılı Kanunun 65 inci madde hükmü kural olarak muhafaza edilmiş; ancak, Avrupa Birliği Direktifine uyum sağlamak amacıyla, eklenen dördüncü fıkrada gece çalıştırılacak işçilerin sağlıklarının korunması için işe başlamadan önce ve çalışırken periyodik sağlık kontrollerinden geçirilmesi ve gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu belgeleyen işçiye mümkünse gündüz postasında durumuna uygun iş verilmesi yükümlülükleri getirilmiş ve son fıkra ile, postası değiştirilecek işçinin kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamayacağı hükmü kabul edilmiştir.
Gece süresi ve gece çalışmaları
Madde 69 - Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını
yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.
Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.
Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir.
İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

Madde 70- 1475 sayılı Kanunun 66 ncı madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri
Madde 70 - Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

Madde 71- Çalıştırma yaşı ve çocukların çalıştırılması yasağı bakımından madde Avrupa Birliği'nin 2 Haziran 1994 tarih ve 94/33 sayılı Direktifi'ne uygun olarak yeniden düzenlenmiştir. Öncelikle "çocuk" ve "genç işçi" kavramları getirilmiş; 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaklanmıştır. Ancak, istisnaen 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi bitirmiş çocukların nitelikleri belirtilen hafif işlerde çalıştırılabileceği kabul edilmiştir. Ayrıca maddede, çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işlerde esas alınacak hususlar ve bu işçilerin işyerinde çalışma süreleri okula gidip gitmediklerine göre yeniden düzenlenmiştir.
Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı
Madde 71 - Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.
Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.

Madde 72- 1475 sayılı Kanunun 68 inci madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir
Yer ve su altında çalıştırma yasağı
Madde 72 - Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.

Madde 73- Gece çalıştırma ile ilgili olarak 1475 sayılı Kanunun 69 uncu maddesinde her yaştaki kadınlar için getirilen yasak, kadın-erkek eşitliği ve bu konuda günümüzdeki gelişmeler dikkate alınarak kaldırılmış, gece çalıştırma yasağı sadece çocuk ve genç işçiler için kabul edilmiştir.
Gece çalıştırma yasağı
Madde 73 - Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

Madde 74- Avrupa Birliği'nin 19 Ekim 1992 tarih ve 92/85 sayılı Direktifi'ne uygun olarak, doğum öncesi ve doğum sonrası çalıştırma yasağı 14 haftaya çıkartılmıştır. Ayrıca, sağlık durumu uygun olduğu takdirde ve doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabileceği ve çalışılan sürelerin doğum sonrası sürelere eklenmesi suretiyle, kadın işçilerin özellikle çocuğuna bakabilmeleri açısından ihtiyaç duydukları doğum sonrası iznin 11 haftaya kadar arttırılması olanağı sağlanmıştır.Öte yandan, yine sözü geçen Direktife uygun olarak, hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için izin verileceği; ayrıca, hekim raporu ile kanıtlandığı takdirde hamile kadın işçinin hamilelik süresince, ücretinden bir indirim yapılmaksızın, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılması yükümlülüğü getirilmiştir.
Analık halinde çalışma ve süt izni
Madde 74 - Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Madde 75- 1475 sayılı Kanunun 71 inci madde hükmü, başlığı "İşçi özlük dosyası" olarak değiştirilmiş ve işverene çalıştırdığı her işçi için bir dosya düzenlemesi ve burada işçinin kimlik bilgilerinin yanında, değişik kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu belge ve kayıtları bu dosyada saklamak ve bunları yetkili memur ve mercilere gösterme yükümlülüğü getirilmiştir.Maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralı çerçevesinde ve hukuka uygun olarak kullanması esası yanında, işverene sır saklama yükümlülüğü getirilmiştir.
İşçi özlük dosyası
Madde 75 - İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

Madde 76- 1475 sayılı Kanunun 72 nci madde hükmü yeniden düzenlenerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerde nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygun olmayan uzun yol şoförlerinde olduğu gibi, iş ve işyerlerinde günlük kanuni çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok 6 aya kadar bir denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usullerin gösterilmesi öngörülmektedir.
Yönetmelikler
Madde 76 - Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

2006-10-24T12:54:00.000-07:00

Madde 24- 1475 sayılı İş Kanununun 15 inci maddesindeki düzenleme hemen hemen aynı şekilde maddede düzenlenmiştir. Yapılan tek değişiklik, yeni işverenin sorumluluğu için, işçinin bu davranışından dolayı eski işverenin zarar görmüş olmasının aranmayışıdır. İşçinin işi bırakmasına yeni işverenin sebep olması veya işçinin uygun olmayan bu davranışını bilerek onu işe alması ya da çalıştırmaya devam etmesi durumlarında, eski işverenin herhangi bir zararı söz konusu olmasa dahi, işçi ile birlikte yeni işveren de sorumlu tutulabilecektir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Madde 25- İster belirli süreli, isterse belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olsun, işçi maddede belirtilen ciddi ve önemli nedenlerin varlığında sözleşmeyi derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. Derhal fesih nedenleri, eski metinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır. Sağlık sebepleri ile yapılacak fesihlerde (I-a), işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması yeterli görülmüş; bu durumun sözleşme sırasında bilinmemesi koşulu kaldırılmıştır.Sözleşme yapılırken bilinsin ya da bilinmesin, işçinin yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi bildirim sürelerini beklemeksizin veya belirli süreli sözleşmelerde, süre dolmadan önce sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. 1475 sayılı Kanun, işçinin işverenin evinde oturması durumunda, belirli koşullarda işçiye iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirme hakkını tanımaktadır. Ne var ki, zamanımızda işçinin işverenin evinde oturması gibi bir olguya rastlamak hemen hemen söz konusu değildir. Bu nedenle, bu fıkra madde metninden çıkarılmıştır.Maddeye "cinsel taciz"e ilişkin olarak yeni bir fıkra eklenmiştir. Buna göre, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen onun gerekli önlemleri almaması durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. Buradaki "gerekli önlemler" sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine son vermesidir.Maddenin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde ücretin ödenmemesine ilişkin düzenlemede, iş sözleşmesi şartları ifadesinden "iş" sözcüğü çıkartılarak; ücretin sadece iş sözleşmesi değil, toplu iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi olgusunun da işçiye derhal fesih hakkı verdiği öngörülmüştür. Kanunda yapılan yeni bir düzenleme ile işverenin belirli koşullarla çalışma şartlarında değişiklik yapabileceği (m.23) kabul edilmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, "iş şartlarının esaslı bir tarzda değişmesi veya başkalaşması"nın bir derhal fesih nedeni oluşturması artık söz konusu olamayacaktır; dolayısıyla bu ifade madde metninden çıkarılmıştır. Buna karşılık, çalışma şartlarının "uygulanmaması" maddedeki yerini korumuştur..
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Madde 26- Bu maddede işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, belirli ekleme ve düzeltmelerle 1475 sayılı İş Kanunu (m.17) paralelinde düzenlenmiştir.Sağlık sebepleri burada da aynen korunmuştur. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde, işçinin işverenin evinde oturması olgusu, bir önceki maddeye uygun olarak, metinden çıkarılmıştır. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması bir derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.Maddenin (h) alt bendinde, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması bir derhal fesih nedeni iken, yeni metinde işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi durumunda sözleşmesinin feshedilebileceği öngörülmüştür.İşçinin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması bir derhal fesih nedeniydi. Günümüzde makine veya diğer eşyaların maliyetlerinin ulaştığı yükseklik karşısında, on günlük ücret tutarındaki hasar veya kayıp sözleşmenin derhal feshi için uygun görülmemiş; işçinin bunları otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği kabul edilmiştir.Sözleşmesi bu bent uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir neden dolayısıyla feshedilen işçi bazen fesih nedeninin açıklanmasını istemeyebilir. Bu olgu göz önünde tutularak, ancak işçinin istemesi durumunda fesih nedeninin işçiye yazılı olarak bildirilmesi öngörülmüştür. Hem talep ve hem de cevap için 6 işgünlük bir hak düşürücü süre kabul edilmiştir.İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde kapsamına alınmıştır. Böyle bir durumda, bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi yine de işine dönememişse; işveren bu sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirebilecektir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Madde 29- Çalışma belgesine ilişkin eski metin, belgedeki imzanın muhtar veya mülki amir tarafından onaylanması; belirli durumlarda belgenin muhtar veya mülki amir tarafından doğrudan düzenlenmesi gibi bürokratik ve ayrıca da uygulanma olanağı fazla olmayan düzenlemeler içeriyordu. Bu gereksiz hükümler madde metninden çıkarılmıştır.
Toplu işçi çıkarma
Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

Madde 30- Maddede işçilerin topluca işten çıkarılmaları belli bir usule bağlanmış; uluslararası belgelerde de yer aldığı şekilde belirli bir süre önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu'na bilgi verilmesi kabul edilmiştir. Bu bildirimde yer alacak bilgiler ve taraflar arasındaki görüşmelerin içeriği maddede açıklanmıştır. İşverenin 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırması hükmü getirilmiştir.
Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu
Madde 30 - İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı yüzde altıdır. Ancak özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın yarısından az olamaz. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda
çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirsiz süreli iş sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.
Oranların hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.
İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduru olanlara öncelik tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Adalet Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
Eski hükümlü çalıştırılmasında kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.
Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü ve eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler için özürlü ve eski hükümlü çalıştırmakla yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran veya çalışma gücünü yüzde seksenden fazla kaybetmiş özürlüyü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisini kendisi, yüzde ellisini Hazine öder.
Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca tahsil edilecek para cezaları Türkiye İş Kurumu bütçesinin Maliye Bakanlığınca açılacak özel tertibine gelir kaydedilir. Bu hesapta toplanan paralar özürlü ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurma ve bu gibi projelerde kullanılmak üzere Türkiye İş Kurumuna aktarılır. Toplanan paraların nerelere ve ne kadar verileceği Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, Türkiye Sakatlar Konfederasyonu
ve en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların birer temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Madde 32- 1475 sayılı Kanunun 27 nci maddesi genel olarak korunmuş, son fıkrasında öngörülen sözleşme yapma zorunluluğuyla ilgili hukuki yaptırım boşluğu doldurulmuştur. Buna göre, herhangi bir askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçileri, başvurmalarına ve şartlar da uygun olmasına rağmen işe almayan işverene tazminat ödeme yaptırımı getirilmiştir.
Ücret ve ücretin ödenmesi
Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Madde 33- Maddede ücretin Türk parası ile ödenmesi esası aynen korunmakla birlikte, yabancı para ile belirlenmesi ve ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenmesi olanağı getirilmiştir. Ayrıca uygulamada yaygınlaşan, işyerinde veya işçinin özel olarak açılmış banka hesabına ücret ödenmesi yolu da yasa kapsamına alınmıştır.Türkiye'nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Teşkilatı'nın Ücretin Korunmasına İlişkin 95 sayılı Sözleşmesi'ne uygun olarak, ücret ödemesinin hangi araçlarla ve nerelerde yapılamayacağı yasa hükmü haline getirilmiştir.Maddede getirilen önemli bir yenilik de, ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresinin beş yıldan on yıla çıkarılmasıdır. Böylece Borçlar Kanunu'nun alacaklar bakımından geçerli olan on yıllık zamanaşımı süresinin istinasını oluşturan, ücret alacaklarının tabi olduğu beş yıllık zamanaşımı süresi on yıla çıkartılarak genel ilke ile uyumlu hale getirilmiştir.Cinsiyet ayrımına dayanılarak farklı ücret ödenmesini engelleyen hüküm maddeden çıkarılarak, buna ilişkin düzenleme 5 inci maddede yer alan eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağı kapsamına alınmıştır. Bunların dışındaki hükümler aynen korunmuştur
İşverenin ödeme aczine düşmesi
Madde 33 - İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur.
Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve uygulanması ile ilgili usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Madde 34- İşverenin konkordato ilan etmesi, iflası veya işveren için aciz vesikası alınması gibi nedenlerle ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde, iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücreti güvence altına alınan işçi, iflas ve konkordato gibi durumlarda sıkça karşılaşılan ücretini hiç alamama riskinden kurtarılmış olmaktadır.Bu güvence, "Avrupa Birliğinin 36 numaralı İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesi Hallerinde Bir Fon Veya Benzeri Bir Kurum Oluşturulmasını Öngören 1980 tarihli Yönergesi" doğrultusunda, İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında oluşturulacak ayrı bir ücret fonu ile sağlanacaktır. Ayrı bir yük getirilmemesi amacıyla ücret fonu primlerinin işverence Sosyal Sigortalar Kanununun 77 ve 78 inci maddeleri ile belirlenen sigortalının prime esas aylık brüt kazancının işverene düşen bölümünden belli bir oranda kesinti yapmak suretiyle karşılanması esası benimsenmiştir.
Ücretin gününde ödenmemesi
Madde 34 - Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Madde 35- Ücretin haczi, başkasına devri ve temliki konusunda 1475 sayılı Kanunun 28 inci madde hükmü aynen korunmuştur.
Ücretin saklı kısmı
Madde 35 - İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

IS GUVENCESI

2006-10-24T12:48:00.001-07:00

Madde 1- Madde ile; Kanunun amaç ve kapsamı belirtilmiş olup 1475 sayılı Kanunun 2 nci ve 4 üncü maddeleri içerik yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde haline getirilmiştir.

Madde 1 - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

Madde 4- 1475 sayılı Kanunun "istisnalar" başlığını taşıyan ve belirli işlerdeki iş ilişkilerinin veya "çıraklar" ve "rehabilite edilenler" gibi farklı durum ve ilişkide bulunanların İş Kanununun uygulanma alanı dışında kalacağını öngören 5 inci maddesi, esas itibarıyla korunmuş, ancak istisnalar arasında yer alan ve uzun yıllardan beri eleştiri konusu olan bazı iş ilişkileri Kanunun kapsamına alınmış, bu arada istisnalardan bazıları için de daha açık düzenleme getirilmiştir.İstisnalar arasından çıkarılan ve İş Kanununun kapsamına alınan grupların başında, "Yardım Sevenler Derneği merkez ve taşra atelyelerinde görülen işler" gelmektedir. Bu özel ayırıma hukuki ve sosyal dayanak bulmak güçtür. Ülkemizde kamu yararına hizmet için daha bir çok dernek ve bunların da atelyeleri bulunduğu halde, sadece Yardım Sevenler Derneği için bir farklılık gözetilmesi düşünülemez. Hele kuruluş amacı muhtaç olanlara yardım etmek olan derneğin, bu amaca ulaşmak için çalıştırdığı işçileri İş Kanununun koruyucu hükümleri dışında bırakılmasını hiç bir şekilde düşünmemesi gerekir. Sözü edilen istisna hükmü de kaldırılmıştır.Diğer yandan "hısımlar" arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde "hısımlık derecesi 3" olarak belirlenmiş, ayrıca başka bir iş kanunun uygulama alanına giren gazetecilerin bu kanunun kapsamı dışında kaldıkları açıkça hükme bağlanmıştır. Nihayet çıraklar hakkındaki istisna devam ettirilirken, bunların işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin İş Kanunu hükümlerinden yararlanabilecekleri, Avrupa Birliği normlarına uygun olarak yeni düzenlemede gösterilmiştir. Ayrıca, 50'den fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işyerleri Kanun kapsamına alınmıştır.
Madde 4 - Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.

Madde 5- İşverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası ve uluslarüstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın 10 uncu maddesinde bulmaktadır. Ülkemizde çalışma şartları yönünden cinsiyet ayrımına gidilmemesi çok eskiye giden geleneklerimizden biridir. Bununla beraber, hukuki çerçevenin belirlenmesi de gereklidir. Türkiye Uluslararası Çalışma Örgütünün "Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşmesi"ni onaylamış ve bu hususta 1475 sayılı İş Kanununa düzenleme getirmiş olduğu halde, daha sonra onayladığı Birleşmiş Milletlerin "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi"ne uyum Kanununu henüz çıkarmamıştır. Yeni düzenleme sözleşmeye uyum sağlamaktadır. Diğer yandan Avrupa Birliği ülkelerinde görülen kadın ve erkek arasında doğrudan ve dolaylı ayırım için iç hukuklarına yansıyan Birlik Adalet Divanının çok sayıda kararları yanında, birincil kaynaklardaki düzenlemelerin gereği olarak tüzük ve yönergeler (75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 sayılı Yönergeler gibi) de yürürlüğe konulmuştur. Türkiye Avrupa Birliği adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin İş Kanununa alınması gerekli olmuştur. Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken Avrupa Birliği çalışma müktesebatı da dikkate alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.Maddede işverenin borçlarından biri olan eşit davranma ilkesi genel olarak belirlendikten sonra, değinilen bazı iş sözleşmelerinde eşit davranılmasına, arkadan cinsiyet ayırımını engelleyen sınırlamanın temel kurallarına ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. Eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağına aykırı davranmanın hukuki yaptırımının da yer aldığı maddeye, Avrupa Birliği'nin konuya ilişkin ispat yükümlülüğü hakkındaki 97/80 sayılı Yönerge hükümlerine uyum sağlayan bir hüküm eklenmiştir.Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülen işçinin "dört aya kadar ücreti tutarındaki" tazminat için esas olacak ücret "asıl ücret" olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir
Madde 5 - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Madde 17- 1475 sayılı Kanunun "takım sözleşmesine" ilişkin hükümleri maddede aynen korunmuş, ancak iş sözleşmesi takım sözleşmesiyle oluşan işçilerin ücretleri hakkında ayrıca bir teminat getirilmiştir
Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı
tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Madde 18- Bu kanunda süreli fesih işlemi düzenlenirken 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesindeki bildirim süreleri aynen muhafaza edilmiştir. Kuşkusuz, bu süreler en az olup, bunların sözleşmelerle artırılmaları mümkündür.İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin feshe karşı koruyucu hükümlerden (İş Kanunu m.19 vd.) yararlanmasına engel olmayacaktır.İş Kanununun 19 uncu maddesinin birinci fıkrası uyarınca, ondan az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile işyerindeki kıdemi altı ayın altında bulunan işçiler 19-22 nci maddelerde öngörülen koruyucu hükümlerden yararlanamayacaklardır. İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat daha ödeyecektir.
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri
içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Madde 19- Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi'nde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir. İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde somutlaştırmaktadır.İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecektir. Özellikle Kanunun 26 ncı maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih olgusunu, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak; maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır. Bu madde bakımından geçerli sebepler 26 ncı maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 26 ncı maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse:İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: 26 ncı maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması hali işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işçi ile bağlantısı olmaksızın da ortaya çıkabilir. Şöyle ki: İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler: İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır. Madde, on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçileri kapsamına almış ve söz konusu işçilerin de en az altı aylık kıdemi olması şartını getirmiştir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü yöneten ve belirli özelliği bulunan işveren vekilleri ise kapsam dışı bırakılmıştır. Bu düzenleme ile küçük işyerleri ve henüz işyerine yeni giren işçiler bakımından iş güvencesi hükümlerinin uygulanması uygun görülmemiştir. Uluslararası Çalışma Örgütünün 158 sayılı Sözleşmesi de, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kategorinin iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceğini öngörmektedir.Altı aylık kıdemin hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki sürelerin de dikkate alınacağı öngörülmüştür. Maddede ayrıca özellikle fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir biçimde sayılmıştır. Böylece iş yasaları ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlükler hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacaklardır. Bu konu yoruma yer vermeyecek bir biçimde hükme bağlanmıştır.İş güvencesi düzenlemesi kapsamına girmek için gerekli olan 6 aylık kıdem süresinin nasıl hesaplanacağına da bir açıklık getirilmiş ve bu sürenin hesaplanmasında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilerek hesaplanacağı kabul edilmiştir. Öte yandan, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Madde 20- İş sözleşmesinin feshindeki usul ve şekil bu madde ile düzenlenmiştir. İşveren fesih bildirimini yazılı yapacaktır ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtecektir. Bu husus ileride işçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin İş Kanunu anlamında geçerli sayılıp sayılamayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlayacaktır.Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanunu m. 26 ncı maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.

Madde 21- Bu maddede işçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir.Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış, ancak bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtayın denetimine yer verilmiştir. Öte yandan, iş mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü göz önünde tutularak, toplu iş sözleşmesi taraflarının öngörmesi veya işçi ile işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlığın özel hakeme götürüleceği kabul edilmiştir.Özel hakem kararlarının kesin olduğu hükme bağlanmıştır. 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 9 ncu maddesinin 2a fıkrasına ve getirilen yeni düzenlemenin özüne uygun olarak, fesihte geçerli bir nedenin bulunduğu ispat yükünün işverene ait olduğu belirtilmiştir

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

Madde 22- Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir.Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda -işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun- işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir. Ancak, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir.İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hakettiği tazminatlar ödenecektir. Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için, bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 -İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Madde 25- İster belirli süreli, isterse belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olsun, işçi maddede belirtilen ciddi ve önemli nedenlerin varlığında sözleşmeyi derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. Derhal fesih nedenleri, eski metinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır. Sağlık sebepleri ile yapılacak fesihlerde (I-a), işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması yeterli görülmüş; bu durumun sözleşme sırasında bilinmemesi koşulu kaldırılmıştır.Sözleşme yapılırken bilinsin ya da bilinmesin, işçinin yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi bildirim sürelerini beklemeksizin veya belirli süreli sözleşmelerde, süre dolmadan önce sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. 1475 sayılı Kanun, işçinin işverenin evinde oturması durumunda, belirli koşullarda işçiye iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirme hakkını tanımaktadır. Ne var ki, zamanımızda işçinin işverenin evinde oturması gibi bir olguya rastlamak hemen hemen söz konusu değildir. Bu nedenle, bu fıkra madde metninden çıkarılmıştır.Maddeye "cinsel taciz"e ilişkin olarak yeni bir fıkra eklenmiştir. Buna göre, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen onun gerekli önlemleri almaması durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. Buradaki "gerekli önlemler" sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine son vermesidir.Maddenin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde ücretin ödenmemesine ilişkin düzenlemede, iş sözleşmesi şartları ifadesinden "iş" sözcüğü çıkartılarak; ücretin sadece iş sözleşmesi değil, toplu iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi olgusunun da işçiye derhal fesih hakkı verdiği öngörülmüştür. Kanunda yapılan yeni bir düzenleme ile işverenin belirli koşullarla çalışma şartlarında değişiklik yapabileceği (m.23) kabul edilmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, "iş şartlarının esaslı bir tarzda değişmesi veya başkalaşması"nın bir derhal fesih nedeni oluşturması artık söz konusu olamayacaktır; dolayısıyla bu ifade madde metninden çıkarılmıştır. Buna karşılık, çalışma şartlarının "uygulanmaması" maddedeki yerini korumuştur.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde
başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Madde 26- Bu maddede işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, belirli ekleme ve düzeltmelerle 1475 sayılı İş Kanunu (m.17) paralelinde düzenlenmiştir.Sağlık sebepleri burada da aynen korunmuştur. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde, işçinin işverenin evinde oturması olgusu, bir önceki maddeye uygun olarak, metinden çıkarılmıştır. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması bir derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.Maddenin (h) alt bendinde, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması bir derhal fesih nedeni iken, yeni metinde işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi durumunda sözleşmesinin feshedilebileceği öngörülmüştür.İşçinin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması bir derhal fesih nedeniydi. Günümüzde makine veya diğer eşyaların maliyetlerinin ulaştığı yükseklik karşısında, on günlük ücret tutarındaki hasar veya kayıp sözleşmenin derhal feshi için uygun görülmemiş; işçinin bunları otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği kabul edilmiştir.Sözleşmesi bu bent uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir neden dolayısıyla feshedilen işçi bazen fesih nedeninin açıklanmasını istemeyebilir. Bu olgu göz önünde tutularak, ancak işçinin istemesi durumunda fesih nedeninin işçiye yazılı olarak bildirilmesi öngörülmüştür. Hem talep ve hem de cevap için 6 işgünlük bir hak düşürücü süre kabul edilmiştir.İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde kapsamına alınmıştır. Böyle bir durumda, bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi yine de işine dönememişse; işveren bu sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirebilecektir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Madde 29- Çalışma belgesine ilişkin eski metin, belgedeki imzanın muhtar veya mülki amir tarafından onaylanması; belirli durumlarda belgenin muhtar veya mülki amir tarafından doğrudan düzenlenmesi gibi bürokratik ve ayrıca da uygulanma olanağı fazla olmayan düzenlemeler içeriyordu. Bu gereksiz hükümler madde metninden çıkarılmıştır.
Toplu işçi çıkarma
Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile,işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde,toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

Madde 100- Madde ile, toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir
Madde 100 - Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir.

Madde 109- Kapıcılık hizmetleri diğer işlere göre farklılık gösterdiği için, bu hizmetlerin kapsam ve niteliği ile düzenlenmesi ve kapıcı konutları ile ilgili hususların şekil ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmeliğe bırakılmıştır
Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu İmzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır

Madde 116- Yürütme maddesidir.
Madde 116 - 13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinin son fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.

Madde 117- Yürütme maddesidir.
Madde 117 - 5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 uncu maddesinin birinci fıkrasında geçen “1475 sayılı İş Kanununun” ibaresi “İş Kanununun”, ikinci fıkrasında geçen “1475 sayılı Kanunun 13/D” ibaresi “İş Kanununun 21 inci” şeklinde değiştirilmiştir.
Madde 118- Yürütme maddesidir.
Madde 118 2821 sayılı Kanunun 31 inci maddesinin altıncı fıkrasında geçen "1475 sayılı Kanunun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D, 13/E" ibareleri "İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci ", "1475 sayılı Kanunun 13/D" ibaresi "İş Kanununun 21 inci", yedinci fıkrasında geçen "1475 sayılı Kanunun 13/A" ibaresi "İş Kanununun 18 inci", “13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E "ibareleri "18, 19, 20 ve 21 inci" şeklinde değiştirilmiştir.

PRATIK CALISMA VI

2006-10-21T08:57:00.001-07:00

Olay:

İşveren (i)'ye ait olan ve otuz işçinin çalıştığı pamuk tarlasında 1.3.1990 tarihinden beri çalışmakta olan (a), 1.3.1995 tarihinde (i)'ye ait çimento fabrikasında çalışmaya başlamıştır. Daha sonra 1.3.2004 tarihinde (A)'nın iş sözleşmesine peşin deme yoluyla son verilmiştir.

Diğer yandan on yedi yaşından beri bu işyerinde çalışmakta olan (b), geçirdiği trafik kazası sonucu hayatını kaybetmiştir. Bu olay üzerine (B)'nin mirasçıları , işveren (i)' den kıdem tazminatı ile birlikte birinci, on ikinci ve on yedinci hizmet yıllarında hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin ücretlerini talep etmişlerdir.

Çimento fabrikasında "temizlik işçisi" olarak sekiz yıldan beri çalışan (C), 1.11.2003 tarihinde ikinci evliliğini yapmış ve 1.4.2004 tarihinde, iş sözleşmesini evlilik sebebine dayanarak sona erdirmiştir. İşveren (İ), "istifa eden işçilerin kıdem tazminatı talebine hakları olmadığı gerekçesine dayanarak, (C)'ye, kıdem tazminatı ödemesi yapmayı reddetmiştir. Bunun üzerine (C), ödenmeyen kıdem tazminatının tahsili ile 1.10.2003 ve 31.3.2004 tarihleri arasındaki çalışması için orantılı yıllık ücretli izin parasına hükmedilmesini istemiştir.

Sor ular:

1) (A)'nın peşin ödeme ile fesih yoluyla işten çıkarılması halinde;

A) Peşin ödemeye esas olacak onel suresini,

B) Yıllık izin süresine esas olacak kıdemini,

C) Kaç yıl için kıdem tazminatı talebinde bulunabileceğini gerekçeli olarak belirtiniz.

2) (B)'nin mirasçılarının taleplerinin yerinde olup olmadığını inceleyiniz.

3) (C)'nin talep ettiği kıdem tazminatı ile yılık ücretli izin parası hakkında ne düşünüyorsunuz ? Davaya bakan hakim siz olsaydınız bu konuda nasıl karar verirdiniz?

4) İşçi (C), 1.1.2003 tarihinde sözleşmesine son verdikten dört buçuk ay sonra üçüncü evliliğini yapmış olsaydı, kıdem tazminatı bulunabilip bulunamayacağını tartışınız. Böyle bir talep hakkının bulunduğu kabul edilirse, kanuni dayanaklarını ve uyulması gereken prosedürü belirtiniz.

PRATIK CALISMA V

2006-10-21T08:56:00.002-07:00

OLAY:

On yıldır (İ)'ye ait olan ve yetmiş beş kişinin istihdam edildiği şeker fabrikasında çalışan (A)hmet, aynı iş kolunda faaliyet gösteren (X) sendikasına 05.09.2005 tarihinde üye olmuştur. Bu olaydan sonra (İ), (A)'ya, beş yıldan beri fabrikada çalışan tüm işçilere yılda iki kez iki ücret tutarında ödenen ikramiye ödemesini yapmamıştır. Bunun üzerine (A), (İ)'ye bir eda davası açarak ikramiye ödemesini talep etmiş; (İ)'de birkaç gün sonra sekiz haftalık bildirim süresi vererek (A)'nın iş sözleşmesini feshetmiştir. Diğer yandan, aynı fabrikada çalışan işçi (B)elma,gebeliği nedeniyle işe devam edememiş; (İ) de, (B)'nin iş sözleşmesini bir ay sonra İş Kanunu md.25/l b alt bendinden hareketle feshetmiştir. Bu şekilde iş sözleşmesi feshedilen (B)'nin yerine çalıştırılmak üzere işe alınan (C)anan, iş sözleşmesini yaparken, gerçekte öyle olmadığı halde işverene bu iş için gerekli eğitimi aldığı ve altı yıllık da tecrübesi olduğu yönünde beyanlarda bulunmuştur. Ancak, çalışmasında istenilen verimi gösteremeyen (C)'den şüphelenen (İ), yaptığı araştırmalar sonucunda (C) 'nin gerekli eğitimi almadığını tespit etmiş ve bir hafta sonra iş sözleşmesini feshetmiştir.

SORULAR:

1) İşveren (İ)'nin, sendikaya üye olması sebebiyle (A)'ya ikramiye ödemesi yapmaması mümkün müdür? Değerlendiriniz.

İşveren kanundan toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesinden kaynaklanan ya da bir işyeri uygulaması haline gelen prim ikramiye gibi uygulamaları tamamen ya da kısmen yapmak zorundadır. İşveren kişisel bir ayrımla bu ücret eklerini ödemekten kaçınamaz. Bu ikramiyenin belli bir kişiye ödenmemesi madde 5 te anılan eşitlik borcuna aykırılık teşkil edecektir. Sendikal sebeplerle ayrım söz konusu ise sendikalar kanunu madde 31 e gidilir. Bu maddeye de aykırı bir uygulama söz konusudur. Bütün işçilere uygulandığı bu uygulamayı tek bir işçiye uygulamaktan kaçınamaz. Mutlaka bu işçiye de ödemesi gerekir.

2) (A)'nın kendisine ikramiye ödemesi yapılmaması üzerine başvurabileceği hukuki yol/yollar nelerdir? İrdeleyiniz.

A bu aykırılıktan dolayı

- 4 aya kadar ücret tutarında tazminat ( Dar anlamda ücret)

- İkramiye ( Yoksun kaldığı şeyin iadesi)

- Sendikalar kanunu madde 31 e göre en az 1 yıllık ücret

- Şartları oluşmuş ise genel hükümler çerçevesinde maddi manevi tazminat talep edebilecektir.

Sendikal sebeple ayrımcılık söz konusu olduğunda ücret , ikramiye , prim ve paraya ilişkin hallerde toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. Yani sadece toplu iş sözleşmesine taraf olan işçilere ödeme yapılıp diğerlerine ödeme yapılmayabilir.

3) a-) (A)'nın iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağını,

A’nın iş güvencesi hükümlerinde yararlanabilmesi için ;

- İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerek

- Söz konusu işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekiyor. Bu 6 aylık süre işçinin fiilen işe başladığı tarihten 6 ay geçmesi ile sona eriyor.

- İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili işveren vekili veya yardımcısı olmaması gerekiyor.

- İşçinin işyerinde işçi çalıştırma veya işçiyi işten çıkarma yetkisinin olmaması gerekiyor.

- İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekiyor.

Buna göre A iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

b-) (A)'nın iş sözleşmesinin feshinde uyulması gereken usule ilişkin şartları,

İşçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyor. Buna göre fesih için aranan şartlar madde 19 da :

- Yazılı fesih beyanı olacak.

- Fesih beyanında fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerekmekte

- İş sözleşmesinin feshi işçinin davranışından kaynaklanan bir sebepten ötürü ise işçinin savunması alınacaktır.

c-) (İ) 'nin gösterdiği sözleşmenin feshinde dayandığı gerekçenin geçerli sebep teşkil edip etmediğini,

İş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçinin iş sözleşmesini feshetmek için geçerli sebep aranır. Bu sebepler işçinin verimliliği ya da davranışı ya da işin, işletmenin, işyerinin gereklerinden kaynaklanmalıdır. Kanun bu geçerli sebepleri açık bir halde belirtmiyor. Bunlar somut olaya göre değerlendiriliyor. Ama geçerli sebep olmayanlar madde 18 de ayrıca belirtilmiştir. Madde 18 / c hükmü gereği mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını talep için işçinin adli makamlara başvurması geçerli sebep kabul edilmemektedir.

d-) Böyle bir fesihle karşılaşan (A)'nın başvurabileceği hukuki yolları anlatınız.

İşçi 1 ay içerisinde işe iade davası açabilir. Bu davada mahkeme iki türlü karar verebilir.

- ya feshin geçersiz olduğuna

- ya da feshin geçerli olduğuna

Fesih geçerli ise sözleşme sona erer. Şartları varsa işçi ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilecektir.

Olayda mahkeme feshin geçersizliğine hükmedecektir. İşçi 10 gün içerisinde işe iadesini talep edecektir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa 4 aya kadar iş güvenliği tazminatı , ihbar ve kıdem tazminatı ile yoksun kaldığı hakları alabilecektir. İşveren işçiyi işe başlatırsa iş sözleşmesi devam edecektir. Buna rağmen de işçi 4 aya kadar ücreti tutarında tazminata hak kazanacaktır.

4) (B)'nin iş sözleşmesi gebeliği nedeniyle feshedilebilir mi? Açıklayınız.

Gebelik nedeniyle işçinin işe devam edememesi iş kanunu madde 25/b alt bendinde düzenlenmiştir. Gebelikte iş sözleşmesi askıda sayılır ve işveren iş sözleşmesini feshedemez. Başka nedenle bildirimli fesihte bulunabilir ama süreler işlemez. Olayda gebelikten dolayı iş sözleşmesinin feshi söz konusu olduğu için bu geçerli bir fesih değildir. İş sözleşmesinin feshi için bildirim süresi + 6 Hafta + madde 74 deki doğum süreleri geçmelidir.

5) (C)'nin işverene doğru olmayan beyanlarda bulunması fesih için haklı sebep teşkil eder mi? Değerlendiriniz.

Madde 25 de haklı sebeple fesih nedenleri belirtilmiştir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve benzeri hallerde işveren işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. Sözleşmenin yapıldığı sırada kendisinde olmayan vasıfların var olduğunu ileri süren işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde haklı sebep vardır. İşveren iş kanunu madde 25 / III e dayanarak iş sözleşmesini derhal haklı sebeple feshedebilir.

6) (İ)'nin (C)'nin iş sözleşmesini feshederken uyması gereken şartlar nelerdir? Anlatınız.

İşveren iş sözleşmesini haklı sebeple fesih ederken iş kanunu madde 26 da öngörülen usüle uymak zorundadır. Haklı sebeple fesih edecek taraf bu haklı sebebi öğrendiğinden itibaren 6 iş günü içerisinde feshi beyan eder. Her halde olaydan itibaren 1 yıl geçmesi ile hak düşer. Ama ekonomik çıkar sağlarsa bu 1 yıllık süre uygulanmaz.

Haklı sebeple fesih yapılırken tarafların sebep göstermek zorunluluğu yoktur. Ama buna rağmen taraflar sebep göstermişlerse de bu beyanları ile bağlıdırlar. Haklı fesihte yazılı şekil şartı aranmaz. Yazılı şekil , ispat şartıdır.

PRATIK CALISMA IV

2006-10-21T08:56:00.001-07:00

OLAY:

İşveren (İ)smail'e ait olan, İstanbul'da kurulu bulunan ve yüz on beş işçinin istihdam edildiği deri fabrikasında beş yıldır muhasebe müdürü olarak çalışan (A)li, daha yüksek ücret teklif eden bir başka işveren ile anlaşmıştır. Ancak bu durumu işverenden gizleyerek iş sözleşmesini sona erdirdiğini (İ)'ye bildirmiştir. Fesih beyanının (İ)'ye ulaştığı tarihin bir gün sonrasında, İş Kanunu md.21 ' de düzenlenen yeni iş arama iznini kendiliğinden kullanmaya başlamıştır. Bir hafta sonra iş sözleşmesinin işverence derhal sona erdirildiği (A)'ya bildirilmiştir. İki aydır fabrikada çalışan (B)asri, işyerinde faaliyet gösteren (S)sendikasına üye olmuş; ancak iki gün sonra iş sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin yazı, imza karşılığı kendisine verilmiştir. Böyle bir fesihle karşılaşan (B), işverenin kötü niyetli olduğunu iddia ederek iş mahkemesine dava açmış ve kötü niyet tazminatı talep etmiştir.

Diğer yandan, on yıldır fabrikada ustabaşı olarak çalışmakta olan (C)emil, geçirdiği trafik kazası nedeniyle dört aylık bir rapor almıştır. İşveren kazadan bir ay sonra (C)'nin iş sözleşmesini işyerini olumsuz etkileyen sektörel ekonomik krize dayanarak feshetmiştir. İşyerinde faaliyet gösteren (S) sendikasının üyesi olan ve sendika dergisinde sürekli yazıları yayınlanan personel müdürü (D)eniz'in iş sözleşmesi, peşin ödemeyle sona erdirilmiştir.

SORULAR: 1) (A)'nın;

a-) Yeni bir iş bulması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesine rağmen yeni iş arama izni kullanmasının hukuki sonuçlarını anlatınız.

Yeni iş arama izni verme yükümlülüğü işverene getirilmiştir. İş Kanunu Md.27 bildirimli fesih yoluyla İş Sözleşmesi sona erdirilirse işveren işçiye yeni iş arama izni vermek zorundadır. İş Sözleşmesi ister işçi ister işveren tarafından bildirimli fesihle sona erdirilsin bu düzenleme ile  işçinin bu yeni duruma ayak uydurabilmesi amaçlanmıştır.

Bildirim süreleri içinde işveren iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermeye mecburdur.

Yeni yasada eski iş kanununda yer alan cezai müeyyide yer almamaktadır. Eski yasada izin vermeyen işverene uygulanacak bu müeyyide yeni yasada yer almıyor ancak bu hüküm kamu düzenine ilişkin emredici bir hükümdür ve aksi sözleşme ile kararlaştırılamaz. Yargıtay da bu hükmün kamu düzenine  ilişkin olduğunu açıkça belirtmiş ve sözleşmelerle bertaraf edilemeyeceğini işçinin de önceden bu hakkından feragat edemeyeceğini ederse geçersiz olacağını belirtmiştir.

İş Kanunu Md.27 ye göre usulüne uygun bildirimli fesihte bu madde gündeme gelir. Usulüne uygun olmayan bildirimli fesih varsa bu madde gündeme gelmez. Usulüne uygun bildirimli feshi hangi tarafın yaptığının bir önemi yoktur. İşçi de feshetse işverenin bu yükümlülüğü vardır.

Örneğin bildirim süresine riayet edilmemesi halinde usulüne uygun bildirim yapılmamış olur.

Önemli olan nokta sözleşmenin belirsiz süreli İş Sözleşmesi olması ,aksi halde zaten İş Kanunu Md.17 uygulanamayacaktır.İş Kanunu Md.17 uygulanmazsa 27nci maddedeki yükümlülük de gündeme gelmeyecektir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde yeni iş arama izni verilemez. Yeni iş arama izni bildirimli fesih ile iş sözleşmesi sona eren işçinin yeni iş bulması içindir. Ancak işçi yeni bir iş bulduğu için sözleşmeyi bildirimli fesih ile sona erdirmişse işverenin yeni iş arama izni verme yükümlülüğü yoktur. İşçi yeni bir iş bulduğu için sözleşmeyi feshetmiş ve bunu işverenden gizlemişse işveren işçinin yeni iş arama hakkını haksız olarak kullandığını sonradan öğrendi ise bu taktirde sözleşmeyi haklı sebeple fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

Örneğin işçi bildirim süresi içinde 3ncü hafta iş buldu (ya da aslında işi hazırdı başkaca bir işveren ile anlaştı ) ama işverenden gizleyip her gün 2 saat ücretli izin kullanmaya devam etti ve işveren bunu tesadüfen öğrendi işveren sözleşmeyi haklı sebeple fesheder ve işveren artık kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

İş Kanunu Md.27/1 İkinci cümle : İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.

1- İşçi günde 2 saat ücret kesintisi olmaksızın her iş günü bu yeni iş arama iznini kullanabilir.( Sosyal Ücret) Bunun için işçinin ayrıca izin almasına gerek yoktur.

2- İşçi toplu olarak bu izni kullanmak istiyorsa bildirimin muhataba ulaştığı gün veya en  geç ertesi gün toplu izin hakkını kullanmak istediğini bildirmek zorundadır.Bildirmezse her gün 2 saat kullanmaya mecbur kalır.

İşçi günde 2 saatlik iş arama iznini günün hangi saatlerinde kullanacağını belirleyemez. İşverenin belirlediği saatlerde bu izni kullanabilir. Ama işveren işçinin en uygun iş bulabileceği saatleri işçiye vermek zorundadır. İşçi işverene bu talepte bulunabilir ve işyeri menfaatlerine ters değilse işverenin işçinin istediği zaman dilimini vermesi beklenir. İşçi kafasına göre çekip giderse işverenin devamsızlık nedeni ile haklı sebeple fesih hakkı vardır. İşçiye hiç izin verilmezse veya kasten iş bulmasının imkansız olduğu saatlerde izin verirse işçi sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilir ama ispat yükü işçidedir.

Günde en az 2 saat tanınabilir. Eğer iş sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile bu süre artırılmışsa işveren bu süreye uygun davranmak zorundadır. Akdi iş arama sürelerine işveren uymuyor veya eksik kullandırıyorsa işçinin haklı sebeple fesih hakkı vardır. Toplu izin kullanma hakkı ancak işten ayrılma gününden önceki günlere denk getirilerek kullanılabilir. Topluca izin kullanmada toplu izin süresi ancak bildirim süresindeki her iş günündeki izin saatlerinin iş günü olarak toplamıdır.

Örneğin 6 haftalık bildirim süresi var. O işyerinde 6 gün çalışıyorsa her hafta için 6 iş günü içinde günde 2 saat izin verilmesi gerekir. İzin süresi haftada 12 saat , 6 haftada 72 saat eder. Günde ortalama 7.5 saat çalışıldığı kabul edilirse 72 saatin güne çevrilmesi halinde 9.6 iş günü toplu izin kullanılır. 9 gün geri kalan kısım ( virgül sonrası ) saat olarak hesaplanır.( örnekte 0.6 gün = 4.5 saat )

İşveren iş arama iznine ilişkin süreler içinde herhangi bir ücret kesintisi yapamaz.

İş Kanunu Md.27 / 2 ve 3ncü fıkra eski iş kanununda yer almamakta idi. İşveren yeni iş arama iznini hiç vermez veya eksik verirse bu süreye ilişkin ücret işçiye ödenmelidir. İşçinin bu durumda haklı fesih hakkı da saklıdır. İşveren usulüne uygun olarak iş arama iznini vermiş ama fiilen izni kullandırtmayıp işçiyi işyerinde çalıştırırsa , işçi hem çalışmadan geçireceği 2 saatlik ücreti hem de bu ücreti %100 zamlı olarak tekrar almaya hak kazanacaktır

b-) (A), böyle bir izini kendiliğinden kullanma yoluna gidebilir mi? Anlatınız.

Yeni iş arama izninin günün hangi saatinde kullanılacağının tespiti işverene aittir. Burada önemli olan husus bildirimli fesih yapılması ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin olmasıdır. İşçinin yeni iş arama izninin kendiliğinden kullanma yoluna gitmesi, iş kanunu madde 25 e göre mazeretsiz devamsızlık anlamına geleceği için işverene iş sözleşmesini haklı sebeple fesih imkanı verir. İşçinin yeni iş arama iznini kendiliğinden kullanması halinde iş kanunu madde 25/2 H bendine göre “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” Gerekçesi ile iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilecektir.

2) (A)'nın iş sözleşmesi kimin tarafından, hangi tarihte ve gerekçeyle sona erdirilmiştir?

A’nın iş sözleşmesi işveren tarafından iş kanunu madde 25 e dayanılarak mazeretsiz devamsızlık nedeniyle feshedilmiştir. Haklı sebeple fesih tarihi fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarihtir.

3) (A) açtığı dava ile feshin geçersizliğini iddia ederek işe iadesini talep edebilir mi?

İşe iade davası açabilmesi için bir işçinin öncelikle iş sözleşmesi güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. İş güvencesi kapsamının şartları :

30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanır. ( ilk şart bu !!)

Eğer bir işverenin aynı iş kolunda ( nüans ) birden fazla işyeri varsa 30 işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Eğer farklı iş kolunda birden çok işyeri varsa bu hüküm uygulanmaz. Dikkat aynı il sınırları içinde olma şartı aranmamış. ( iş kanunu md 18 / sondan bir önceki fıkra )

Örneğin farklı illerde olsa da maden iş kolunda veya turizm iş kolunda çalışan birden fazla işyerindeki işçilerin toplamına bakacağız.

Ayrıca iş güvencesi kapsamında olmak için hem 30 işçi ve daha yukarı sayıda işçi çalıştıran işyerinde çalışmak hem de en az 6 aylık kıdeme sahip olmak gerekir. Bu 6 aylık kıdemin başlangıcı işçinin fiilen işe başlama tarihidir. ( iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil !! ) Takvim ayı olarak ( iş günü olarak değil ) işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren 6 ay geçince bu asgari kıdem süresi tamamlanmış olur. O halde bu 6 ayın son günü bir resmi tatile denk gelirse otomatikman bunu takip eden iş günü süre dolmuş olacaktır.

Örneğin A , B ‘nin işyerinde fiilen 01.01.2005 te çalışmaya başladı.

01.01.2005 ( Cumartesi) ß-----------------------------à 01.07.2005 ( Cuma ) 6ncı ayın son günü 6 aylık kıdemi son bulur. 01.07.2005 Cuma günü Ramazan Bayramı ise bu resmi tatili takip eden ilk iş günü biter.

Örneğin pazara denk gelirse ertesi gün dolar.

DİKKAT : 6 ayın son günü iş güvencesi kapsamında değil . ondan sonraki günden itibaren iş güvencesi kapsamında olacaktır.

İş Kanunu Md.66 : yasa gereği çalışılmış sayılan farazi çalışma süreleri 6 ayın hesabında dikkate alınacaktır.

Bir işçi 6 aylık süre içinde kesintiler ile çalışırsa ( örneğin seferberlik , sivil savunma için 1 aylığına çağrıldı ) bu kesintiler süreye dahil edilmez.

Örneğin 4ncü ayda sivil savunma hizmeti için 1 aylığına işten ayrıldı. Bu 1 ay 6 ayın hesabına dahil edilmez. Dönünce 2 ay daha çalışıp 6 aylık asgari kıdemini tamamlar.

30 ve daha çok işçinin çalıştığı işyerinde 6 aylık kıdeme sahipse ama

· işyerinin bütününü sevk ve idareye yetkili olan ve ayrıca işçi alma ve çıkarma yetkisi olan

· ya da sendikalar kanunu kapsamında işveren vekili ve yardımcısı olan işçi

ilk 2 olumlu şarta rağmen son 2 olumsuz şarttan birini bünyesinde taşıdığı için iş güvencesi kapsamından yararlanamaz.

Eğer bir işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile birden fazla esaslı bir neden yokken yenilenmişse İş Kanunu Md.17 vd uygulanır. Eğer somut olayda azami süreli iş sözleşmesi varsa iş kanunu md 17 vd uygulanır. ( bunlar belirli süreli iş sözleşmesi olmasına rağmen istisna idi hatırla!! )

Eğer işçi iş güvencesi kapsamında ise işverenin süreli feshi geçerli bir nedene dayandırması zorunludur.

Özetle :

1- İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerek

2- Söz konusu işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekiyor. Bu 6 aylık süre işçinin fiilen işe başladığı tarihten 6 ay geçmesi ile sona eriyor.

3- İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili işveren vekili veya yardımcısı olmaması gerekiyor.

4- İşçinin işyerinde işçi çalıştırma veya işçiyi işten çıkarma yetkisinin olmaması gerekiyor.

5- İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekiyor.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi süreli olmasına rağmen burada iş sözleşmesi bildirimli fesihle feshedilmemiş haklı sebeple feshedilmiştir. İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin bildirimli fesihle feshedilmesi gerekiyor.

4) a-) (B)'nin iş sözleşmesi hangi tür fesihle sona erdirilmiştir?

İki tür fesih vardır.

1- Bildirimli Fesih

2- Haklı fesih

B’nin iş sözleşmesini sona erdirilmesinde haklı fesihten söz edilemeyeceği için bildirimli feshin varlığını kabul etmek durumundayız.

b-) (İ)'nin"böyle bir fesihte uyması gereken yasal koşul/koşullar nelerdir?

İşçi iş güvencesinden faydalansın ya da faydalanmasın işveren iş sözleşmesinin bildirimli feshinde bildirim sürelerine riayet etmek durumundadır. Bildirimli feshin şartlarının tahlilinde işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına bakacağız. Somut olayda işçi iş güvencesi hükümlerinde faydalanamadığı için işverenin herhangi bir sebebe dayanması gerekmemektedir.

c-) (B), iş güvencesine ilişkin İş Kanunu hükümlerinden yararlanabilir mi? Her bir

şart açısından irdeleyiniz.

İşçi iş güvencesine ilişkin iş kanunu hükümlerinde faydalanamaz çünkü, 6 aylık kıdem şartı yerine gelmemiştir.

5) (B)'nin iş sözleşmesinin feshinde işveren (İ)'nin uymak zorunda olduğu şekil şartını ve bunun hukuki niteliğini anlatınız.

İşçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadığı için işverenin uymak zorunda olduğu bir şekil şartı söz konusu değildir. Her ne kadar Madde 109 da anılan “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.”hükmü ispat şartı olmakla birlikte geçerlilik şartı değildir.

6) Böyle bir fesihle karşılaşan (B)'nin sahip olduğu hukuki imkan/imkanları tartışınız.

İşçinin başvurabileceği ilk yol: ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı bildirim sürelerine uyulmaması halinde öngörülmüş bir yaptırımdır. İhbar tazminatı bir başka anlamıyla da usulsüz feshin bir yaptırımıdır ve gerek işçinin gerekse de işverenin mahkum edilebileceği bir yaptırım türüdür.

- belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olacak

- bildirimli fesih yapılmamış ya da usulsüz bir şekilde yapılmış olacak

- Feshe konu iş sürekli bir iş olacak

Bu şartlar tamam ise işçi ihbar tazminatı talep edebilecektir. İhbar tazminatının miktarı da bildirim sürelerine ilişkin geniş anlamda ücret tutarı kadar olacaktır.

İşçinin başvurabileceği ikinci bir yol da iş güvencesi kapsamında olmadığından ötürü “ kötü niyet tazminatı” dır. İşverenin fesih hakkını kötüye kullanarak iş sözleşmesini sona erdirdiğini iddia eden işçi bunu ispatla yükümlüdür. Bu iddiasını ispatlarsa işveren bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat İş Kanunu Md.17 de belirtilmiştir. İşveren bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat öder diyor. Bu maddede iş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçinin iş sözleşmesini kötü niyetle sona erdirilirse bildirim süresinin 3 katı tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır. Uygulamada bu tazminata “kötü niyet tazminatı” denir.

Bunun dışında sendikal sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği düşünülürse işçinin başvurabileceği başka bir yol da Sendikalar kanunu madde 31 de düzenlenen sendikal tazminattır.

Sendikalar Kanunu Madde 31 de Sendikal Sebeple ayrımcılık düzenlenmekte
İş sözleşmesinin devamında sendikal nedenle ayrımcılık yapılıyorsa 1 yıllık ücret tutarınca tazminat	Sona Erdirilmesi ( Olaydaki Durum Bu )
	İşçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanan bir işçi ise	İşçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanan bir işçi değilse
	İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.	Bu yollara gidemeyecek ama buna rağmen 1 yıllık ücret tutarındaki tazminat burada da talep edilebilecektir.

Bunlara ek olarak da genel hükümler çerçevesinde işçi şartları oluşmuşsa maddi ve manevi tazminat da talep edebilecektir.

Hem kötü niyet tazminatı hem de sendikal tazminat talep edilip edilemeyeceği hususu doktrinde tartışmalıdır.

7) (B)'nin açmış olduğu davaya bakan hakim siz olsaydınız, nasıl karar verirdiniz? Gerekçeleri ile anlatınız.

Her ne kadar sendikal tazminat tutarı kötü niyet tazminatından daha yüksek olsa da hakim taleple bağlı olduğundan ötürüdür ki , işçinin talebi doğrultusunda kötü niyet tazminatının ödenmesine karar verecektir.

8) (B)'nin avukatı siz olsaydınız hangi yasal düzenlemeden hareket ederek, hangi tazminatı talep ederdiniz?-Neden?

Avukat doğal olarak bu iki tazminattan hangisi daha yüksekse onu isteyecek. İşe iade davası açılması yolu kapalı olduğu için ihbar tazminatı, sendikal tazminat ve de genel hükümler çerçevesinde maddi manevi tazminat talep edebilecektir.

9) (C)'nin geçirdiği trafik kazasının iş sözleşmesine etkisi ne olur? Ayrıntıları ile anlatınız.

İş Kanunu madde 25/I de çeşitli sağlık sebepleri nedeniyle devamsızlık düzenlenmiştir. İşçi kastı olmadan hastalık veya sakatlığa maruz kalacak olursa iş sözleşmesi askıda kabul edilir. Askı süresi işçinin madde 17 de belirtilen kıdemine göre bildirim süresi +6 hafta olarak kabul edilir. İşçinin kıdemi 10 yıl olduğundan 8 hafta bildirim süresi + 6 Hafta = 14 hafta askı süresince işçi ücret talep edemez. Bu süre içerisinde işveren iş sözleşmesini feshedemeyecektir; ama işveren başkaca bir haklı sebebe dayanarak bildirimli fesih yolu ile iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim süresi askı süresi sona erdikten sonra işleyecektir.

10) (C) 'nin iş sözleşmesinin feshinde;

a-) İşverence uyulması gereken bildirim süresini,

Bildirim süresi madde 17 ye göre 10 yıllık kıdemden dolayı 8 haftadır.

b-) Bu bildirim süresinin ne zaman işlemeye çalıştığını,

Bildirim süresi bildirimin ertesi günü işlemeye başlar ama askı olduğu için askı süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlayacaktır.

c-) Bildirim süresi içinde tarafların hukuki durumunu gerekçeli olarak irdeleyiniz.

Bildirim süresi içinde tarafların hukuki durumları değişmez. Fesih bildirimi yapıldığı tarihten akdin sona erdiği tarihe kadar geçen süre içinde tarafların iş sözleşmesinden doğan yükümlülükleri aynen devam eder. İş ilişkisi devam ettiğinden mevzuat hükümleri aynen uygulanmaya devam eder. Toplu iş sözleşmesi hükümleri de aynen uygulanmaya devam eder. Yeni toplu iş sözleşmesi hükümleri de aynen uygulanacaktır. Bildirim süresi içinde haklı sebep çıkarsa taraflar derhal fesih bildiriminde bulunabilirler.

11) (C)'nin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağını tartışınız.

İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için

- İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerek

- Söz konusu işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekiyor. Bu 6 aylık süre işçinin fiilen işe başladığı tarihten 6 ay geçmesi ile sona eriyor.

- İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili işveren vekili veya yardımcısı olmaması gerekiyor.

- İşçinin işyerinde işçi çalıştırma veya işçiyi işten çıkarma yetkisinin olmaması gerekiyor.

- İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekiyor.

C de bu şartları taşıdığı için iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

12) (C)'nin iş sözleşmesinin feshinde (İ)'nin uyması gereken şekil şartları nelerdir?

- Feshin yapılabilmesi için süre söz konusu değildir. İş Kanunu madde 19 a göre fesih bildirimi mutlaka yazılı yapılır. Eğer işçi bildirimi kabul etmezse bu durum madde 109 a göre tutanakla tespit olunur.

- Fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmesi gereklidir.

- Eğer fesihte gösterilen sebep işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili bir sebepse işçinin savunmasının mutlaka alınması gereklidir.

13) (C)'nin iş güvencesi kapsamında olduğu kabul edilirse; işverence gösterilen gerekçenin geçerli bir sebep teşkil edip etmediğini tartışınız.

İş Kanunu madde 18 e göre iş güvenliği kapsamında olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverene geçerli bir sebeple sona erdirme zorunluluğu getirilmiştir.

- ya işçinin yeterliği veya davranışından kaynaklanmalı

- ya da işletmenin , işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanmalıdır.

Bunlar iş ilişkisinin yürütülmesinin işverenden beklenemediği durumlardır. İkinci halde ekonomik güçlük, teknolojik gelişmeler, rekabet gerekleri sebepleriyle işyerinde işçinin işlerinin ortadan kalkması ya da nitelik değiştirmesi nedeniyle iş gücünün fazla olması halleridir. Ciro ve siparişlerde azalma varsa müşteri çevresinde azalma varsa olabiliyor.

14) Böyle bir nedenin İş Kanunu md.18/1 uyarınca geçerli sebep oluşturabilmesi için gerekli olan şartlar nelerdir? Açıklayınız.

Ekonomik krizin geçerli olabilmesi için :

1- İşletmeyi doğrudan olumsuz yönde etkilemesi gereklidir.

2- Bu ekonomik krizin satış sipariş ve kâr da azalmaya yol açması gereklidir.

3- Üretimin eskisi gibi sürdürülmesi olanağının ortadan kalkması gerekir.

4- Bunların sonucu olarak da işçinin çalışma olanağının kalmaması ve işgücü fazlasının olması gereklidir.

5- Fesih son çare olmalıdır.

15) (C)'nin feshin geçersizliği ve işe iade istemiyle dava açıp açamayacağını ve sonuçlarını tartışınız.

İşe iade davası açabilir. İş Kanunu madde 20 de fesih bildiriminde bulunulmadan ya da geçerli sebep olmadığı iddiası ile işe iade davası 1 ay içerisinde açılabilir. Bu davada ispat yükü işverene aittir. İşçi feshin başka sebebe dayandığı iddiasında ise bunu ispat yükü işçidedir. Dava 2 ay içerisinde sonuçlandırılır.

Bir ay içerisinde dava
Feshin Geçersizliği	Feshin Geçerliliği
10 Gün içerisinde işe iade talebi	- Kıdem Tazminatı
- işveren işçiyi işe başlatacak olursa 4 aya kadar çalışmadığı günler için tazminat öder	- İhbar Tazminatı
- işveren işçiyi işe başlatmaz: - 4-8 arası ücret tutarı - Sendikal Sebep söz konusu ise 1 yıllık ücret

İş sözleşmesinin sona erdiği tarih: 1 ayın sonunda iş sözleşmesinin sona erdiği kabul edilir.

16) (D)'nin iş sözleşmesinin feshinin türünü ve yasal şartlara uygun olup olmadığını inceleyiniz.

D’nin iş sözleşmesi peşin ödeme yoluyla sona erdirilmiştir. Bu sadece işverenin seçebileceği bir yoldur. Peşin ödeme ile iş sözleşmesi sona erdirilmesinde iş sözleşmesinin ne zaman sona erdirildiği hususu tartışmalıdır. Doktrin hukuken bildirim süresinin son bulması ile sona ereceğini kabul etmektedir.

17) (D)'nin, yeni iş arama izni talep edip edemeyeceğini tartışınız.

İş sözleşmesi peşin ödeme suretiyle sona erdirildiğinden ötürü D nin yeni iş arama izni talep etmesi söz konusu edilemez.

18) (D)'nin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilip yararlanamayacağını tartışınız.

İş güvencesi hükümlerinde yararlanabileceğini kabul ediyoruz. Personel müdürü işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olsa bile işin bütününü sevk ve idareye yetkili olmadığından işveren vekili sayılmayacaktır.

19) Yukarıdaki soruya olumlu cevap verdiyseniz, (D)'nin sahip olduğu yasal hak/hakları anlatınız.

Fesih nedeni sendikal sebeple ise Sendikalar Kanunu madde 31 e gidilir. 31nci madde sendikal sebeplerden dolayı sözleşmenin feshinde iş güvencesi kapsamındaki işçinler için iş kanunu madde 18,19,20,21 uygulanır. İşçi işe iade davası açabilir. En az 1 yıllık ücret tutarında tazminat talep edebilir. Sendikalar kanunu madde 31/son işçinin diğer haklarını saklı tuttuğundan ötürü koşulları varsa ihbar ve kıdem tazminatı da talep edebilecektir.

PRATIK CALISMA III

2006-10-21T08:55:00.000-07:00

OLAY:

İnşaat sektöründe faaliyet gösteren Yuva Grup İnşaat AŞ., artan konut talebi nedeniyle faaliyet gösterdikleri şehir sayısını arttırma kararı almıştır. Bu doğrultuda ihtiyaç duyulan başta inşaat mühendisi, mimar olmak üzere toplam yirmi işçinin istihdamı amacıyla, gazetelere ve internet aracılığı ile duyurular yapılmıştır. Anılan pozisyonlar için başvuruda bulunan çok sayıda kişiden, benzer özellikleri taşıyan adaylar arasından sadece erkekler seçilmiş ve bunlarla iş sözleşmesi kurulmuştur. Yeni işe alınan bu gruptaki işçiler için farklı ücret politikaları kabul edilmiştir. Yuva Grup İnşaat AŞ., iş görme borcunu fiilen şantiyede ifa eden işçilerine "şantiye primi" ödemektedir. Proje çizimi yapan mühendis (A)li, çalışmalarını İstanbul! Beylikdüzü'ndeki büroda sürdürmektedir. (A), kendisine de şantiye primi ödenmesi talebinde bulunmuş; ancak bu isteği işverence reddedilmiştir.

Şirketin İzmir/Karşıyaka- Bostanlıdaki site inşaatı şantiyesinde çalışan işçilerden (B)ülent ve on arkadaşı, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı gereğince işverence alınması zorunlu olan önlemlerin alınmadığını ileri sürerek, beş gün önce işi bırakmıştır. Ancak işveren (B) ile birlikte diğer on işçinin İş Kanunu madde 83 'ün şartlarına uymadan işe bıraktıklarını ileri sürerek; bu işçileri özürsüz devamsızlık yaptıkları iddiasıyla işten çıkarmıştır. (B) ve diğer on işçinin avukatı (C)ahit açtığı bir dava ile müvekkillerinin özürsüz devamsızlık yapmadıklarını; İş Kanunu madde 83'den hareketle değil, aksine BK. 325'den yararlanarak'" çalışmadıklarını ileri sürmüştür. Bu nedenle müvekkillerinin, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmadan ücret isteyebileceklerini; işveren tarafından haksız fesih yapıldığını öne sürerek anılan işçilerin işe iadesini talep etmiştir.

Diğer yandan Yuva Grup İnşaat AŞ., Ankara Ümitköy'de sürdürdüğü site inşaatının elektrik tesisatı işinin yapılması için başvurduğu anlaştığı Beyaz Elektrik Ltd. Ş. 'nin, sözleşme gereği hak ettiği iki yüz elli bin Lirayı ödemeden önce, şirketin inşaatta çalıştırdığı işçilerin ücret alacaklarının var olup olmadığını araştırmıştır. Bunun sonucunda ödenmeyen . ücretlerinin tutarı olan elli bin Lirayı düşerek, kalan parayı Beyaz Elektrik Ltd. Ş.'ye tediye etmiştir. Fakat anılan şirket, eksik ödemenin varlığını ileri sürerek iş mahkemesine eda davası açmıştır. Öte yandan sendikaya üye olduğu için işten çıkarılan (D)avut ihbar, kötü niyet ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücretlerini ödenmesi için açtığı dava sırasında, bu alacaklarının tamamını borçlu olduğu (E)min'e devretmiştir. On yıldır şirketin İstanbul bürosunda çalışan bekçi (F)erit, iş sözleşmesi sona erdirmek istediğini işverene iletmiş; bu isteği işverence kabul edilince de işten ayrılmıştır.

SORULAR:

1) Yuva Grup İnşaat A.Ş. 'ne iş başvurusu yapan ve aynı özelliklere sahip olduğu halde sadece erkek adaylarının istihdam edilmesi nedeniyle başvurusu kabul edilmeyen inşaat mühendisi (H)atice ile mimar (M)eltem hangi hukuki yollara başvurabilirler? Neden? Gerekçeleri ile ayrıntılı olarak açıklayınız.

İş kanununda belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ya da tam süreli veya kısmi süreli iş sözleşmesi yapılması yahut cinsiyet ayrımı nedeniyle eşit işlem yapma borcunun ihlal edilemeyeceği öngörülmüştür. Bunun gibi Sendikalar Kanununun 31.nci maddesinde sendikal nedenle ayırım yapma yasağı hükme bağlanmıştır. Yasada açık olarak belirtilen bu haller dışında genel ilkeler uyarınca diğer alanlarda da kural olarak işverenin eşit işlem yapma borcu vardır.

İşe almada işverenin eşit işlem yapma yükümlülüğü kural olarak söz konusu değildir. Çünkü iş akdinin kurulmasında hangi işçiyle işi en verimli ve uyumlu bir biçimde yürütebileceğini belirleme yetkisi işverene aittir. Bu da onun anayasa ile güvence altına alınan girişim ve sözleşme özgürlüğünün ( m.48) bir gereğidir. Bunun gibi eşit davranma borcunun ortaya çıkabilmesi için kural olarak işçi ile işveren arasında bir hukuki ilişkinin bulunması gerekir. Henüz bu ilişki kurulmadan eşit davranma kural olarak istenemez.

İş kanunun 5nci maddesinin gerekçesinde işverenin “işe almadan başlayarak” tüm çalışma koşulları yönünden işçilere eşit davranma borcundan söz edilmektedir. Ancak iş kanununun 5. maddesinin 1nci fıkrasında eşit davranma borcunun “iş ilişkisinden” kaynaklanması gerekli kılınmıştır.

Buna karşılık iş mevzuatımızda bu kuralın istisnasını oluşturan hükümler de yer almıştır. Bunlardan ilki de işe almada cinsiyet nedeniyle ayırım yapılması yasağıdır. İş kanununun 5nci maddesinin 3ncü fıkrasında işverenin iş sözleşmesinin yapılmasında cinsiyet ve gebelik nedeniyle farklı işlem yapamayacağı öngörülmüştür. Bu nedenle örneğin çok sayıda işçi alınacak bir işyerinde aranan niteliklere sahip kadınlar bulunmasına rağmen işe alınacak işçilerin sadece erkekler arasından seçilmesi olayın özelliğine göre cinsiyet nedeniyle ayrım yapıldığını gösterebilir.

Ne var ki iş kanunu 5/son da yer alan yaptırım iş ilişkisinin kurulmasından sonra veya sona ermesinde uygulanacağından işverenin bu yöndeki davranışının yaptırımı iş kanununda yer almamakta bu konuda genel hükümlere gitmek gerekmektedir. ( Culpa In Contrahendo )

Hukuk sistemimizde cinsiyet farkı nedeniyle işverenin ayrım yapması yasaklamıştır. Bu konudaki ayrım yasağı her şeyden önce anayasanın 10ncu maddesinin 1. ve 2. fıkralarında yer almıştır. Aynı şekilde iş kanununun gerekçesinde : Türkiye Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün Eşit Değerde İş için Erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği hakkında 100 Sayılı Sözleşmesini onaylamış ve bu hususta 1475 sayılı iş kanununda düzenleme getirilmiş olduğu halde daha sonra onayladığı BM Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmene uyum kanununu henüz çıkarmamıştır.

işveren eşit işlem yapma borcu gereği kadın ve erkek işçiler ararında değil aynı durumda bulunan tüm işçiler arasında ücret, ikramiye, be diğer sosyal yardımların verilmesi konusunda kural olarak bir ayrım gözetemez.
İşveren yönetim hakkını kullanırken ve disiplin cezası uygularken de eşit işlem yapma borcuna uygun davranmalıdır.
Sendikalar Kanunu Md. 31 de sendikal ayrım yasağı getirilmiştir.
İşyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesinin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım hükümleri işverenin eşit işlem yapma borcunun istisnasını oluşturur.

İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcuna aykırı davranışının Yaptırımı :

İş kanunu md. 5 / 6

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

Tazminat için esas olacak ücret “asıl ücret” olup ücretin ekleri olan prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir.

İşverenin ayrımcı davranışına maruz kalan işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminattan başka iş kanunu md 5/6 uyarınca yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

İşveren eğer sendikal nedenlerle – iş akdinin feshi dışında – eşit işlem yapma borcuna aykırı davranmışsa bu takdirde iş kanunu 5/6 ya göre ayrıca işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödemek zorundadır.

İşveren eşit davranma borcuna aykırı bir biçimde iş akdini feshetmişse bu durumda işçinin iş güvencesinin kapsamına girip girmemesine göre ( İş Kanunu Md.18/1) hakkın kötüye kullanılması veya geçersiz feshe ilişkin yaptırımlar ve tazminatlar uygulanır. ( İş Kanunu Md.17-21, Sendikalar Kanunu Md.31)

İş Sözleşmesine taraf olan işçiye Eşit davranma ilkesinin ihlali halinde işçi :

-          bir eda davası açabilir ve yoksun kaldıklarını talep edebilir.

-          Şartları varsa genel hükümler kapsamında maddi & manevi tazminat davası açabilir

-          İş Kanunu Md.5/6 daki tazminatı talep edebilir.

-          Sendikalar Kanunu.31 kapsamına giren bir işçi ise bu maddedeki haklarını kullanabilir.

-          Tüm bunların dışında ise sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.

2) İşverenin yeni işe aldığı bu grupta yer alan işçilere farklı ücret ödeyebilip ödeyemeyeceğini; bu davranışının eşit işlem yapma borcunun ihlali sayılıp sayılmayacağını tartışınız.

Eşit işlem yapma borcu mutlak olarak tüm işçilere eşit davranmak anlamına gelmez. Bir takım objektif ve sübjektif nedenlerden ötürü farklı işlem yapılması hali mümkündür. Bazen eşit işi yapan işçiler arasında da eşit işlem borcu göz ardı edilebilir.

Ücret konusunda işveren aynı durumda olan işçiler arasında ücret ve diğer paraya ktif ve sübjektif nedenlerle farklı niteliklere sahip işçiler arasında ücret konusunda ayrım yapılabilir.Eşitlik sadece eşit nitelikteki durumlarda uygulanacak bir ilkedir.

Eğitim,öğretim,kıdem, yaş gibi objektif nedenlerle o işçilere farklı ücret ödemesi yapılabilir.

Örneğin dekanlar için rektör yardımcıları için ödenen ücret profesör unvanı taşıyan diğer işçilerle aynı işi yapmalarına rağmen daha fazladır.

O halde işveren eşit işlem borcu kapsamında ücreti mutlak olarak uygulamak zorunda değildir.Farklı nitelik söz konusu ise farklılık yapabilir ancak farklı nitelik yoksa yapamaz.

Eşit işlem yapma borcu

i-                    mutlak olarak eşit işlem yapma borcu

ii-                 mutlak olmayan eşit işlem yapma borcu

a.     Ücret

b.     İş Sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi

3) (A)'nın şantiye primi ödenmesi isteğinin reddi yerinde midir? Neden? İrdeleyiniz.

Primler nitelik ve miktar bakımından özellikle iyi olan işçiler için hizmetleri karşılığında verilir.

Kalite ya da nitelik açısından teşvik amaçlı iyi çalışmanın karşılığında işverence yapılan bir ek ödemedir.

Evlenme, yılbaşı , bayram vs gibi bir olay değil kaliteli iş görme karşılığı verilir. Ancak ikramiyedeki 4 şart burada da aranır. Aksi takdirde bir primden değil bağıştan söz edilecektir.

Bir ödemenin “prim” sayılması için şartlar:

1- Primler yasa, Toplu İş Sözleşmesi, iş sözleşmesi uyarınca ödenmelidir.Mesleki veya mahalli bir örf adetten kaynaklanıyorsa bunu da eş değerli kabul etmek gerekir.

2- Primler kısmen de olsa genellik taşımalıdır. Ya bütün işçilere ya da bir kısmına bu ödeme yapılmalıdır. İşveren birkaç işçiye yapıyorsa ücret eki değil bağış söz konusudur.

3- Primler devamlı nitelikte olmalıdır.Bir ödeme bir veya birkaç kez işverenin isteğiyle yapılıyorsa bağış var demektir.

4- Prim adı altındaki ödemenin miktarı belli veya belirlenebilir nitelikte olmalıdır. Aksi takdirde burada da işverenin isteğine bağlı olarak ödeme yapıldığı için bağış olacaktır.

Primlerin ücret eki niteliğinde olması için bu 4 şartın birlikte olması gerekmektedir.

Uygulamada randıman primi,şantiye primi olarak da anılır. Yakıt ve yanıcı parlayıcı patlayıcı maddelerin olduğu işyerlerinde çalışan işçilere intizam primi adı altında primlerin ödendiği görülmektedir.

Yargıtay’a göre işveren belirli koşullar gerçekleştiğinde söz konusu primi ödemek zorundadır. Buna karşılık prim iş yerinde üretimin ve verimliliğin artırılması amacıyla yapılan bir uygulama olduğundan üretime yönelik bir çalışma söz konusu değilse işçi Toplu İş Sözleşmesi'nde öngörülen prime hak kazanamaz.

Bununla birlikte ilgili prim şantiyede çalışanlar için üretimin ve verimliliğin artırılmasına yönelik olduğundan ötürü şantiye de çalışmayan A’nın şantiye primi ödenmesi isteğinin reddi yerindedir.

4) İzmir/Karşıyaka-Bostanlı'daki inşaatta çalışan (B) ve on arkadaşının işi bırakmalarının hukuki nitelendirilmesini yapınız.

İş Kanunu Md.83

· bazı hallerin gerçekleşmesi halinde işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı veya

· iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır.

İşçinin fesih hakkı işçinin işini kaybetmesi sonucunu doğuracağı için öncelikle işçi çalışmaktan kaçınma yoluna başvurması iş hukukunun amacına daha uygundur.

İş Kanunu Md.83 e göre çalışmaktan kaçınmak isteyen işçi kendiliğinden bunu uygulayamaz.Şu şekil şartlarını yerine getirmelidir.

İki yol var :

· İş sağlığı ve güvenliği Kurulu’na başvurarak ( işçinin sağlığını tehlikeye sokacak yakın ,acil ve hayati bir tehlike olması şartı var) karşılaştığı riskin durumun mevcudiyetinin tespitine ilişkin karar verilmesini isteyecektir.

· İşçinin başvurusu ile kurul acilen toplanıp tutanakla tespit edip, aldığı kararı işçiye bildirmeleri gerekir.

· Böyle bir kurulun mevcut olmadığı işyerinde ise işçi karşılaştığı yakın,acil,hayati tehlikenin tespiti için işveren veya işveren vekiline başvuracaktır.İşveren veya işveren vekili bu talebe yazılı olarak cevap vermelidir.

· İşçi talebini kurula veya işveren ( veya işveren vekiline) yaptı,bu talep üzerine iki türlü karar alınabilir:

o ya gerçekten böyle bir tehlikenin olduğunu ya da olmadığını tespit eder.

o Mevcut olmadığına karar verirse işçinin işi bırakmaya hakkı yoktur.

Bu şekil şartlarına riayet etmedikleri için inşaatta çalışan (B) ve 10 arkadaşının işi bırakmaları devamsızlık nedeni ile haklı sebeple fesih hali yaratabilecek bir durumdur. Zira kanunda öngörülen şekil şartlarına rağmen işçiler işi bırakırsa da işveren devamsızlık nedeniyle haklı sebeple sözleşmeyi fesheder

5) Böyle bir işi bırakma karşısında;

a-) işverenin iddialarının;

İş sağlığı ve güvenliği kurulu kararı veya işveren veya işveren vekili kararı olmaksızın kendi kararı ile çalışmaktan kaçınan işçi somut olaya göre:

· iş sözleşmesini haksız feshetmiş

· mazeretsiz olarak işe devamsızlık etmiş

kabul edilir. Somut olaya göre olayın tahlili yapılacaktır. Mazeretsiz olarak işe devamsızlık etmiş olduğu sonucuna varılacak olursa bu durum işveren tarafından haklı sebeple iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurabilecektir.

Bu kapsamsa işverenin iddiaları yerinde görünmektedir.

b-) işçilerin avukatlarının iddialarının yerinde olup "olmadığını, bütün ayrıntıları ve gerekçeleri ile tartışınız.

İşçi ücreti bir iş karşılığı olur. Çalışılmadan ücrete hak kazanılacak haller yasada belirtilmiş durumdadır . İşçi çalıştığı takdirde ücret müstahak olur.

Borçlar Kanununda temerrüt 90nıncı maddede düzenlenmiştir. Bu hüküm genel bir hüküm olmakla birlikte özel düzenleme Borçlar Kanunu md. 325 dedir.

Borçlar Kanunu md : 325 İş Sahibinin temerrüdü

İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın sözleşmedeki ücreti isteyebilir. Öyle ki işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut bir diğer işten kazandığı veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyi mahsup ettirmeye mecburdur.

Örneğin işçi çalışmaya hazır ama işveren işçiye iş vermez , alet ve malzeme sağlamak borcunu yerine getirmez, işveren kapı görevlisine verdiği emirle işçiyi iş yerine sokmaz işin ifası için gerekli olan makinelerin arızasını gidermez ise yeterli iş yok ise işi görmeye yarar malzeme yok ise bu durumda işverenin temerrüdünden bahsedilir.

İşveren alacaklının temerrüdüne düştüğünde iş sözleşmesi devam eder. İş Sözleşmesi devam ettiği için de işçi iş sözleşmesi uyarınca almaya hak kazandığı ücret ve diğer haklarını almaya devam edecektir. ( geniş anlamda ücret )

Kabulde temerrüde düşen tarafın ödeme esnasında bir takım indirimler talep edebileceği Borçlar Kanunu md 325/2 de belirtilmiştir.

İşverenin temerrüdü söz konusu olduğu sürede işçi başka bir iş buldu ise , işçinin bulduğu işten sağladığı gelirin düşülmesi ;işyerine gelmek için yapmak zorunda olduğu masrafları temerrüt nedeni ile gelmemesinden dolayı yapmıyor olmasında ötürü cebinde kalan değeri , temerrüt nedeni ile tasarruf ettiği paraları mahsup edilmelidir.

Bu bilgiler ışığında Borçlar Kanunu Md. 325 deki hal :

a) işçi işi görmeye hazır olacak

b) iş görme borcunun ifasının mümkün olması şart

c) işveren işin ifasını haklı ve objektif bir neden olmaksızın kabul etmekten kaçınmış olacak

olması durumunda uygulama alanı bulacaktır.

İşveren tarafından iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmamış olması iş görme borcunun ifasını mümkün olması şartının yerine getirilmesine ilişkin bir gereklilik olmakla birlikte bu yol işçinin aleyhinedir. Çünkü iş sağlığı ve güvenliği sağlama borcu altındaki işverenin gerekli tedbirleri almadığının ispat külfeti işçiye aittir. Çok teknik ve ispatı güç bu durum zaten işçilerin iş sözleşmesinin feshedildiği bariz iken ispat zorluğuna rağmen işçinin artık md 83 deki şartları yerine getirmek gibi bir şansının da olmadığı gözetilince isabetli bir çıkış yolu olabilecektir.

6 ) a-) (B) ve diğer on işçinin iş sözleşmeleri kim tarafından, hangi tarihte ve hangi yasal gerekçe ile sona erdirilmiştir?

İşverenin dayandığı noktadan bakılırsa ( İş Kanunu Md.83 ) B ve diğer on işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından fesih iradesinin işçiye ulaştığı tarihte mazeretsiz olarak işe devamsızlıktan ötürü sona erdirilmiştir.

Avukatın dayandığı noktadan bakılacak olursa ( Borçlar Kanunu Md. 325) Avukat iddiasını ispat edebilecek olursa, bu durumda yasal gerekçe haksız fesih olacak. Fesih tarihi de işverenin fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı kabul edilecek .

b-) Böyle bir feshin sonuçları nelerdir? Anlatınız.

7) a-) Beyaz Elektrik Ltd .Ş.ile Yuva Grup inşaat AŞ. arasındaki ilişkinin hukuki nitelendirilmesini yapınız.

Alt işveren ilişkisi vardır. Alt işveren asıl işveren adı verilen bir işverenle yaptığı istisna,taşıma, temizlik gibi bir sözleşme ile kendi işçilerini o işyerinde asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde çalıştıran kişiye denir.

Somut olayda alt işveren ilişkisine konu olan sözleşmenin hukuki niteliği istisna sözleşmesidir.

b-) Beyaz Elektrik Ltd. Ş.'nin Yuva Grup inşaat AŞ. aleyhine iş mahkemesine dava açabilip açamayacağını irdeleyiniz.

İş Mahkemesi Kanunu madde 1 de düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre : İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur . Hüküm gereği alt işveren İş mahkemelerinde dava açamaz. HMUK daki genel hükümlere göre genel mahkemelerde dava açabilecektir. -

8) Yuva grup AŞ' nin Beyaz Elektrik Ltd. Ş.' ne ödemeden yaptığı araştırma ve elli bin Liralık kesintiye gidilmesinin dayanağı olup olmadığını anlatınız.

Ücretin güvencesi kapsamında getirilen bir takım sınırlamalar vardır. Bunlardan biri müteahhit ve alt işverenin hak edişlerinden işçi ücretlerinin ödenmesidir. Bu durum iş kanunu madde 36/I de düzenlenmiştir. Bu maddeye göre somut olayda işverenin kesinti yapmaya hakkı vardır.

MADDE 36. / I - Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.

9) (D)avut açtığı dava sürerken ihbar, kötü niyet ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ve fazla çalışma ücret alacaklarını (E)min'e devredebilir mi? Bu alacaklarının devredilebileceğini kabul ederseniz, tamamını devretmesi geçerli olur mu? Yoksa belirli bir oranı mı temlik edebilir? Neden? Gerekçeleri ile açıklayınız.

Kural : Ücret alacaklarının ¼ ünden fazlası devredilemez. İstisna Nafaka alacakları. Bu kural sadece ücret niteliğindeki paralar için geçerlidir. Somut olayda yıllık ücretli izin ve fazla çalışma ücret alacakları devredilemez. Ancak tazminat niteliğinde olan ihbar, kötüniyet, kıdem tazminatı temlik edilebilir.

10) (F)'nin iş sözleşmesi kim tarafından, nasıl ve ne zaman sona erdirilmiştir? Anlatınız.

İş sözleşmesi ikale ile sona erdirilmiştir. Bir iş sözleşmesi hangi türde olursa olsun her zaman tarafların anlaşması ile sona erdirilebilir ve bu bir fesih değildir çünkü iki taraflı bir irade beyanı söz konusudur. İkale sözleşme açık ya da örtülü olabilir. Genel olarak işçinin işinden ayrılması talebinin işveren tarafından kabul edilmesi halinde iş sözleşmesinin örtülü şekilde sona erdirildiği kabul edilir.

Asıl iş sözleşmesi kanunen şekle bağlı bir iş sözleşmesi ise Borçlar Kanunundaki hükümlerden hareketle şekil paralelliği hükmü gereği ikale sözleşmesi de o şekle uygun olarak yapılmalıdır. Somut olayda belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusudur. Yazılı olarak yapılması zorunlu olmadığı için örtülü ikale geçerlidir.

Taraflar karşılıklı birbirlerine uygun iradelerini açıkladıklarında yani ikale sözleşmesinin kurulduğu an iş sözleşmesi sona erecektir.

PRATIK CALISMA II

2006-10-21T08:54:00.002-07:00

OLAY:

(A)hmet ve (B)elma, (İ)'ye ait olan ve yetmiş işçinin çalıştığı dokuma fabrikasında,aynı işte çalışmak üzere 01.04.2005 tarihinde (İ) ile iş sözleşmesi yapmışlardır.(İ) ile (A) arasında yapılan sözleşme uyarınca (A)'ya aylık 1200YTL ücret ödenmektedir.(İ) ile (B) arasında yapılan sözleşmeye göre ise (İ),(B)'ye aylık 800 YTL ücret ödemektedir.Bunun yanında (İ),(B)'ye fabrikada beş yıldan beri uygulanmakta olan ve yılbaşlarında iki aylık ücret tutarında ödenen ikramiye ödemesini de yapmamıştır.Diğer yandan,fabrikada iki yıldır çalışmakta olan (C)emil ,sözleşmesinde "hiçbir sendikaya üye olmayacağına" dair hüküm bulunmasına rağmen,dokuma iş kolunda faaliyet gösteren (X)sendikasına üye olmuş ve (İ),bu sebeple (C)nin iş sözleşmesini feshetmiştir.Fabrikada çalışan işçilerden (D)eniz ,geçirdiği iş kazası sonucu sakat kalmış ve (İ)'ye dava açarak maddi ve manevi tazminat talep etmiştir.Bu olaydan sonra (İ)'nin işçilerinden (E)mrah ,iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmadığı ve sağlığının tehlikede olduğu gerekçesiyle işi bırakmış; bunun üzerine (İ),(E)'nin iş sözleşmesini feshetmiş,ayrıca (E)'nin çalışmadığı günler için istediği ücreti de ödememiştir.İşveren (İ), 19.08.2002 tarihinde fabrikanın temizlik işlerinde çalışması için (F)aruk ile bir yıllık iş sözleşmesi yapmış ;ancak ancak sürenin bitmesine rağmen (F)çalışmaya ve ücretini almaya devam etmiştir.Fakat (İ),19.08.2005 tarihinde (F)'nin iş sözleşmesini sürenin bittiği gerekçesiyle feshetmiştir.

SORULAR:
1)Fabrikada aynı işte çalışan (A) ve (B) için farklı ücret kararlaştırılması mümkün müdür? Neden?Açıklayınız

Eski yasada bununla ilgili özel bir hüküm yoktu.Sadece ücret bahsinden cinsiyete dayalı ayırım yapamayacağı belirtilmekteydi. Eşit işlem borcunun asıl dayanağı Anayasa Md.10 “Eşitlik İlkesi” dir.

İş Kanunu Md.5 de de düzenlenmiştir. Mutlak bir eşitlik değil burada aynı işi aynı verimde yapan işçiler arasında işveren ayrım yapamaz denmektedir.

Mutlak eşitliğin olmamasının nedeni tüm işçilerin aynı nitelikte olmamasıdır.Öğrenim durumu, yeteneği, uzmanlığı beceresi vb. objektif ve sübjektif pek çok farklılık da gözetilince ayrı vasıflardaki işçilere işverenin eşit davranması beklenemez.

Eşit işlem borcunun mutlak olarak uygulanamayacağı haller :

1- Ücretler

2- İş Sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi

Ücret konusunda işveren aynı durumda olan işçiler arasında ücret ve diğer paraya objektif ve sübjektif nedenlerle farklı niteliklere sahip işçiler arasında ücret konusunda ayrım yapılabilir.Eşitlik sadece eşit nitelikteki durumlarda uygulanacak bir ilkedir.Eğitim,öğretim,kıdem, yaş gibi objektif nedenlerle o işçilere farklı ücret ödemesi yapılabilir. Örneğin dekanlar için rektör yardımcıları için ödenen ücret profesör unvanı taşıyan diğer işçilerle aynı işi yapmalarına rağmen daha fazladır.         O halde işveren eşit işlem borcu kapsamında ücreti mutlak olarak uygulamak zorunda değildir.Farklı nitelik söz konusu ise farklılık yapabilir ancak farklı nitelik yoksa yapamaz.

İlgili olayda  işçiler arasında farklı nitelik olduğuna ilişkin olarak bilgi verilmediğinden ötürü işçiler arasında farklı nitelik olmadığı kabul edilirse bu durumda farklı ücret kararlaştırılması mümkün değildir.

2) (İ)'nin (B)'ye ikramiye ödemesi yapmamasının yerinde olup olmadığını ayrıntıları ile anlatınız.

İkramiye çok yaygın bir ücret ekidir.Yılbaşı, dini bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü,doğum,evlenme gibi özel neden ve olaylara bağlı veya işçinin iyi çalışması olarak işverence işçinin asıl ücretinin yanında yapılan ödemedir.

Örneğin Kamu çalışanları dışında TRT de çalışanlar 1 ay tek ,1 ay çift ( ikramiyeli) maaş alırlar.

Örneğin Başkent Üniversitesinde akademik personel yılda 3 maaş ikramiyesi ödemesi alır.

İkramiyelerde bir önemli nokta var:

Uygulamada bağış niteliğindeki ödemeleri ile hukuki mahiyeti nedeni ile talep hakkı veren ikramiyeler karıştırılmaktadır. Bunlar iyi ayırt edilmelidir.

İşverence ihtiyari ödenen ve miktarı değişken olan bağış niteliğindeki ödemeler işçilere talep hakkı vermezler.
Buna karşın iş sözleşmesinin eki mahiyetindeki ikramiyeler işverenin isteğine bağlı değildir. İşçiye dava veya ihtar yolu ile talep hakkı verir.

Bir ödemenin hukuken ikramiye olması için iki unsur aranır:

1- Maddi Unsur : İşyerinde Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi'nden açıkça kaynaklanmıyorsa bir işyerinde uygulanıyor olmalı

2- Manevi Unsur : Çalışanlarda bu yönde bir beklenti bir inanç olmalı

Bir ödemenin “ikramiye” sayılması için şartlar:

1- İkramiye yasa, Toplu İş Sözleşmesi, iş sözleşmesi uyarınca ödenmelidir.Mesleki veya mahalli bir örf adetten kaynaklanıyorsa bunu da eş değerli kabul etmek gerekir.

2- İkramiye kısmen de olsa genellik taşımalıdır. Ya bütün işçilere ya da bir kısmına bu ödeme yapılmalıdır. İşveren birkaç işçiye yapıyorsa ücret eki değil bağış söz konusudur.

3- İkramiyeler devamlı nitelikte olmalıdır.Bir ödeme bir veya birkaç kez işverenin isteğiyle yapılıyorsa bağış var demektir.

4- İkramiye adı altındaki ödemenin miktarı belli veya belirlenebilir nitelikte olmalıdır. Aksi takdirde burada da işverenin isteğine bağlı olarak ödeme yapıldığı için bağış olacaktır.

İkramiyenin ücret eki niteliğinde olması için bu 4 şartın birlikte olması gerekmektedir.

Sendikalar Kanunu 31/4 : Ücret,paraya ilişkin yan ödemeler,İkramiye,prim konularında Toplu İş Sözleşmesi'nin kapsamında olan ve olmayan işçiler ile ilgili ayrım yapılabilir. Diyor

Bir işyerinde çalışan işçiler arasında ücret ve paraya ilişkin hükümler dışında kalan bir konuda ayrım yapılması mümkün değildir. Çalışma saatlerinin 35 saate inmesi Toplu İş Sözleşmesi'ne dahil olsun olmasın tüm işçilere uygulanır.Disiplin uygulamaları yani bir işyerinde çalışan işçiler arasında ücret ve paraya ilişkin olarak Toplu İş Sözleşmesi'nin kapsamında olanlarla olmayanlar arasında ayrım yapılabilir.

Eğer bir işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi varsa o işyerindeki Toplu İş Sözleşmesi kapsamında olan işçilere ikramiye,ücret,sosyal yardım konularında ayırım yapılabilir. Temelde Toplu İş Sözleşmesi kapsamındakiler taraf işçi sendikasına üye olanlardır.

3) a-) (C)'nin iş sözleşmesinde yer alan "hiçbir sendikaya üye olmayacağı"şartı geçerli midir? Açıklayınız.

Anayasa Madde 51.- Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

Sendikalar Kanunu Madde 31 - İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.

Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine bu hükme aykırı kayıtlar konulamaz.

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz.

Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

İşveren işçiyi işe alırken:

- hiçbir sendikaya girmemesi

- bir sendikaya girmesi

- belli bir sendikada üyeliğini korumayı

- belli bir sendikada üyeliğini sona erdirmeyi şart koşarak .... İ Ş E A L A M A Z ! ! !

Bu hükme aykırı kayıtları Toplu İş Sözleşmesine koymak yasaktır. İşçi işe alınırken onun sendikal durumu hiçbir önem taşımaz.

Örneğin Toplu İş Sözleşmesinin uygulandığı işyerinde çalışan işçiler X sendikası üyesi olamaz veya hiçbir sendikaya üye olamaz gibi bir hüküm konamaz. (İşveren güdümündeki sendikaya sarı sendika denir.)Konulursa bu hüküm batıldır,(Tamamı değil sadece bu hüküm) geçersizdir.

(C)'nin iş sözleşmesinde yer alan "hiçbir sendikaya üye olmayacağı"şartı hem anayasa ya hem de Sendikalar Kanununa aykırı olduğundan ötürü geçerli değildir.

b-) (İ)'nin (C)'nin (X)sendikasına üye olması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir? Eğer yerinde değilse (C)'nin başvurabileceği hukuki yollar nelerdir?

İş Sözleşmesinin sona erdirilmesinde sendikal sebeplerle ayrımcılık varsa Sendikalar Kanunu Md.31/6ncı fıkranın ikinci cümlesinde düzenlenmiştir. Sendikal üyelik ve sendikal faaliyetten dolayı İş Sözleşmesini sona erdirilirse İş Kanunu’ndaki iş güvenliği hükümleri ( İş Kanunu Md.20 / İş Kanunu Md.21) uygulanır. Yani işçi “işe iade davası” açabilir. İş Kanunu Md.21 Fıkra :1

İşçi işe iade davasını kazanır,mahkeme işe iade kararını verirse ve işveren bu tarihten itibaren yasal süre olan bir ay içinde eski işinde çalıştırmaz ise bu tazminatı (İş Güvencesi Tazminatı ) öder.Bu tazminatın tutarı en az 4 ay en çok 8 ay ücret kadardır. ( Bu da dar anlamda ücrettir.)

Sendikalar Kanunu Md.31 / 6ncı fıkranın 3ncü cümlesi

İş Kanunu Md.21nci maddesindeki tazminat işçinin 1 yıllık ücret tutarından az olamaz.

4) (D)'nin maddi ve manevi tazminat taleplerini değerlendiriniz.

İşverenin hukuki sorumluluğu :

İş sağlığı ve güvenliği sağlama tedbirlerinin gerektiği gibi alınmaması sonucunda işçinin ölmesi veya sakatlığa uğraması veya meslek hastalığına tutulması halinde genel hükümlere gidilmek suretiyle işverenin hukuki sorumluluğundan söz edilir.

İşveren eğer iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini yerine getirmezse şu cezai ve hukuki sorunlar ortaya çıkacaktır:

1-İşçi ölmüş( yasal mirasçıları veya ölen işçinin desteğinden yoksun kalan diğer kişiler) , sakatlanmış veya bir meslek hastalığı söz konusu ise işverene karşı genel hükümlerden hareketle:

è Sosyal Sigortalar Kurumu’nun karşılamadığı zararları işverenden maddi manevi tazminat yolu ile talep edebilir. O halde sakatlanan veya meslek hastalığına yakalanan işçi veya yasal mirasçısı önce SSK ile karşılama yoluna gidecek

è İşçi sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmadığı için işçi ölmüş, meslek hastalığına yakalanmış ise SSK işçiye bir takım ödeme yapar. SSK kendi bütçesinden yaptığı ödemeleri rücu davası ile işverenden talep edebilir.

è İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmaz ise İş Kanunu Md.79 un şartları varsa işyeri kısmen ya da tamamen kapatılabilir.

5) a-) (E)'nin iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmadığı gerekçesiyle işi bırakması mümkün müdür?Mümkün ise şartlarını anlatınız.

1475 sayılı iş kanununun uygulanmakta olduğu dönemde iş sağlığı ve güvenliği için tehlike yaratan hukuki yollar bulunmamakta ise gerek yargı kararları gerek doktrin böyle bir durumda işçinin çalışmaktan kaçınma hakkının varlığını kabul etmekte ve gerekli tedbirler alınmadığı takdirde de işçinin iş sözleşmesini fesih hakkının varlığını kabul etmekte idi.

4857 sayılı iş kanunu madde 83 ile işyerinde işverenin gerekli önlemleri almaması halinde işçinin hakları bazı sınırlamalar ve şartlar koymak sureti ile açıkça düzenlenmiştir.

İş Kanunu Md.83 bazı hallerin gerçekleşmesi halinde işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı veya iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır. İşçinin fesih hakkı işçinin işini kaybetmesi sonucunu doğuracağı için öncelikle işçi çalışmaktan kaçınma yoluna başvurması iş hukukunun amacına daha uygundur.

İşverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği sağlama borcunu yerine getirmemesi halinde söz konusu önlemlerin alınmasına kadar işçi çalışmaktan kaçınabilir çünkü işçiler iş sağlığı ve güvenliği sağlanmadığı için mesleki risklerin iş kazası ve meslek hastalıklarının ortaya çıkmasına neden olacak işyerlerinde çalışmak zorunda bırakılamazlar.

İş Kanunu Md.83

İş sağlığı ve güvenlik tedbirleri alınmaması veya eksik alınası halinde işçilerin çalışma yükümlülüğünden kaçınmaları veya haklı sebeple fesih haklarını düzenler.İşçiler gerekli önlemler alınana dek çalışmaktan kaçınabilirler.İçiler meslek hastalığı veya iş kazası riskinin olduğu ortamda çalışmak zorunda değildir.

İş Kanunu Md.83 e göre çalışmaktan kaçınmak isteyen işçi kendiliğinden bunu uygulayamaz.Şu şekil şartlarını yerine getirmelidir.

İki yol var :

· Çalışmaktan kaçınma hakkı

· İş sözleşmesini fesih hakkı

İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilmesi için :

· İşçinin başvurusu ile kurul acilen toplanıp tutanakla tespit edip, aldığı kararı işçiye bildirmeleri gerekir.

· Böyle bir kurulun mevcut olmadığı işyerinde ise işçi karşılaştığı yakın,acil,hayati tehlikenin tespiti için işveren veya işveren vekiline başvuracaktır.*

· İşveren veya işveren vekili bu talebe yazılı olarak cevap vermelidir.

İşçi yasanın öngördüğü bu prosedürü yerine getirmediğinden ötürü işçinin iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmağı gerekçesi ile işi bırakması mümkün değildir.

b-) (İ)'nin (E)'nin iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir?

İşçi talebini kurula veya işveren ( veya işveren vekiline) yaptı,bu talep üzerine iki türlü karar alınabilir:

· Ya gerçekten böyle bir tehlikenin olduğunu ya da olmadığını tespit eder.

· Mevcut olmadığına karar verirse işçinin işi bırakmaya hakkı yoktur. Buna rağmen işi bırakırsa da işveren devamsızlık nedeniyle haklı sebeple sözleşmeyi fesheder.

· Eğer yakın acil, hayati bir tehlikenin var olduğu işçiye yazılı olarak bildirilirse işçi gerekli önlemleri alınıp tehlike giderilene dek çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir.Bu geçen süre içinde (çalışmaktan kaçındığı) işçi hem asıl ücretini hem de diğer haklarını (İkramiye ,hafta tatili ücreti, diğer ödemeleri) almaya devam eder. (İş Kanunu Md.83/4)

İş sağlığı ve güvenliği kurulu kararı veya işveren veya işveren vekili kararı olmaksızın kendi kararı ile çalışmaktan kaçınan işçi somut olaya göre:

· iş sözleşmesini haksız feshetmiş

· mazeretsiz olarak işe devamsızlık etmiş

İşçi 83ncü maddede aranan şartları yerine getirmediğinden ötürü işveren iş sözleşmesini yukarıdaki gerekçelerle feshedebilecektir.

c-) (E),çalışmadığı günler için ücrete hak kazanabilir mi?

Usulüne uygun bir şekilde iş sağlığı ve güvenliği kuruluna ya da işveren veya işveren vekiline başvuran işçiye eğer yakın acil, hayati bir tehlikenin var olduğu yazılı olarak bildirilirse işçi gerekli önlemleri alınıp tehlike giderilene dek çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir.

Bu geçen süre içinde (çalışmaktan kaçındığı) işçi hem asıl ücretini hem de diğer haklarını (İkramiye ,hafta tatili ücreti, diğer ödemeleri) almaya devam eder. (İş Kanunu Md.83/4)

İşçi 83ncü maddede aranan şartları yerine getirmediğinden ötürü çalışmadığı günler için ücrete hak kazanamayacaktır.

6) a-)Sözleşmede belirtilen sürenin bitimine rağmen ,(F)'nin çalışmaya devam etmesinin hukuki nitelendirmesini yapınız.

Belirli süreli iş sözleşmesinde belirli sürenin bitmesi iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirir. Taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Ama taraflar belirlenen sürenin sonunda iş sözleşmesinin sona erebilmesi için belli bir süre ihbar  yükümlülüğünün yerine getirilmesini de kararlaştırılabilir.

Örneğin 1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitiminden bir ay önce ihbar şartı yerine getirilerek son bulur diye kararlaştırılmışsa ihbar şartı 11nci ayın son günü yerine getirilmemiş ise sözleşme yenilenmiş sayılır.

Belirlenen  sürenin sözleşmeyi sona erdirici etki yapmaması hangi durumlarda olur?

1- Kanunen sükut ile yenilenme olabilir.yani iş sözleşmesi sona ermiş ama işçi çalışmaya işveren çalıştırmaya devam ediyor.

2- Tarafların belirli süreli iş sözleşmesi sonunda ihbar şartı öngörmesi ama ihbar şartının yerine getirmemesi nedeni ile yenilenme

Örneğin A ç=========è B ( 1 Yıllık belirli süreli iş sözleşmesi)

Taraflar 2 yol izleyebilir:

1- Sözleşmenin sona ermesi için ihbar şartına bağlarlar. Bu şartın yerine getirilmemesi ile iş sözleşmesi yenilenmiş olur.

2- İhbar şartı öngörmezler.(Sükut) 1 yılın sonunda sözleşme kendiliğinden sona erecektir ama işveren bu süre dolmasına rağmen hiç sesini çıkarmıyor. İşçide çalışmaya devam ediyorsa sözleşme yenilenmiş olacaktır. Buna Borçlar Kanununda “sükut ile tecdit” denir yan zımnen yenilenmiş olacaktır.Bu kanunda belirtilmiş yenilenen iş sözleşmesi sözleşme süresi kadar fakat en fazla 1 yıl için yenilenir. Burada zincirleme iş sözleşmesi sadece esaslı bir neden varsa mümkündür.Eğer somut olayda esaslı neden yoksa bu yenilemeler sonucu ortaya çıkan sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilecektir.Bir kez dahi yenilenmiş olsa zincirleme iş sözleşmesi araştırılır.

Örneğin 5 aylık iş sözleşmesinin süresi bitince 5 aylık yenilenmiş, 5 yıllık iş sözleşmesi süre bitince 1 yıllık yenilenmiş olur. EN FAZLA BİR YIL!

Yargıtay : Bir hemşire ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını (10 yıl boyunca 1’er yıllık) zincirleme iş sözleşmesi kabul etmiyor çünkü nitelikli iş yapıyor ve bu esaslı bir neden diyor.

Yargıtay nitelikli iş yapılıyorsa bunu esaslı neden kabul ediyor. Örneğin hemşireler,öğretim üyeleri...

Borçlar Kanunu md.399 yenilenmeye ilişkindir. Eğer taraflar belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi için ihbar şartı öngörmüş ama bu şarta uyulmamışsa sözleşme yenilenmiş olur. Borçlar Kanunu Md.339/2

Zımni ( Sukut ile ) Tecdit : Borçlar Kanunu Md 339/1nci fıkra sükut ile tecditte kanun en çok bir yıllık süre öngörmüştür ama 339/2 de süre öngörülmemiş yani burada sınır olmadığı için ihbar şartı öngörülen sözleşmenin süresi ne kadarsa (örneğin 5 yıllık) yenilenen sözleşmenin süresinde o kadar (yani 5 yıl) olacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmelerini sona erdiren sebepler sadece sürenin dolması ile değil, geçersizlik, ölüm,ikale sözleşmesi ile de sona erebilir. Fesih ile belirli süreli iş sözleşmesi  haklı sebeple fesih ile sona erdirilebilir yani bildirimli fesih yolu belirli süreli iş sözleşmelerinde kullanılamaz.

b-) (İ)'nin ,19.08.2005 tarihinde iş sözleşmesini feshetmesi üzerine (F)'nin sahip olduğu talep hakları nelerdir?

PRATIK CALISMA I

2006-10-21T08:54:00.001-07:00

PRATİK ÇALIŞMA I

OLAY:

Tekstil mühendisi (A)slı, Denizli, İzmir ve Bursa'da faaliyet gösteren ve tamamen ihracata yönelik üretim yapan işveren (İ)'nin Denizli fabrikasında sekiz yıldır maktu aylıkla çalışmaktadır. Ancak (A), geçirdiği trafik kazası nedeniyle son iki aydır işe gelmemektedir. Anılan fabrikada çalışan işçilerden makasçı (B)elma ve overlokçu (C)anan günde ortalama altmış parça iş çıkarmaktadır. Denizli fabrikasında on yıldır muhasebe müdürü olarak çalışan ve ücretini her ayın birinde alan (D)eniz, eşinin ani rahatsızlığı nedeniyle işverenden ayın yirmisinde avans talep etmiştir. Diğer yandan, on yıldır İzmir fabrikasında müdür olarak çalışan (E)mrah'ın iş sözleşmesinde, ücretinin İngiliz Sterlini olarak ödeneceği öngörülmektedir. Bu fabrikada akort ücretle çalışan işçilerden üçü hakkında, işyerinin düzenine ilişkin kurallara uymadıkları gerekçesiyle, beş günlük kazançları tutarında kesinti yapılmıştır.

Türk Lirasının aşırı değerlenmesi ve Çin' in ucuz işgücünün yarattığı haksız rekabet nedeniyle ekonomik kriz içine giren işveren (İ), Denizli fabrikasında çalışan işçilere günde ortalama on parçalık üretim yapabilecekleri miktarda iş vermektedir. Geçirdiği kaza nedeniyle doktor raporuna istinaden son iki aydır işe gelmeyen (A)'nın, bu sürelere ilişkin ücreti,işverence "ücretin bir iş karşılığı olarak ödenmesi" ilkesi uyarınca tediye edilmemiştir.İşveren (İ) ayrıca, (D) nin avans talebini “ekonomik sıkıntı içerinde olduğu” gerekçesi ile reddetmiştir. İzmir fabrikası müdürü (E)'ye bundan böyle ücretini, İş Kanunu hükümleri uyarınca ödeme günündeki rayiç üzerinden Türk Lirası olarak tediye edeceğini bildirmiştir. Öte yandan (İ), Bursa fabrikasında çalışan işçilerin son aya ilişkin ücret alacaklarını bono vasıtasıyla ödemiştir. Ancak böyle bir ödemenin geçerli olmadığını iddia eden on beş işçi, ayın yirmi ikisinde; ücretleri gereği gibi ödeninceye kadar çalışmayacaklarını işveren vekiline bildirmişlerdir. Bunun üzerine işveren (İ), on beş işçinin iş sözleşmesini, kanun dışı greve katıldıkları gerekçesiyle sona erdirmiştir.

SORULAR:

1- (İ)'nin "ücretin bir iş karşılığı olarak ödenmesi" ilkesi uyarınca (A) 'nın ücretini ödememesi mümkün müdür? Gerekçeleriyle açıklayınız.

Belli başlı 4 ana yöntemle ücret belirlemesi yapılır.

1- Zaman esasına göre ücretin belirlenmesi

2-Parça başına ( yapılan iş miktarına) göre ücretin belirlenmesi

3-Götürü usulde ücretin belirlenmesi

4-Yüzde usulü ile ücretin belirlenmesi

Zaman esasına göre ücretin belirlenmesinde belirli bir zaman dilimi ( çalışma süresi ) göz önüne alınarak işçinin ücreti belirlenir.Ay hesabına göre aylık ücret ;haftada ödeniyorsa haftalık ;15 günde bir,gündelik veya saatlik söz konusu olabilir.Belirlenen zaman dilimi esas alındığından işçi o süre içinde her şekilde o ücrete hak kazanır.Hastalık,gebelik gibi çalışmaya engel durumlar yoksa o süre geçtiğinde ücrete hak kazanır.

Ücretin aylık ödenmesini maktu aylık ücretten ayırmak gerekir. Ücretin aylık olarak ödenmesinde saat,gündelik,parça başına vb. çalışan işçilerin ücretleri tarafların anlaşmasıyla,işçinin çalıştığı ve çalışılmış gibi sayılan günler toplanarak ayda bir toplu olarak ödeme yapılır. Bu ödeme şeklinde işçi hasta izin veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde ücrete hak kazanamaz.

Buna karşılık taraflar işçinin ay içinde “hasta,izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallere bakılmaksızın her ay tam olarak maktu bir ücretin ödeneceğini kararlaştırmış olabilirler .

Maktu aylık ücretle çalışanlara,ücreti ayda bir ödenenlerden farklı olarak ay içindeki hafta tatili ulusal bayram ve genel tatil günleri için ayrıca ödeme yapılmaz.( İş Kanunu Md.49/son)

Maktu aylık ücrette her ay aynı miktarda bir ücretin işçinin eline geçmiş olması sağlanmış olur ve hafta tatili,ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de bu ücretin içinde varsayılır.

2- a-) (B) ve (C)'nin ücreti hangi ücret sistemine göre belirlenmektedir? Kısaca açıklayınız.

B ve C nin ücreti akort ücret sistemine göre belirlenmektedir. Akort ücret sisteminde parça başına çıkartılan iş sayısına göre ücret belirlenir.Belli bir zaman dilimi önemli değildir.Üretilen, çıkarılan iş önemlidir.Tarım, tekstil sanayiinde özellikle önemlidir.Akort ücret ,parça sayısı,uzunluk veya ağırlık gibi birimlerin esas alınması,her birim için bir ücretin saptanması ve bu ücretin işçi tarafından belirli bir çalışma döneminde üretilen birim sayısı ile çarpılması sureti ile hesaplanır.Örneğin :Kaç kilo pamuk toplamışsa , kaç gömlek kesmişse...

Olumlu yanı işçi ne kadar çok çalışırsa o kadar çok ücret alır.Olumsuz yanı çok üretmek isterken özen göstermeyecek ,kalite düşecek ve işçi kendini çok çalışmaya zorladığından uzun vadede verim azalacak ve işçinin sağlığı bozulacaktır.En önemli sakıncası işçi üretmezse ücret alamaz.Örneğin fabrika sipariş alamazsa veya azalırsa siparişleri işçinin ücreti de azalacaktır.

b-) (İ)'nin (B) ve (C)'ye günlük ortalama yapabileceği işten daha az iş vermesi mümkün müdür? (B) ve (C)'nin buna karşı başvurabileceği hukuki yollar nelerdir? Gerekçeleriyle anlatınız.

İş Kanunumuza göre işveren işçinin üretebileceği işten daha az iş verirse , işveren aradaki farkı zaman esasına göre ücretle kapatmak zorundadır.

Parça başına çalışırken işçiye az iş verilir ve ücret farkı zaman esasına göre ödenip işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa işçi haklı sebeple fesih hakkını kullanabilir.

Akort ücretle çalışanlar için bu durumda alt sınır da asgari ücret olacaktır.(İş Kanunu Md.39 )

3) (İ)'nin (D)'nin avans talebini reddetmesinin yerinde olup olmadığını ayrıntıları ile açıklayınız.

Avans talebi veya avans ödemesi halinde kural işçinin önce çalışıp sonra ücret alması ama bazı istisnai hallerde işçiye önceden ücretinin avans olarak ödeme zamanı gelmeksizin ödenmesi mümkündür.

Borçlar Kanunu Md :327 İşverence avans ödemesi yapılması veya avans talep edilmesi için gerekli şartlar:

* İşçinin zarureti nedeni ile ihtiyacı olması Örneğin Hastalık ... İşçinin evinde yangın , sel,deprem ev taşıması gerekmesi vs.

* Yapılan iş nispetinde ödeme yapılır. İş görme borcunu ifa suretiyle işçinin hak kazandığı ücret alacağının önceden ödenmesi örneğin 20 gün sonunda 20 günlük çalışmasının ödenmesi avanstır.yapmadığı iş için peşin ödeme değildir.

* İşveren bu taleple zarara veya zorluğa sokulmamalıdır.

Sözleşmeden açık bir hüküm yoksa Borçlar Kanunu md.327 deki şartlar aranır.

İşçiye avans verilmesi ödünç anlamına gelmez.Avans verilen tutar zamanından önce yapılan ücret ödemesidir.Ücretin ödenme zamanı geldiğinde verilen avans ücretten otomatik olarak düşülür. Bu nedenle takasın bağlı olduğu sınırlamalar avans için geçerli değildir.

4) a-) (İ) ile (E) arasında ücretin yabancı para olarak kararlaştırılmasının ve bu şekilde ödenmesinin mümkün olup olmadığını, çeşitli olasılıklara göre tartışınız.

İş kanunu md. 32/ 2

Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.

Hükümde yer alan , ücretin kural olarak Türk parası ile ödeneceği ve ücret yabancı para olarak kararlaştırılmamışsa ifadeleri karşısında Türk parası koşulunun mutlak emredici nitelikte olmayıp aksi kararlaştırılabilen bir hüküm olduğu sonucuna varılmalıdır. Yani maddede açıkça belirtildiği gibi ücret yabancı para üzerinden kararlaştırılabilecektir.

Ücretin yabancı para olarak kararlaştırılması iki şekilde ortaya çıkabilir.

1- Aynen yabancı para ile ödeme koşulu olmaksızın ücretin yabancı para üzerinden ödenmesinin ( yalın para borcu ) kararlaştırılması

2- Sözleşmede açıkça dövizle ödemenin yani aynen yabancı para ile ödeme koşulunun ( efektif para borcunun) öngörülmesi

b-) (İ)'nin, (E)'nin ücretini sonradan Türk Lirası olarak ödeyeceğini bildirmesi yerinde midir? Anlatınız.

İş Kanunu Md.32/2 de Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile de ödenebilir dendiğinden işveren seçim hakkına sahiptir. İşveren isterse ücreti yabancı paranın vadedeki rayici üzerinden Türk parasıyla, isterse doğrudan doğruya döviz olarak ödeyebilir.

Bu durumda işçi işvereni ücreti aynen dövizle ödemeye zorlayamaz.

Buna karşılık İş Kanunu Md.32/2 de aksi kararlaştırılabilen bir kural getirildiğinden iş akdinde ücretin aynen dövizle ödeneceği de hükme bağlanabilir. Nitelim Borçlar Kanununun 83ncü maddesinin 2. fıkrasına göre sözleşmede dövizle aynen ödeme veya bununla aynı anlama gelen bir deyim kullanılmışsa işveren artık ücret borcunu Türk parası ile ödeyemeyecek, döviz ile ifa etmek zorunda kalacaktır.

İşveren ücreti zamanında ödemeyerek temerrüde düşerse Borçlar Kanunu md. 83/3 uyarınca yabancı para ile ödeme söz konusu olmayacak ücretin vade veya fiili ödeme günündeki rayicine göre Türk parası ile ödenmesi gerekecektir.

5) a-) (İ)'nin Bursa fabrikasında çalışan işçilerin son aya ilişkin ücretlerini bono ile ödemesi mümkün müdür? Neden? Anlatınız.

İş Kanunu Md.32/ 3

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ayrıca Uluslararası çalışma örgütünün 95 sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin sözleşmesine uygun olarak “Emre muharrer senetle ( bono ile ) ,kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamayacağını hükme bağlamıştır.

b-) İşçilerin bu ödemenin geçerli olmadığını iddia ederek işi bırakmalarının yerinde olup olmadığını; yerinde ise, uygulama şartlarının neler olduğunu belirleyiniz.

İşçi ücretinin ödenmemesi halinde bir takım yasal yollar söz konusudur.

1 - Açacağı bir eda (alacak) davasını zamanaşımı süresi içinde açıp ödenmeyen ücretinin ödenmesini isteyebilir.Gecikme olduğu için İş Kanunu Md.34 F 1 e göre mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.(Yasal temerrüt faizi değil!!) O gün mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir.

Eğer işçinin ödenmeyen ücret kısmı Toplu İş Sözleşmesinde kararlaştırılıp ödenmeyen bir artıştan kaynaklanıyorsa uygulanacak faiz farklıdır. Örneğin Toplu İş Sözleşmesi ile belirlenen %10 artış uygulanmamış ise işveren artış öncesi ücreti ödemiş ise işçinin alacağı İş Sözleşmesinden değil Toplu İş Sözleşmesindeki artıştan kaynaklanıyor. Burada istenecek faiz Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu md.61/1 e göre istenecektir. İş Kanunu Md.34/1 e göre değil.

Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Md.61/1 : Bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden temerrüt faizi uygulanır.

Ödenmeyen ücretin bir kısmı İş Sözleşmesinden kaynaklanıyorsa yasal faiz İş Kanunu Md.34/1 e göre talep edilir. Eğer Toplu İş Sözleşmesine aykırılık nedeni ile bir ödememe varsa bu takdirde Md.61/1 deki bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi talep edilir ki bu her zaman için daha yüksektir.

Eğer işçiye ödenmeyen para ücret değil de bir tazminat ise yasada özel bir faiz olup olmadığına bakılır yoksa temerrüt faizi uygulanır. Örneğin kıdem tazminatında İş Kanununda özel bir faiz öngörülmüştür. Bu da İş Kanunu Md.34 F. 1 deki faizdir

4857 sayılı yasa ile ücreti ödenmeyen işçilerin çalışmadan kaçınmaları imkanı diğer bir yoldur. Bunun dayanağı Borçlar Kanunu md.81 “ ödemezlik defi” dir. Karşılıklı borç doğuran bir sözleşmede taraflardan biri karşı borcunu ifa etmezse diğer tarafın borcunu ifadan kaçınabilmesine ödemezlik defi denir.İşveren ücret borcunu yerine getirmez ise işçi de karşı edim borcu olan iş görmeyi reddedebilir.

İş Kanunu Md.34/2 : Birinci fıkranın sonuçlarına yer vermiştir.20.günün sonundaki iş gününde işçi iş görme borcunu ifadan kaçınabilir.İşçinin ücreti ödenene dek iş görmekten kaçınması halinde işverence :

1) Bu şekilde çalışmayan işçiler yerine yeni işçi alınamaz. Bu işçilerin işleri başka işçilere dahi yaptırılamayacağı gibi başkalarına da yaptırılamaz.( eşine ,çocuğuna vs)

2) Bu işçilerin sözleşmeleri işverence feshedilemez.

Eğer işveren iyileştikten sonra kalan sürede ücreti ödememişse ( mücbir sebep ortadan kalkmış olmasına rağmen) işçi yine bu tarihten sonra İş Kanunu Md.34 deki imkanı kullanabilir. Mücbir sebep ortadan kalkmazsa İş Kanunu Md.34 e başvuramaz.

İş görmekten kaçınma hakkının doğabilmesinin ilk koşulu işverenin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde işçilerin ücretlerinin tamamen veya kısmen ödenmemiş olmasıdır.

Söz konusu hakkın doğabilmesinin diğer koşulu ücretlerin ödenmemesinin bir mücbir nedene dayanmamasıdır.

Diğer önemli bir nokta:

İş Kanunu Md.34 deki imkandan yararlanıp iş görme borcunu ifa etmeyen bir işçi bu iş görmediği süre zarfında ücreti talep edemez.

Örneğin ücreti ödenmedi ve işçi işi bıraktı.2 ay boyunca çalışmadı. Bu 2 aylık ücreti talep etmesi söz konusu değildir çünkü çalışmadan ücrete hak kazanılabilecek haller yasada açıkça gösterilmiş olmalıdır.Oysa bununla ilgili bir düzenleme 34ncü maddede yer almamaktadır.

3) Eğer işçinin ücreti ödenmemişse işçi haklı sebeple sözleşmeyi feshedebilir.İş Kanunu Md.34’e yargı kararları örneği : İşveren X bankası aracılığı ile işçi ücretlerini ödüyor.BDDK X bankasına el koyduğu için işveren hukuki sebepten kaynaklanan bir mücbir sebeple işçilerine bir müddet ödeme yapamıyor.Bu Yargıtay kararlarına geçmiş bir mücbir sebeptir.

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi önce İş Kanunu Md.34 e başvurup sonuç alamazsa İş Kanunu Md.24/2 deki haklı fesih hakkını kullansın diyemeyiz.Kanun her iki yolu da işçiye tanımıştır ama yine de haklı fesih en son başvurulması gereken bir yoldur.Diğer yollar tüketilmeden fesih yapılırsa işçi işsiz kalır.Önce durumunu düzelterek diğer yollara sonrasında başvurması daha akıllıca olacaktır.

[ İş Kanunu Md.24/2 e İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, ]

[İş Kanunu Md.24 /2 F bendi : Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. ]

Ücret ödenmediği için sözleşmeyi fesheden işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

c-) On beş işçinin çalışmaktan kaçınması, işverenin iddia ettiği gibi kanun dışı grev teşkil eder mi? Açıklayınız.

Eskiden doktrin ücreti ödenmeyen işçiler Borçlar Kanunu md. 81 deki imkandan yararlanıp işi bıraksa ve görünürde topluca işi bırakma olsa dahi bu kanun dışı grev kabul edilemez diyordu. Yargıtay ise bireysel nedenlerle olsa dahi ayrı zamanlarda bırakmaları gerekirdi bu kanun dışı grevdir ve işveren tek taraflı sözleşmelerini feshedebilir demekteydi.

Bu tartışmalarla İş Kanunu Md.34 düzenlenmiştir.

İş Kanunu Md.34 : İşçinin ödeme gününde ücret ödemesi mücbir bir sebebe dayanmadan yapılmamışsa işçi çalışmaktan kaçınabilir. Alışıla gelmiş mücbir sebepleri kabul edeceğiz ama bunun dışında mücbir sebeplerin içeriğinin genişletilmesi söz konusu. Örneğin işverenin hastalığı , kalp krizi geçirmesi vs.

Yasa bir bekleme süresi öngörmüş işçi ödemenin zamanında yapılmamasından itibaren 20 gün bekleyecek. 20 gün ödeme yapılmadan geçirilmiş ise işçi ücreti ödenene dek iş görme borcundan kaçınabilir. Ancak bu karar işçinin bireysel kararı olmalıdır.Bireysel kararlarına dayanan her işçi İş Kanunu Md.34 deki imkanı kullanıyor demektir.(Topluca iş bırakmış gibi görünse de )

O halde bir işçi kuruluşu kararına dayanarak işi bıraktıklarında İş Kanunu Md.34 deki haklarını kullanamayacaklar demektir. Kanun dışı grev ve sonuçlarına ilişkin hükümler bu durumda uygulama alanı bulacaktır.

İş Kanunu Md. 34 fıkra 1 ücreti ödenmeyen işçilerin bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemelerini sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyeceğini öngörmüştür. Bu hükme göre işçiler ücretlerinin ödenmemesi karşısında kişisel kararlarına dayanarak işi bırakmışlarsa diğer bir deyişle Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 25nci maddesinin 1. fıkrasında yer aldığı şekilde olayda bir kuruluşun ( sendikanın) verdiği karara uyarak iş bırakma durumu bulunmuyorsa işçilerin çalışmaktan kaçınması toplu bir nitelik kazansa dahi bu davranışları kanun dışı grev sayılmayacaktır. İş kanunu 34 deki koşullar gerçekleştiğinde iş görmekten kaçınma hakkı sadece ücretleri ödenmeyen işçileri için söz konusudur.

6) (İ)'nin fabrikasında çalışan üç işçinin ücretinden yapılan kesintinin hukuki niteliğini ve bu kesintinin geçerli olup olamadığını açıklayınız.

Uygulamada disiplin cezası olarak işçi ücretinden kesinti adını alır.İş Kanunu Md. 38 bu kesintinin şartlarını içerir.

İşçinin ücretinden disiplin cezası olarak kesinti yapmanın şartları:

1- İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesinde böyle bir kesintiye gidilebilecek sebepler açıkça gösterilmelidir. Açıkça gösterilmeyen sebep ile ilgili kesinti yapılamaz.

2- Bu kesintiler 1 ayda 2 gündelikten; parça başı veya yapılan iş miktarına göre yapılan işlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla yapılamaz.

Yukarıdaki şartlar oluşmuşsa da işverenin yaptığı kesinti işçilerin 5 günlük kazançları tutarında olduğundan ötürü bu kesinti geçerli değildir.

Ne şekilde bu kesintilerin muhafaza edilip nerelere harcanacağı İş Kanunu Md.38/3 de belirtilmiştir.Bu kesinti işverence Türkiye’de kurulu bulunan veya mevzuat kabul etme yetkisi bulunan bankalardan birine kesildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde yatırılır.

IS HUKUKU DERS NOTLARI

İŞİN DÜZENLENMESİ

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

IS GUVENCESI

PRATIK CALISMA VI

PRATIK CALISMA V

PRATIK CALISMA IV

Bir ay içerisinde dava

Feshin Geçersizliği

10 Gün içerisinde işe iade talebi

- işveren işçiyi işe başlatacak olursa 4 aya kadar çalışmadığı günler için tazminat öder

- işveren işçiyi işe başlatmaz:

PRATIK CALISMA III

PRATIK CALISMA II

PRATIK CALISMA I