İŞVERENİN BORÇLARI
Asıl edim borcu: Ücret borcudur.
Yan edim borçları :
ÜCRET : İşçinin iş görme borcuna karşılık olarak işverenin borcudur. Ücret ödeme borcu iş yasalarında ayrıca düzenlenmiştir.İş sözleşmesi temelde Borçlar Hukuku sözleşmesidir. Tarafların irade serbest iradeleri ile ücret konusunu belirlemeleri gerekir ; ama sadece tarafların özgür iradelerine bırakılmamıştır. Modern İş Hukuku’nun ortaya çıkışından sonra devlet ücrete müdahale gereği duymuştur. İşverenin ücret borcu sosyal karakter taşıyan borç haline dönüşmüştür. Ücret çok önemli çünkü işçinin kendisinin ve ailesinin geçimi gözetilerek işverenin işçiden üstün konumda olduğu için işçinin ve ailesinin korunması bir gerekliliktir.
ÜCRET :
İşçinin iş görme ediminin bir karşılığıdır.
Ücret kural olarak fiili iş görmenin bir karşılığıdır.
İşçi fiilen çalıştığında ücrete hak kazanır
SOSYAL ÜCRET :
İşçinin fiilen çalışmamasına rağmen hak kazandığı ücrettir.Eski düzenleme katı iken bu hal sosyal ücret ile yumuşatılmış ve zorunlu hallerden dolayı çalışamayan işçinin de ücrete hak kazanacağı anlayışı benimsenmiştir.
Hafta tatilinde,yıllık izninde, ulusal bayram ve genel tatilde fiilen çalışmayan işçinin ücrete hak kazanması halidir.
İşçi yasada belirtilen hallerde fiilen çalışmadığı halde ücrete hak kazanmaktadır.
Örneğin , gebelik halinde kural olarak ( devlet memurları hariç ) doğum iznini kullanan işçi ücrete hak kazanamaz ancak iş sözleşmesi ile aksini kararlaştırmak da mümkündür. Devlet memuru ile işçi arasındaki en önemli fark da budur.
Sosyal ücret yasanın açıkça gösterdiği haller için söz kokusudur.
Şu anda yükselen görüş sosyal ücretin yaygınlaşması ve devlet memurları gibi işçilerin de doğum , hastalık gibi hallerde sosyal ücretten yararlanmalarıdır.
Yasada ücretin tanımı Md.32 de düzenlemiştir.
ÜCRET VE ÜCRETİN ÖDENMESİ
MADDE 32. - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
1- Ücret fiili çalışmanın karşılığı olarak ödenir
2- Ücret sadece para olarak ödenir.( Nakden) Ayni ödeme “asıl ücret” ( iş karşılığı ücret) olarak söz konusu olamaz.
3- İşçiye ödenecek ücretin işveren veya 3ncü kişilerce ödenmesi de mümkündür.
Ücret iki farklı türlüde incelenebilir
| İŞÇİNİN ÜCRETİ | |
| ASIL ÜCRET | Geniş Anlamda Ücret |
| ( TEMEL, KÖK,BAZ,DAR ANLAMDA ÜCRET) | ( Giydirilmiş Ücret) |
ASIL ÜCRET
Fiilen çalışma karşılığı işçiye ödenen ücrettir. İşçinin iş görmesi karşılığı ödenir. Mutlaka para ile ödenir.
İş Kanunu Md.32/5 İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
GENİŞ ANLAMDA ÜCRET
Hem fiili çalışma karşılığı olan dar anlamda ücret , hem de sözleşme ve kanunla öngörülen parayla ölçülmesi mümkün menfaatleri içeren bir kavramdır.
Asıl olan dar anlamda ücrettir.Eğer yasa koyucu hesaplamada açıkça geniş anlamda ücretten bahsetmişse geniş anlamda ücret dikkate alınır.
Dar anlamda ücret + Ücret Ekleri ( giyim , konut , yakacak yardımları) = Giydirilmiş Ücret
Giydirilmiş ücret mutlaka para ile ödenmek zorunda değildir.Örneğin yılsa bir ton yakacak yardımı , günde 2 öğün sıcak yemek gibi paraya çevrilmesi mümkün ayni ödeme de mevcuttur.
İş sözleşmesinin zorunlu bir unsuru ücrettir.Ücret sözleşmeden açıkça öngörülmese dahi işin mahiyeti gereği işçinin ücret alacağı var kabul edilir.
Önce rayiç bedel ( benzer nitelikteki iş kolunda benzer işçinin aldığı ücret) araştırılır. Bu yoksa asgari ücret kabul edilir.
Uygulamada çoğu zaman ücret gerçek miktarı üzerinden gösterilmez.Örneğin 1.000 YTL ödeme yapar ama 500 YTL gösterir. Sosyal Sigorta primleri ve vergilerden kaçmak için bu yapılır. Hiçbir ihtilaf çıkmazsa sorun yok ama işçinin kıdem tazminatı hesaplanması halinde ne olacak ? Nasıl ispatlanacak ?
Yargıtay : Ücret bordrosunu ihtirazi kayıt ileri sürerek imzalayan işçi açısından bir sorun yok ama aksi takdirde işçi niteliksiz bir işçi ise işçi daha az alıyor gözükse bile mutlaka asgari ücret baz alınır ; ama nitelikli işçi söz konusu ise ( mühendis, doktor, avukat vs.) ön koşulsuz bordroyu imzaladı diye asgari ücret alıyor kabul edilemez.İşin, işçinin, işyerinin ve benzer işyerlerinin koşul ve nitelikleri araştırılır. Odalar ve varsa o birliklersen o iş için o nitelikteki işçinin rayiç bedeli araştırılır.Bütün deliller toplanır ve gerçek ücret tespit edilir.
ÜCRETİN MİKTARININ TESPİTİ:
Somut olayda :
Önce o işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi'ne bakılır.
Hüküm yoksa,İş sözleşmeleri ikinci önemli kaynaktır.
Ücret iş sözleşmesinde de açıkça gösterilmemiş olabilir bu takdirde o iş yerine benzer işyerlerinde o iş için verilen rayiç bedel araştırılır.
O da yoksa , son olarak asgari ücret baz alınır.( Hakim tarafından)
ASGARİ ÜCRET:
BK.Md.323/1 gereği İş sahibi mukavele edilen yahut adet olan yahut kendisinin bağlı bulunduğu umumi mukavelede tespit olunan ücreti tediye ile mükelleftir. Denmek sureti ile tarafların ücreti serbestçe belirleyebilecekleri düzenlenmiştir. Borçlar Kanunumuzda Md. 19,20,21 dışında ücretle ilgili sınırlama getirilmemiştir.Ancak İş Kanunu Md. 39 hükmü gereği asgari ücret altında bir ücret düzenlenemeyecektir. İş sözleşmesi uyarınca çalışan tüm işçiler 1457 sayılı İş Kanunu’nda ücret güvenliği altında bulunmamaktaydı.1475 sayılı İş Kanunu’na göre bu kanunun sadece Basın İş Kanunu , Deniz İş Kanunu anlamında işçi olanlar ve tarım işçileri asgari ücret güvenliği altındaydı.
Borçlar Kanunu anlamındaki işçiler asgari ücret güvenliğinden yararlanamıyorlardı ve bu durum çok eleştirilmekte idi.
4857 sayılı İş Kanunu’nda bu değişti ve İş Kanunu Md.39/1 e göre iş sözleşmesi ile çalışıp bu kanun kapsamında olan veya olmayan bütün işçiler ( hangi kanun kapsamında olurlarsa olsunlar ) asgari ücretten faydalanırlar.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu asgari ücreti belirler.Asgari ücret en geç iki yılda bir tespit edilir dense de bizde yılda 2 kez bu komisyonca belirlenir.Bu komisyon en az 10 üye katılımıyla toplanır ve oy çokluğu ile karar verir.Oylar eşit ise başkanın olduğu taraf çoğunluğu sağlamış kabul edilir.
4857 Sayılı İş Kanunu Md.39/ 3ncü fıkraya göre Asgari Ücret Tespit Komisyonunun verdiği kararlar kesindir.Ancak idarenin her türlü eylem ve işlemine karşı yargı yolu açık olduğundan Danıştay’da iptal davası açılabilir ama başka bir yola gidilemez. Komisyonun bu iptal kararı neticesinde yeniden toplanıp asgari ücret belirlemesi gerekir.İptal edilen asgari ücret kazanılmış hak teşkil etmeyeceğinden komisyon iptal edilenden daha az bir ücret de tespit edebilir.
Asgari Ücret Yönetmeliğinin 11.Md. ne göre asgari ücret Resmi Gazete ’de yayınlanır.Yayınlandığı ayın ilk gününden itibaren yürürlüğe girer.
Asgari Ücret bir tek işçi için 1 günlük temek ücret baz alınarak tespit edilir.Oysa işçinin geçindirmek zorunda olduğu aile fertleri vardır ama sadece işçinin bir günlük temel ihtiyacı dikkate alınır.( Yönetmelik 4.Md./ Fıkra I ) Günün fiyatları üzerinden giderecek şekilde biçimde hesaplanır.
Asgari Ücret İşçilere normal bir çalışma karşılığı ödenen ve işçinin zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatlarına göre karşılayacak ücrettir.( tanım )
16 yaşında küçük işçiler için asgari ücretin brüt miktarı 450 YTL ; net miktarı 322 YTL 43 Ykrş.
16 yaşında büyük işçiler için asgari ücretin brüt miktarı 531 YTL ;net miktarı 380 YTL 46 kuruş .
Asgari ücretin işverene toplam maliyeti 645 YTL 17 Ykrş.
Kapıcılar için brüt
(Gelir vergisinden muaf oldukları için)
- Yönetmelikte din,dil,ırk,cinsiyet vb. ayrım yapılamaz.
- Asgari ücrete ilişkin düzenlemeler kamu düzenine ilişkin olduğu için Asgari Ücretin altında işçi çalıştırılamaz.
- Asgari ücreti hükümsüz kılacak bir sözleşme veya sözleşme hükmü geçersizdir.
- Yönetmelik 12. Md. 2. Fıkra İşveren sosyal yardımda bulunup yani ücret ekleri ödediği için Asgari Ücretten kesinti yoluna gidemez.İşçinin rızası olsa dahi bu tarz kararlaştırmalar geçersizdir.
- Yönetmelik Madde 7 :Komisyon ülkenin maddi durumuna göre , ülkenin içinde bulunduğu ekonomik duruma göre asgari ücreti belirler.
İşçinin 1 günlük ihtiyacını belirler ve ay 30 gün kabul edilir ve 30 la çarpılır.Hafta tatilinde işçi çalışmasa da 1 günlük ücretini alır. 6 gün çalışır 7 gün ücreti alır.
İşçi kısmi süreli çalışıyorsa ücreti çalıştığı süreyle orantılı olarak verilir.Fakat tam gün süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi işverenin rızası ile belli bir dönem günlük çalışma süresinden daha az çalışmışsa asgari ücret tam olarak ödenir.Çalıştığı saatle orantılı olarak ödenmez.
ÜCRETİN BELİRLENMESİ YÖNTEMLERİ
Belli başlı 4 ana yöntemle ücret belirlemesi yapılır.
1- Zaman esasına göre ücretin belirlenmesi
2-Parça başına ( yapılan iş miktarına) göre ücretin belirlenmesi
3-Götürü usulde ücretin belirlenmesi
4-Yüzde usulü ile ücretin belirlenmesi
1- ZAMAN ESASINA GÖRE ÜCRETİN BELİRLENMESİ YÖNTEMİ
Belirli bir zaman dilimi ( çalışma süresi ) göz önüne alınarak işçinin ücreti belirlenir.Ay hesabına göre aylık ücret ;haftada ödeniyorsa haftalık ;15 günde bir,gündelik veya saatlik söz konusu olabilir.Belirlenen zaman dilimi esas alındığından işçi o süre içinde her şekilde o ücrete hak kazanır.Hastalık,gebelik gibi çalışmaya engel durumlar yoksa o süre geçtiğinde ücrete hak kazanır.
Ücretin aylık ödenmesini maktu aylık ücretten ayırmak gerekir. Ücretin aylık olarak ödenmesinde saat,gündelik,parça başına vb. çalışan işçilerin ücretleri tarafların anlaşmasıyla,işçinin çalıştığı ve çalışılmış gibi sayılan günler toplanarak ayda bir toplu olarak ödeme yapılır. Bu ödeme şeklinde işçi hasta izin veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde ücrete hak kazanamaz. Buna karşılık taraflar işçinin ay içinde “hasta,izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallere bakılmaksızın her ay tam olarak maktu bir ücretin ödeneceğini kararlaştırmış olabilirler .
Maktu aylık ücretle çalışanlara,ücreti ayda bir ödenenlerden farklı olarak ay içindeki hafta tatili ulusal bayram ve genel tatil günleri için ayrıca ödeme yapılmaz.( İş Kanunu Md.49/son)
Maktu aylık ücrette her ay aynı miktarda bir ücretin işçinin eline geçmiş olması sağlanmış olur ve hafta tatili,ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de bu ücretin içinde varsayılır.
2- AKORT ÜCRET
Parça başına çıkartılan iş sayısına göre ücret belirlenir.Belli bir zaman dilimi önemli değildir.Üretilen, çıkarılan iş önemlidir.Tarım, tekstil sanayiinde özellikle önemlidir.
Akort ücret ,parça sayısı,uzunluk veya ağırlık gibi birimlerin esas alınması,her birim için bir ücretin saptanması ve bu ücretin işçi tarafından belirli bir çalışma döneminde üretilen birim sayısı ile çarpılması sureti ile hesaplanır.
Örneğin :Kaç kilo pamuk toplamışsa , kaç gömlek kesmişse...
Olumlu yanı işçi ne kadar çok çalışırsa o kadar çok ücret alır.Olumsuz yanı çok üretmek isterken özen göstermeyecek ,kalite düşecek ve işçi kendini çok çalışmaya zorladığından uzun vadede verim azalacak ve işçinin sağlığı bozulacaktır.
En önemli sakıncası işçi üretmezse ücret alamaz.Örneğin fabrika sipariş alamazsa veya azalırsa siparişleri işçinin ücreti de azalacaktır.
İş Kanunumuza göre işveren işçinin üretebileceği işten daha az iş verirse , işveren aradaki farkı zaman esasına göre ücretle kapatmak zorundadır.
Akort ücretle çalışanlar için bu durumda alt sınır da asgari ücret olacaktır.(İş Kanunu Md.39 )
3- GÖTÜRÜ ÜCRET
Götürü ücret de gerçekte yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir. Ancak götürü ücret bazı özellikleri itibari ile akort ücretten ayrılır. Uygulamada birim saptamasının güç olduğu veya birbirine benzememesi nedeni ile seri olarak yapılması mümkün bulunmayan veya devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücret kararlaştırılmaktadır. Bu durumda götürü ücret söz konusu olur.
Akort ücret ile götürü ücret arasında hukuki nitelik yönünden bir fark bulunmadığından uygulanacak yasa hükümleri açısından da herhangi bir fark bulunmamaktadır.
4- YÜZDE USULUNE GÖRE ÜCRET
İş Kanunu Md.51:Eğlence,konaklama sektöründe yaygındır.İşçinin ücreti işveren değil müşteriler tarafından faturaya eklenen (örn : servis karşılığı ) eklenen para ile ya da müşterilerce kendi isteğiyle işverene bırakılan veya işverenin kontrolü ile elde edilen paralar işçilere dağıtılır. Yani bu şekilde toplanan paralar işverence bir havuzda toplanır ve işçilere eşit ve eksiksiz dağıtılır.Burada müşterilerden toplanan paralar dağıtılırken işçiye düşen pay asgari ücretin altında ise eksik kısım işverence ödenir.
İş Kanunu Md.32/1 e göre Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Yasa hükmü gereğince işçinin ücreti sadece işveren ya da işveren vekilince değil üçüncü kişilerce de ödenebilecektir.
İş Kanunu Md.51 de sayılan iş yerlerinde zaman esasına göre de ücret belirlenebilir. Yüzde usulüne göre ücret belirleme zorunluluğu yoktur.
İş Kanunu Md.51/2 İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzde usulünün uygulandığı iş yerlerinde toplanan paraların sadece belirli işçilere ödeneceği belirli işçilere ödenmeyeceği gibi düzenlemeler 51/2 ye aykırılık teşkil edeceği için hükümsüz olacaktır.
Yüzde usulü ile alınan paralar bahşişten farklıdır. Bahşiş yüzdelerden farklı olarak işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalması nedeniyle müşterinin bir zorunluluk olmaksızın ve istediği miktarda ödediği paradır. Bu paralar kural olarak işçinin kendisi tarafından alıkonulur.
Yargıtay tarafından bahşişin ücret olarak kararlaştırılabileceği kabul edilmiştir. Nitekim bir hukuk genel kurul kararı uyarınca davalının sinemasında yer göstermek sureti ile çalışan davacı işçi çalışması karşılığında ücret olarak bahşiş kabul ettiğine göre müşterilerin verdiği bahşiş de ücrettir. Zira ücretin üçüncü kişi tarafından ödenmesi de mümkündür. Bilirkişi aracılığıyla tespit edilen bahşişin aylık toplamı Asgari ücretin altında olduğu takdirde farkın işveren tarafından ödenmesi gerekir.
Genelde Toplu İş Sözleşmesi ile “Garanti Ücreti” adı altında bir ücret kararlaştırılmıştır ve bunun altında kalan kısım işverence ödenir.
Garanti ücretinin belirlenmesinde amaç yüzde usulüne göre verilen ücretin belirlenen garanti ücretinin altına düşmesi halinde işverenin garanti ücreti olarak Toplu İş Sözleşmesi’nde belirlenen miktarı ödemesini sağlamaktır. Garanti ücreti asgari ücretin her zaman üzerindedir.Uygulamadan doğmuştur.Toplu İş Sözleşmesi yoksa veya Toplu İş Sözleşmesi'nde garanti ücreti uygulaması yoksa asgari ücretin altında olup olmamasına bakılacaktır.
Yüzde usulü ücret ile işçi çalıştırılan oteldeki işçi yaz sezonu 2000 YTL kış sezonu 650 YTL kazanıyor. Bu otelde kış sezonu 650 YTL kazanıyor. Bu otelde toplu iş sözleşmesi uygulanırsa ve garanti ücret 1500 YTL olarak belirlenmişse bu takdirde işçi kış döneminde 650 YTL ye ( yüzdelerle toplanan değil ) garanti ücret olan 1500 YTL ye hak kazanır. Garanti ücret her zaman asgari ücretin üzerindedir. Garanti ücretle düşük kalan ücret arasındaki farkı işveren kendi cebinden karşılar.
Yüzde usulü ile işçi çalıştıran otelde işçi yaz sezonu 2000 YTL kış sezonu 300 YTL kazanıyorsa ve uygulanan toplu iş sözleşmesi de yoksa işveren kış sezonu ücreti asgari ücret alında olduğu için asgari ücretle aradaki farkı kapatarak ödeme yapmak zorundadır.
ÜCRET EKLERİ
Yasada açık hüküm olmadığı hallerde dar anlamda ücret söz konusudur. Bir işçinin gördüğü iş karşılığında işçiye ödenen paraya dar anlamda ücret denir. Asıl ücret ve dar anlamda ücretin toplamına geniş anlamda ücret denir. İş Kanunu Md.32/1 uyarınca ödenmesi gereken asıl ücretin dışında kanun, İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi uyarınca işçiye sağlanan her türlü menfaat ücret ekidir.
Ücret ekleri işyeri uygulaması şeklinde de karşımıza çıkabilir. Ücret eklerini kesin olarak belirlemek ve sınırlamak mümkün değildir.
Asıl ücretin yanında her türlü parayla ölçülebilen ödeme ücret ekidir.Nakdi ya da ayni olabilir. Ücret ekleri dendiğinde iş karşılığı olan ödemenin dışında yapılan ödeme anlaşılır.Ücret ekleri kanun veya Toplu İş Sözleşmesi'nden doğar.
Örneğin : 6772 sayılı yasa kamu işçilerinin ikramiyelerini düzenler.
Uygulamada en çok karşımıza çıkan ücret ekleri :
| ÜCRET EKLERİ | |||||
| İkramiyeler | Primler | Bahşişler | Kardan alının Hisse ( Pay ) | Komisyon | Ayni ödemeler |
1- İKRAMİYELER :
Çok yaygın bir ücret ekidir.Yılbaşı, dini bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü,doğum,evlenme gibi özel neden ve olaylara bağlı veya işçinin iyi çalışması olarak işverence işçinin asıl ücretinin yanında yapılan ödemedir.
Örneğin Kamu çalışanları dışında TRT de çalışanlar 1 ay tek ,1 ay çift ( ikramiyeli) maaş alırlar.
Örneğin Başkent Üniversitesinde akademik personel yılda 3 maaş ikramiyesi ödemesi alır.
İkramiyelerde bir önemli nokta var:
Uygulamada bağış niteliğindeki ödemeleri ile hukuki mahiyeti nedeni ile talep hakkı veren ikramiyeler karıştırılmaktadır. Bunlar iyi ayırt edilmelidir.
- İşverence ihtiyari ödenen ve miktarı değişken olan bağış niteliğindeki ödemeler işçilere talep hakkı vermezler.
- Buna karşın iş sözleşmesinin eki mahiyetindeki ikramiyeler işverenin isteğine bağlı değildir. İşçiye dava veya ihtar yolu ile talep hakkı verir.
Bir ödemenin hukuken ikramiye olması için iki unsur aranır:
1- Maddi Unsur : İşyerinde Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi'nden açıkça kaynaklanmıyorsa bir işyerinde uygulanıyor olmalı
2- Manevi Unsur : Çalışanlarda bu yönde bir beklenti bir inanç olmalı
Bir ödemenin “ikramiye” sayılması için şartlar:
1- İkramiye Yasa, Toplu İş Sözleşmesi, iş sözleşmesi uyarınca ödenmelidir.Mesleki veya mahalli bir örf adetten kaynaklanıyorsa bunu da eş değerli kabul etmek gerekir.
2- İkramiye kısmen de olsa genellik taşımalıdır. Ya bütün işçilere ya da bir kısmına bu ödeme yapılmalıdır. İşveren birkaç işçiye yapıyorsa ücret eki değil bağış söz konusudur.
3- İkramiyeler devamlı nitelikte olmalıdır.Bir ödeme bir veya birkaç kez işverenin isteğiyle yapılıyorsa bağış var demektir.
4- İkramiye adı altındaki ödemenin miktarı belli veya belirlenebilir nitelikte olmalıdır. Aksi takdirde burada da işverenin isteğine bağlı olarak ödeme yapıldığı için bağış olacaktır.
İkramiyenin ücret eki niteliğinde olması için bu 4 şartın birlikte olması gerekmektedir.
Bağış – Ücret Eki arasındaki fark nedir ?
Yasada belirlenen bazı durumlarda ( örneğin : kıdem tazminatı ) giydirilmiş ücret hesaplanmalı bunun için günlük ücret ve bir günlük giydirilmiş ücret çok iyi belirlenmelidir. Bağış var ise giydirilmiş ücrete dahil edilemez ama ücret ekleri dahil edilir.
Ülkemizde ikramiye ödemeleri sınırlandırılmıştır. 6722 sayılı yasa gereği kamuda çalışsın çalışmasın bütün işçilere ödenecek ikramiye sayısı 4 dür.Yeraltında çalışan işçiler için ikramiye sayısı 5 dir. Ancak Yargıtay bunu genişletip Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi ile veya düzenleme yok ise işyerinde kurulan bir komisyon aracılığıyla olağan üstü çalışan işçilere yasal sınırlamanın üzerinde “özendirme ikramiyesi” adı altında bir ödeme yapılabilir, bunu ücret eki kabul etmek gerekir diyor. Eğer özendirme ikramiyesi varsa 1 günlük giydirilmiş ücret hesaplanırken bunu da dahil etmemiz gerekir. Özel sektöre de devletinin müdahalesinin bir örneği olan bu karar her ne kadar işçi lehine olsa da yasal değildir.
2- PRİMLER:
Nitelik ve miktar bakımından özellikle iyi olan işçiler için hizmetleri karşılığında verilir.Kalite ya da nitelik açısından teşvik amaçlı iyi çalışmanın karşılığında işverence yapılan bir ek ödemedir. Evlenme, yılbaşı , bayram vs gibi bir olay değil kaliteli iş görme karşılığı verilir. Ancak ikramiyedeki 4 şart burada da aranır. Aksi takdirde bir primden değil bağıştan söz edilecektir.
Uygulamada randıman primi,şantiye primi olarak da anılır. Yakıt ve yanıcı parlayıcı patlayıcı maddelerin olduğu işyerlerinde çalışan işçilere intizam primi adı altında primlerin ödendiği görülmektedir.
3 -BAHŞİŞLER:
3ncü kişiler ( müşteriler) tarafından işçiye verilen ikramiye niteliğinde bir ücret ekidir. Dikkat: işveren vermiyor. Örneğin lokantada garsona müşterinin bıraktığı ödeme bahşiştir.
Yüzde usulüne göre ücretle ücret eki niteliğindeki bahşişi karıştırma. Yüzde usulüne göre ücret asıl ücrettir.
Eğer müşteri (3.Kişi) çok memnun kaldığı için işçiye bir miktar para veriyor ve bunlar bir havuzda toplanıp bütün işçilere eşit dağıtılmıyorsa ücret eki niteliğinde bahşiş var demektir. Ancak örneğin %10 servis karşılığı faturada para kesiliyorsa bu asıl ücrettir.( Yüzde usulü asıl ücret). Ama bu %10 haricinde müşteri para bırakırsa garson alıp direkt cebine atarsa bu bahşiştir.
4- KARDAN ALINAN PAY( HİSSE) :
Özellikle üst düzey yöneticilere mahsustur. Amaç o işyerine o yöneticinin kişisel bağlılığını sağlamaktır. Beyin avcıları denen üst düzey yöneticileri kapmaya çalışanlara karşı yöneticiyi işyerine bağlamak amacıyla konulur. İş Kanunun da düzenlenmemiştir. Borçlar Kanunu madde 323/2 de düzenlenmiştir.
Kardan pay alma taraflar arasında kabul edildiği takdirde Borçlar Kanunu nda adı geçen hükme göre mali durumun öğrenilmesi amacıyla işveren,işçiye veya onun yerine iki tarafın veya yargıcın tayin ettiği bilirkişiye işletmenin karı ve zararı hakkında gerekli bilgiyi vermek ve ilgili hesap defterlerinin incelenmesine izin vermek zorundadır. İşçiler işletmenin kar ve zarar durumu hakkında bilgi verilmesi ve defterlerin incelenmesi yetkisini tanıyan Borçlar Kanunu 323/2 hükmü nedeniyle ülkemizde kara katılma uygulamalarının yaygınlık kazanamadığı ileri sürülmektedir.
Kardan alınan pay ücret eki olduğundan asıl ücret dışındadır. X Bankası yöneticisi A’nın asıl ücreti 15.000 YTL ise , İş Sözleşmesinde X Bankasının karından yıllık %5 pay alacağı kararlaştırılmışsa %5 asıl ücretin dışındaki ücret ekidir.
5- KOMİSYON:
İşçinin gördüğü iş sonucu işverenin sağladığı menfaatler üzerinden işçiye belirli bir yüzdeye göre ödenen bir ücret ekidir. Bir mağazada satış elemanı o gün , hafta , ay sattığı ürünlerin belli bir yüzdesini komisyon olarak alır.Mağazalarda asgari ücretle çalışıp İş Sözleşmesinde aylık satışının % 10 u oranından komisyon alan satış elemanı için %10 komisyon ücret ekidir ve asıl ücrete dahil değildir.
Komisyon ücreti asıl ücret olarak saptanabildiği gibi temel ücrete ek olarak da kararlaştırılabilir.
6- AYNİ ÖDEMELER
Asıl ücret nakden ödenmek zorundadır.(kural) ancak istisnai hallerde asıl ücretin bir kısmı ayni ödenebilir. Örneğin kapıcılık sözleşmesinde konut kapıcısına dahil edilen konut onun asıl ücretine dahil edilir. Uygulamada ücret eklerinin bir kısmı ayni ödeme olabilir. Örneğin işçilere yakacak yardımı ;kapıcı dışındaki işçilere kira ödemeden konut yardımı, servisi olmayan işyerlerinde aylık abonmanın işverence işçilere dağıtılması yılda 1 kez ayakkabı giysi yardımı da ayni ödemedir.
Uygulamada işverenin kendisiden kaynaklanan bir nedenle ayni ödemeyi yerine getirmemesi halinde bu ayni ödemeyi nakden karşılamak zorundadır. Yargıtay Kararları ile uygulamada böyle şekillenmiş ve doktrinde kabul görmüş önemli bir kuraldır.Piyasa değeri üzerinden belirlenecek bu parayı işveren işçiye ödemelidir.
İşçi ben ayni ödeme değil de bunun yerine para istiyorum diyebilir mi ?
İşveren ayni ödemeyi zamanında yerine getiriyorsa, işçi bunun yerine para isteyemez.(kural) ancak İş Sözleşmesinde veya işyeri uygulaması ile veya işçi haklı sebebe dayandığını ispatlayıp bunu isteyebilir.
Dikkat : Asla asıl ücretin tamamı ayni olarak ödenemez. Kural zaten asıl ücretin nakden ödenmesi ama istisnası kapıcılardır. Kapıcıların da asıl ücretinin tamamı ayni ödeme olarak ödenemez.
ÜCRETİN ÖDENMESİ
İŞÇİ ÜCRETİ: Türk parası ile ödenir. (İş Kanunu Md.32 F.2)
Acaba bunun dışında bir anlaşma yapılabilir mi ? Ödeme günündeki efektif kur üzerinden Türk parası olarak ödenir.Yabancı para üzerinden yapılan anlaşmalar geçerli ama ödeme Türk parası üzerinden yapılır.Her ay o günkü kur üzerinden ödeme yapılır.
Eğer işçinin asıl ücreti TL olarak ödenmek zorunda ise parayı temsil eden senetlerle ödeme yapmak mümkün müdür ? ( Poliçe,bono, çek vs )
Bono, kupon veya TL sını temsil eden bir senetle ücret ödemesi yapılamaz.
Ayrıca Uluslararası çalışma örgütünün 95 sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin sözleşmesine uygun olarak “Emre muharrer senetle ( bono ile ) ,kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamayacağını hükme bağlamıştır.
İş Kanunu Md.32 F.6 : Meyhane ve benzeri eğlence yeri ve perakende mal satan dükkanlarda ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç ücret ödemesi yapılamaz.
Örneğin markette çalışan kasiyer güvenliğin ödemesi orada yapılabilir.Meyhanede çalışan barmen ücretini oradan alabilir.Bu hüküm işçiyi korumak için konmuştur.
İş Kanunu Md.32 F. 4 : Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Ücretin niteliği muntazam aralıklarla ödenmeyi gerektirir ancak bu zorunluluk ne çok sık olup işvereni mağdur etmeli ne de çok uzun aralıklarla olup işçiyi zor duruma sokar nitelikte olmalıdır.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.Asgari sınır haftada bir ; azami sınır da ayda birdir.Devlet memurları maaşlarını ayın 15 inde işçiler de genelde ayın 1 inde alırlar.Kural olarak işçi önce çalışır sonra ücretini alır ; devlet memuru ise çalışmaya başlamadan ücretini alır sonra çalışır. Bunun sebebi ücret işçinin iş görme borcunun karşılığı olduğu için işçi önce çalışır sonra ücretini alır. Ama istisnası var banka ve sigortacılıkta çalışanlar peşin alabilirler.
ÜCRETİN ÖDEME YERİ :
İşçinin ücreti nerede ödenir?
İşyerinde ödenmesi gerekir.
Ne zaman ödenir?
İşçi ücretinin iş günlerinde (tatil dışında kalan zamanlarda) ödenmesi gerekir ama ATM yoluyla çekilebiliyor banka hesabına ödeme yapılıyorsa işgünü, tatil günü ayrımının bir önemi de kalmayacaktır.
İşyerinde ödeniyorsa iş günlerinde , banka aracılığıyla ödeniyorsa gerek iş günü gerek tatil gününde ödenebilir.
İstisnalar:
İşçinin ücreti kural olarak azami ayda bir , asgari haftada bir odenir.
İşçi ücretinin ödenme periyoduna ilişkin istisnalar:
1 - İş Kanunu Md.32 F.5 : İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Ay hesabına göre ücretini alan işçinin ayın 20.günü İş Sözleşmesi feshedildi ne olacak ? 20 günlük ücret ve ücret eki hakkı var. İster fesih ister ölüm ister süre bitimi olsun İş Sözleşmesi sona erdi ise sona erme tarihinde dar anlamda ücret ve ücret ekleri tam olarak işçiye ödenmelidir.
2- Yıllık izin halinde : İş Kanunu Md. 57 F.1 : - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Yıllık izin halinde yıllık izin süresine ilişkin ücret işçilere ya peşin ya da avans olarak ödenir.
1- Avans talebi veya avans ödemesi halinde kural işçinin önce çalışıp sonra ücret alması ama bazı istisnai hallerde işçiye önceden ücretinin avans olarak ödeme zamanı gelmeksizin ödenmesi mümkündür.
Borçlar Kanunu Md :327 İşverence avans ödemesi yapılması veya avans talep edilmesi için gerekli şartlar:
a. İşçinin zarureti nedeni ile paraya ihtiyacı olması Örneğin Hastalık ... İşçinin evinde yangın , sel,deprem ev taşıması gerekmesi vs.
b. Yapılan iş nispetinde ödeme yapılır. İş görme borcunu ifa suretiyle işçinin hak kazandığı ücret alacağının önceden ödenmesi örneğin 20 gün sonunda 20 günlük çalışmasının ödenmesi avanstır.yapmadığı iş için peşin ödeme değildir.
c. İşveren bu taleple zarara veya zorluğa sokulmamalıdır.
Sözleşmeden açık bir hüküm yoksa Borçlar Kanunu md.327 deki şartlar aranır.
İşçiye avans verilmesi ödünç anlamına gelmez.Avans verilen tutar zamanından önce yapılan ücret ödemesidir.Ücretin ödenme zamanı geldiğinde verilen avans ücretten otomatik olarak düşülür. Bu nedenle takasın bağlı olduğu sınırlamalar avans için geçerli değildir.
İŞÇİ ÜCRETLERİNİN BELGELENDİRİLMESİ :
İş Kanunu Md. 37 de ücret hesap pusulası düzenlenmiştir. Uygulamada yanlış bir biçimde ücret bordrosu olarak anılır ama bordro devlet memurları için geçerlidir.
İş Kanunu Md.37 gereği ücret hesap pusulası ile ücretin belgelendirilmesi yapılır. Ya imzalanacak ya da işyerini anlatan bir işaret bulunacak . ( ücret hesap pusulası)
Bu pusulada yer alacak hususlar:
İş Kanunu Md.37/2 de düzenlenmiştir.En önemlisi fazla çalışma sütununun bulunmasıdır.Mutlaka her işçi için her ödeme dönemine ilişkin ücret pusulası düzenlenir ve o işçinin özlük dosyasında yer alır.
ÜCRET ÖDEMESİNİN İSPATI:
İspat kural olarak işverene aittir. Öğreti ve Yargıtay da bu şekilde düşünmektedir. Ne şekilde ispat edileceği iş mevzuatında düzenlenmemiştir. İş kanunu madde 37 ispata ilişkin bir madde değildir. İşyerinde bordro veya ücret kartonu tutulmakta ise ödeme zamanı karton işçiye imzalatılır ve bunlar işyerinde saklanır.
Ücret banka marifetiyle ödeniyorsa ücret bordrosu vs için işçinin imzasının alınması mümkün değildir. Ancak bunlar işçinin özlük dosyasında muhafaza edilmelidir.
Ücret bordroları ve kartonları önemli değiller olsalar da mutlak deliller değildirler.
Banka ödemelerinde işverenin özel hesaba ücretin yatırıldığını ispatlaması yeterlidir. Yani işçinin bordroda imzasının olmaması hesap pusulasını almamış olması ücretin ödenmediği anlamına gelmez.
HUMK madde 288 e göre “ Bir hakkın doğumu, düşürülmesi, devri, değiştirilmesi, yenilenmesi, ertelenmesi, ikrarı ve itfası amacıyla yapılan hukuki işlemlerin, yapıldıkları zamanki miktar veya değerleri "dörtyüzmilyon" lirayı geçtiği takdirde senetle ispat olunması gerekir.” Bunlar işverenin elinde olmayabilir. Bankanın belgeleriyle ücreti ödediği ispatlayabilir. Uygulamada da böyle kabul edilmektedir. Bankadan alınan belgeler yeterli ispat aracıdır.
ÜCRET ALACAĞININ ZAMANAŞIMINA UĞRAMASI
1475 sayılı iş kanununda ücret alacağının zamanaşımına uğrama süresine ilişkin bir düzenleme yoktu. Borçlar Kanunundaki düzenleme uygulanmakta idi . Borçlar Kanunu md.126/3 e göre 5 yıllık zamanaşımı kabul ediliyordu. Artık İş Kanunu Md.32 son fıkrada ücret alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiş durumdadır.
Zamanaşımı borcun muaccel olduğu tarihten yani alacağın doğduğu tarihten itibaren başlar.O halde işçinin ücret alacağı zamanında hiç ödenmez ; ya da eksik ödenirse hiç ödenmeyen veya eksik kalan kısım için zamanaşımı işlemeye başlar.
İş sözleşmesinin devam ediyor olması zamanaşımını durdurucu etki yapmaz.
Örneğin işçi A , B’nin yanında 10 yıldır çalışıyor.5 10 2001 de işveren işçi ücretini ödememiş. İşçi 5 yıl içinde bu alacağını talep etmelidir. İş Sözleşmesinin devam ediyor olması zamanaşımını etkilemez.
Dava yoluyla (5 yıllık süre) ileri sürülmeksizin geçirilirse eksik ödeme haline gelir yani borcun ( ücretin) ödenmediği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava yoluyla talep edilmesi gerekir.
İş Kanunu Md.32 son fıkra : Temel ücreti,iş karşılığı dışında para veya parayla ölçülebilen her türlü değeri(ücret ekleri) fazla çalışma ücreti,hafta tatili,genel bayram ve resmi tatil ve yıllık izin ücretlerini kapsar. Ücretten tüm bunları anlarız.
Eğer işçiye yapılan ödeme ücret niteliğinde değilse zaman aşımı 5 yıl değildir.Örneğin kıdem tazminatı ücret niteliğinde değildir.İhbar tazminatı,kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat vs. Bunlarla ilgili hususlarda genel zaman aşımı yani 10 yıllık süre geçerlidir.
Ev hizmetlerinde ya da ev işlerinde çalışanlar İş Kanunu kapsamında değildirler. Borçlar Kanunu 132/4 de bunlar için zamanaşımının sözleşmenin bittiği tarihten itibaren başlayacağı kabul edilmiştir. Yani iş sözleşmesi zaman aşımını durdurucu bir etki yapar . Burada zaman aşımı 5 yıldır.
Eğer işveren veya işveren vekili işçi ücretini ödemezse hangi yasal yola başvurulur ?
ÜCRETİN ÖDENMEMESİ
Bir takım yasal yollar söz konusudur.
1 - Açacağı bir eda (alacak) davasını zamanaşımı süresi içinde açıp ödenmeyen ücretinin ödenmesini isteyebilir.Gecikme olduğu için İş Kanunu Md.34 F 1 e göre mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.(Yasal temerrüt faizi değil!!) O gün mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir.
Eğer işçinin ödenmeyen ücret kısmı Toplu İş Sözleşmesinde kararlaştırılıp ödenmeyen bir artıştan kaynaklanıyorsa uygulanacak faiz farklıdır. Örneğin Toplu İş Sözleşmesi ile belirlenen %10 artış uygulanmamış ise işveren artış öncesi ücreti ödemiş ise işçinin alacağı İş Sözleşmesinden değil Toplu İş Sözleşmesindeki artıştan kaynaklanıyor. Burada istenecek faiz Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu md.61/1 e göre istenecektir. İş Kanunu Md.34/1 e göre değil.
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Md.61/1 : Bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden temerrüt faizi uygulanır.
Ödenmeyen ücretin bir kısmı İş Sözleşmesinden kaynaklanıyorsa yasal faiz İş Kanunu Md.34/1 e göre talep edilir. Eğer Toplu İş Sözleşmesine aykırılık nedeni ile bir ödememe varsa bu takdirde Md.61/1 deki bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi talep edilir ki bu her zaman için daha yüksektir.
Eğer işçiye ödenmeyen para ücret değil de bir tazminat ise yasada özel bir faiz olup olmadığına bakılır yoksa temerrüt faizi uygulanır. Örneğin kıdem tazminatında İş Kanununda özel bir faiz öngörülmüştür. Bu da İş Kanunu Md.34 F. 1 deki faizdir
4857 sayılı yasa ile ücreti ödenmeyen işçilerin çalışmadan kaçınmaları imkanı diğer bir yoldur. Bunun dayanağı Borçlar Kanunu md.81 “ ödemezlik defi” dir. Karşılıklı borç doğuran bir sözleşmede taraflardan biri karşı borcunu ifa etmezse diğer tarafın borcunu ifadan kaçınabilmesine ödemezlik defi denir.
İşveren ücret borcunu yerine getirmez ise işçi de karşı edim borcu olan iş görmeyi reddedebilir.
Eskiden doktrin ücreti ödenmeyen işçiler Borçlar Kanunu md. 81 deki imkandan yararlanıp işi bıraksa ve görünürde topluca işi bırakma olsa dahi bu kanun dışı grev kabul edilemez diyordu. Yargıtay ise bireysel nedenlerle olsa dahi ayrı zamanlarda bırakmaları gerekirdi bu kanun dışı grevdir ve işveren tek taraflı sözleşmelerini feshedebilir demekteydi.
Bu tartışmalarla İş Kanunu Md.34 düzenlenmiştir.
İş Kanunu Md.34 : İşçinin ödeme gününde ücret ödemesi mücbir bir sebebe dayanmadan yapılmamışsa işçi çalışmaktan kaçınabilir. Alışıla gelmiş mücbir sebepleri kabul edeceğiz ama bunun dışında mücbir sebeplerin içeriğinin genişletilmesi söz konusu. Örneğin işverenin hastalığı , kalp krizi geçirmesi vs.
Yasa bir bekleme süresi öngörmüş işçi ödemenin zamanında yapılmamasından itibaren 20 gün bekleyecek. 20 gün ödeme yapılmadan geçirilmiş ise işçi ücreti ödenene dek iş görme borcundan kaçınabilir. Ancak bu karar işçinin bireysel kararı olmalıdır.Bireysel kararlarına dayanan her işçi İş Kanunu Md.34 deki imkanı kullanıyor demektir.(Topluca iş bırakmış gibi görünse de )
O halde bir işçi kuruluşu kararına dayanarak işi bıraktıklarında İş Kanunu Md.34 deki haklarını kullanamayacaklar demektir. Kanun dışı grev ve sonuçlarına ilişkin hükümler bu durumda uygulama alanı bulacaktır.
İşçi kuruluşu işçi sendikası ya da işçi konfederasyonu olabilir. Somut olayda kuruluş kararı var mı yok mu ona bakacağız.
İş Kanunu Md. 34 fıkra 1 ücreti ödenmeyen işçilerin bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemelerini sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyeceğini öngörmüştür. Bu hükme göre işçiler ücretlerinin ödenmemesi karşısında kişisel kararlarına dayanarak işi bırakmışlarsa diğer bir deyişle Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 25nci maddesinin 1. fıkrasında yer aldığı şekilde olayda bir kuruluşun ( sendikanın) verdiği karara uyarak iş bırakma durumu bulunmuyorsa işçilerin çalışmaktan kaçınması toplu bir nitelik kazansa dahi bu davranışları kanun dışı grev sayılmayacaktır. İş kanunu 34 deki koşullar gerçekleştiğinde iş görmekten kaçınma hakkı sadece ücretleri ödenmeyen işçileri için söz konusudur.
İş Kanunu Md.34/2 : Birinci fıkranın sonuçlarına yer vermiştir.20.günün sonundaki iş gününde işçi iş görme borcunu ifadan kaçınabilir.İşçinin ücreti ödenene dek iş görmekten kaçınması halinde işverence :
1) Bu şekilde çalışmayan işçiler yerine yeni işçi alınamaz. Bu işçilerin işleri başka işçilere dahi yaptırılamayacağı gibi başkalarına da yaptırılamaz.( eşine ,çocuğuna vs)
2) Bu işçilerin sözleşmeleri işverence feshedilemez.
Eğer işveren iyileştikten sonra kalan sürede ücreti ödememişse ( mücbir sebep ortadan kalkmış olmasına rağmen) işçi yine bu tarihten sonra İş Kanunu Md.34 deki imkanı kullanabilir. Mücbir sebep ortadan kalkmazsa İş Kanunu Md.34 e başvuramaz.
Diğer önemli bir nokta:
İş Kanunu Md.34 deki imkandan yararlanıp iş görme borcunu ifa etmeyen bir işçi bu iş görmediği süre zarfında ücreti talep edemez.
Örneğin ücreti ödenmedi ve işçi işi bıraktı.2 ay boyunca çalışmadı. Bu 2 aylık ücreti talep etmesi söz konusu değildir çünkü çalışmadan ücrete hak kazanılabilecek haller yasada açıkça gösterilmiş olmalıdır.Oysa bununla ilgili bir düzenleme 34ncü maddede yer almamaktadır.
3) Eğer işçinin ücreti ödenmemişse işçi haklı sebeple sözleşmeyi feshedebilir.İş Kanunu Md.34’e yargı kararları örneği : İşveren X bankası aracılığı ile işçi ücretlerini ödüyor.BDDK X bankasına el koyduğu için işveren hukuki sebepten kaynaklanan bir mücbir sebeple işçilerine bir müddet ödeme yapamıyor.Bu Yargıtay kararlarına geçmiş bir mücbir sebeptir.
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi önce İş Kanunu Md.34 e başvurup sonuç alamazsa İş Kanunu Md.24/2 deki haklı fesih hakkını kullansın diyemeyiz.Kanun her iki yolu da işçiye tanımıştır ama yine de haklı fesih en son başvurulması gereken bir yoldur.Diğer yollar tüketilmeden fesih yapılırsa işçi işsiz kalır.Önce durumunu düzelterek diğer yollara sonrasında başvurması daha akıllıca olacaktır.
[ İş Kanunu Md.24/2 e İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, ]
[İş Kanunu Md.24 /2 F bendi : Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. ]
Parça başına çalışırken işçiye az iş verilir ve ücret farkı zaman esasına göre ödenip işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa işçi haklı sebeple fesih hakkını kullanabilir.
Ücret ödenmediği için sözleşmeyi fesheden işçi kıdem tazminatı talep edebilir.
İŞÇİ ÜCRETİNİN KORUNMASI
İŞÇİ ÜCRETLERİNİN KORUNMASINA İLİŞKİN HÜKÜMLER
İşçi ve ailesinin geçimi için ücret zorunludur. Bu nedenle devlet müdahalesi gerçekleşmiştir.Özellikle ücret teminatı devlet tarafından getirilmiş işverene ve 3 ncü kişilere hatta işçiye karşı ücret korunmuştur.
1- Takas Yasağı (Ücretin takas edilememesi )
Ücret alacağı kural olarak takas edilemez. İşverenin işçiden başka bir alacağı varsa kendi alacağını işçiye ödeyeceği ücretle takas edemez.
Borçlar Kanunu Md.123/2 è Takas yasağı
123/2 - Nafaka ve iş ücreti gibi borçlunun ve ailesinin iaşesi için mutlak surette zaruri olup hususi mahiyeti itibariyle fiilen alacaklının eline verilmesi icap eden alacaklar.
Borçlar Kanunu Md.333 è Takas yasağına ilişkin iki hüküm birbiriyle aynı
Madde 333 - İşçi ücretinin tediyesi, işçinin ve ailesinin nafakası için zaruri bulunduğu takdirde;işçinin muvafakatı olmaksızın iş sahibi ücreti kendi alacağı ile mahsup edemez.
Şu kadarki kasten iras edilen zararların tazmini için mahsup icrası daima caizdir.
Takas yasağının istisnaları:
1- İşçi kasten zarar vermişse bu kasten verilen zarara karşı takas caizdir.
2- İşçi muvafakat gösterirse takas mümkündür.